1、考核原则对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。、考核组织司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。考核方式用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对
2、部门进行考核。工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。用季度考核和年终考核。考核内容工主要考核内容：业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。门主要考核内容：门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。层领导考核：所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。考核程序为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目
3、标完成情况，填写员工考核表打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。门每周五填写部门周工作目标考核表，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写部门季度工作目标考核表，然后交上级领导考核评价；部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。、考核注意事项工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。部门于每季度的第一个月 4 号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的
4、统计。业管理部于 6 号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在 8 号前将绩效工资发给员工。、 考核表核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算， 员工最终考核成绩个人考核分80%部门考核分20%；部门负责人考核成绩个人考核分50%部门考核分50%。. 考核结果果对考核结果不满，可以在接到结果之日起 2 日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终
5、裁决。终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=季度考核分数4. 考核责任则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的 10%。一. 工资发放效工资占工资总额的 20%，季度考核工资额月绩效工资考核分数%3核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。分表核得分 对应核发绩效工资100 60100%下 不发放绩效工资二. 附则制度自 2003 年 10 月 1 日开始实施；运行期限为 2003 年第四季度；制度由企业管理部负责解释。三. 支持性文件员工工作周志13.2、部门周（季度）工作目标考核表13.3、各部门职责和员工岗位规范公司目标管理体系四. 附录1、考核样表作者
