1、人力资源规划的内容 1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划 2.组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等 3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容 4.人员规划：人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供
2、需平衡等 5.费用规划：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制工作岗位分析的内容：1 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括 2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的资格和条件 3 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为
3、招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤 6 工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用岗位规范的结构基本形式：1 管理岗位知识能力规范 （职责要求、知识要求、 能力要求、经历要求）2 管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3 生产岗位技术业务
4、能力规范（应知、应会、工作实例）4 生产岗位操作规范（岗位职责和主要任务、 岗位任务的数量、质量和期限、程序和操作方、与其他岗位的协调配合程度）5.其他种类的岗位规范工作说明书的内容 1 基本资料 2 岗位职责 3 监督与岗位关系 4 工作内容和要求 5 工作权限 6 劳动环境和条件 7 工作时间 8 资历 9 身体条件 10 心理品质要求 11 专业知识和技能要求 12 绩效考评岗位规范的定义和内容定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。内容：1.岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规
5、则 2.定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准 3.岗位培训规范：岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定 4.岗位员工规范：员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等岗位规范与工作说明书的区别 1.从所涉及内容看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，只是其中有些内容与工作说明书的内容有所交叉 2.岗位人员规范是在岗位分
6、析的基础上，而工作说明书则通过岗位系统分析，要对岗位进行系统的全面深入分析。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分 3.从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构呈多样化，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的改进工作岗位设计的意义 1 企业劳动分工与协作的需要 2 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3劳动着在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据。实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。 ”事实上，工作岗位分析的最终结果工作说明书、岗
7、位规范以及职务晋升图等一系列文件工作岗位分析概述：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范的过程。决定工作岗位存在的前提：1 相关的技术状态 2 劳动条件环境的状况 3 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 4 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作说明的分配指派，以及领导行为的影响 5 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用 6 企业生产业务系统决策，对岗位工作、目标和活动的定位与调整的影响 7 工
8、业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 8 软件环境的影响。工作岗位分析的程序一.准备阶段：准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 2.设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法 3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备 4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解
9、成若干工作单元和环节，以便逐项完成 5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法，必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验二.调查阶段：这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究三.总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。起草和修改工作说明书的具体步骤（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 （2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开工作说明书的专题研讨
10、会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作说明书科学性可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿” ，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。工作岗位设计的基本原则 1.明确任务目标的原则 2.合理分工协作的原则 3.责权利相对应的原则改进岗位设计的基本内容 1.岗位工作扩大化与丰富化：工作扩大化：（1）横向扩大工作（2）纵向扩大工作。工作丰富化：（1）任务的多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈 2.岗位工作的满负荷 3.岗位的工时制度 4.劳动环境的优
11、化(1)影响劳动环境的物质因素(2)影响劳动环境的自然因素。工作岗位设计的基本方法一.传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括 1 程序分析 2 动作研究二.现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学三.其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。企业定员
12、的方法有哪些 1.按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。2.按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。3.按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。4.按比例定员:按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。5.按组织机构、职责范围和业务分工定员: 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。企业定员新方法: 1 用数理统计的方法对管理人员定员 2 运用概率推断经济合理的医务人员人数 3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4 零基定员法定员标准的概念：定员标准是
13、由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定岗位规范的结构模式 1.管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求 2.管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材 3.生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 4.生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务、岗企业定员的作用 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则 1 定员必须以企业生产经营目标为依据 2 定员必须以精简、高效
14、、节约为目标：产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分 3 各类人员的比例关系要协调 4 要做到人尽其才、人事相宜 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6 定员标准应适时修订。企业定员标准的内容：人员使用规定了素质要求和数量界限。明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。可采用绝对（数）指标亦可采用相对（数）指标行业定员标准应包括：1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度 2.根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不
15、同规模企业各类人员比例控制幅度 3.规定各类人员划分的方法和标准 4.对本标准设计的新术语给出确切定义 5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求 6.各工种、工序的工艺流程及作业要求 4.采用的典型设备与技术条件 8.用人的数量与质量要求 9.人员任职的国家职业资格标准（等级）企业定员标准的分级 1.国家劳动定员标准 2.行业劳动定员标准 3.地方劳动定员标准 4.企业劳动定员标准劳动定员标准按综合程度分类：按定员标准的综合程度，可区分为：单项定员标准亦称详细定员标准、综合定员标准亦称概略定员标准按定员标准的具体形式可区分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准
16、、比例定员标准、职责分工定员标准编制定员标准的原则 1.定员标准水平要科学、先进、合理 2.依据要科学 3.方法要先进 4.计算要统一 5.形式要简化 6.内容要协调制度化管理的概念与特征：以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制” ， “科层制” ， “理想的行政组织体系” 。2、特征：1 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化 2 按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3 以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素
17、质，能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选 4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离 5 管理人员在实施管理时有 3 个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 6 管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历，才干晋升的机会，他应忠于职守，而不某个人。制度化管理的优点 1 个人与权利相分离，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性 2 制度化管理以理性分析为基础 3 适合现代大型企业组织的
18、需要。制度规范的类型 1.企业基本制度：企业基本制度是企业的“宪法”2.管理制度：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架 3.技术规范：技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定 4 业务规范：业务规范是针对业务活动过程中的事务所制定的作业处理规定 5.行为规范：行为规范是最具基础性的制度规范。企业人力资源管理制度体系的构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开
19、发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。企业人力资源管理制度体系的特点：（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能（1）录用（2）保持（3）发展（4）考评（5）调整（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。人力资源管理制度规划的原则 1.共同发展原则 2.
20、适合企业特点 3.学习与创新并重 4.符合法律规定 5.与集体合同协调一致 6.保持动态性人力资源管理制度的基本要求 1.从企业具体情况出发 2.满足企业的实际需要 3.符合法律和道德规范 4.注重系统性和配套性 5.保持合理性和先进性人力资源管理制度的基本步骤 1.提出人力资源管理制度草案 2.广泛征求意见，认真组织讨论 3.逐步修改调整、充实完善人力资源费用支出控制的作用 1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段 2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径 3.人力资源费用支出控制的
21、实施为防止滥用管理费用制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限
22、6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明提供了保证。审核人力资源费用预算的基本要求一.确保人力资源费用预算的合理性 1 应按照政府有关部门定期发布的工资指导线 2 消费者物价指数 3 最低工资标准
23、 4 劳动争议处理办法 5 确定工资二.确保人力资源费用预算的准确性。审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性三.确保人力资源费用预算的可比性。人力资源费用审核的方法与程序。方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源） 。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而
24、完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。审核人工成本预算的方法一.注重内外部环境变化，进行动态调整 1.关注政
25、府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线、控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自法权益。基准线：对产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平预警线：对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整控制下线：针对当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加 2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握上线、中线、下线三条线，对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清所处位置，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度 3.关注消费物价
26、指数，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应的调整二.注意比较分析费用使用趋势三.保证企业支付能力和员工利益人力资源费用支出控制的作用 1 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段 2 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径 3 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证人力资源费用支出控制的原则 1.及时性原则 2.节约性原则 3.适应性原则 4.权责利相结合原则人力资源费用支出控制的程序 1 制定控制标准。遵循合理，切实可行，科学严谨等原则。标准制
27、定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训，以达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。 2 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出控制材料。 3 差异的处理。尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的结合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之音的差异。企业招募渠道的特点 1.内部招募：优点（1）准确性高（2）适应较快（3）激励性强（4
28、）费用较低缺点（1）可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响（2）容易抑制创新 2.外部招募：优点（1）带来新思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）树立形象的作用缺点（1）筛选难度大，时间长（2）进入角色慢（3）招募成本大（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘员工的内在特点 3 选择适合的招聘来源 4 选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的
29、问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系 5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6 招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）招聘渠道有哪些？内部招募：1 推荐法 2 布告法 3 档案法。外部招募：1 发布广告 2 借助中介；人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司 3 校园招聘 4 网络招聘 5 熟人推荐。采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1 要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定 2 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违
30、约的责任，另外单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4 对学生感兴趣的问题作好准备。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1.了解招聘会的档次 2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人 3.注意招聘会的组织者 4.注意招聘会的信息宣传。笔试的适用范围：对基础知识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力） 。笔试的优点：可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，
31、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。初步筛选的方法 1.筛选简历的方法：（1）分析建立结构（2）审查简历的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中的逻辑性（5）对简历的整体印象 2.筛选申请表的方法：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1 命题是否恰当：命题是
32、笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求 2 确定评阅记分规则 3.阅卷及成绩复核：要客观、公平、不徇私情面试的目标：（一）面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的显示状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试等。 （二）应聘者的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平 2 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3 希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4 充分的了解自己关心的问题
33、5 决定是否来该单位工作等。除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利的完成预定的面试程序。 （三）围绕面试目标应进行的必要说明。从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，面试考官活动中，由于面试考官始终处于主导位置，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试的目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。面试的基本程序 1.面试前的准备阶段：包括确定面试的目的，科学的设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地
34、点等 2.面试开始阶段：面试时应从应聘者可以预料的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪 3.正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者 4.结束面试阶段：在面试考官确定问完所有预计的问题之后，应该给应聘者一个提问的机会，不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试 5.面试评价阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估和评分式评估。面试的方法 1 初步面试和诊断面试；组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单随意。诊断面试则是对经初步面试筛选
35、合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等 2 结构化面试和非结构化面试：非结构化面试无固定的模式。面试提问的技巧 1.开放式提问 2.封闭式提问 3.清单式提问 4.假设式提问 5.重复式提问 6.确认式提问 7.举例式提问面试提问时应关注的几个问题 1 尽量避免提出引导性的问题 2 有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况 3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4 所提问题要直截了当，语言简练 5 还应观察他的非
36、语言行为心理测试的类型 1.人格测试：人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。2.兴趣测试：根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥其潜力，保证工作的圆满完成。3.能力测试：（1）普通能力倾向测试（2）特殊职业能力测试（3）心理运动技能测试 4.情景模拟测试法：（1）语言表达能力测试（2）组织能力测试（3）事务处理能力测试情景模拟测试的概念、优点：情景模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，情景模拟测试是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题用多种方法来测试其心理素质、实际
37、工作能力、潜在能力等综合素质。优点 1 可从多角度了解应聘者，企业就有可能得到最佳人才 2 通过这种是选拔出来的人员往往可直接上岗，为企业节省了大量的培训费用。情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。、公文处模拟法（又称公文框测试）具体步骤：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（有 1525 份文件组成） ，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算、同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真机电话记录，群众检举或投诉信。 （2）向应试者介绍有关的背景材料，然后
38、告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件矿里所有公文材料（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评，就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制） 。常见考评维度有七个：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、敢担风险清县与信息敏感性。应当重点测评应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质。、无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有 46 人组成）引入一件只要有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种惯例情景，其中隐含着一个或数个待解决的和处理的问题，以引导小组展开讨论
39、。最后的测评过程，有几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度予以评分。这里的纬度通常是指：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心里承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。应用心理测试法的基本要求 1 要注意对应聘者的隐私加以保护 2 要有严格的程序 3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据人员录用主要策略的种类 1 多重淘汰式 多重淘汰式中每一种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达到定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低
40、分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的是的分数，排出名次，择优确定录用名单 2 补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后跟据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者的进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。注意：由于权重比例不一样，录用人选也会有差别 3 结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试时可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他的测试。最终录用决策作出应注意问题：1 尽量使用全面衡量方法 2 减少作出录用决策的人员 3 不能求全责备如何进行员工招聘的评估：一.成本效益评估：1 招聘成本；2
41、 成本效用评估 3 招聘收益成本比二.数量与质量评估 1 数量评估 2 质量评估三.信度与效度评估：1 信度评估：稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果一致性。等值系数：是指对同一应聘者是用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。2 效度评估：预测效度：是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，这是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。适用于：知识测试，实际操作
42、测试；不适于：对能力和潜力的测试。同侧效度：是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。特点：省时，能尽快检验某种测试方法的效度。人员配置的原理 1 要素有用原理：没有无用之人只有没用好之人，而配置的根本是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件 2 能位对应原理：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质二是能力水平的差异。单位或组织的工作，一般可分为四个层级：决策层、管理层、执行层和操作层 3 互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人
43、之短，从而使每个人长处得到充分发挥不免短处对工作的影响，通过个体间取长补短形成整体优势，实现组织目标的最优化。4 动态适应原理：指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。5 弹性冗余原理：它要求我们既要避免工作量不饱和的状况，也要避免过劳的现象发生，因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者能承受的范围。企业劳动分工的概念：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的但又相互联系的工作 1 一般分工:按社会生产的大类划分的,如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等
44、2 特殊分工：一般分工的再分解再细化，如农业可分为种植业、林业、畜牧业、林业等 3 个别分工：是企业范围内的分工，是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。企业劳动分工的作用：劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在: 1 劳动分工一般表现为工作简单化和专门化。利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率 2 劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化 3利于配备工人，发挥每个劳动者的专长 4 大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度 5 可以防
45、止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。企业劳动分工的形式和原则：1.职能分工 2.专业（工种）分工 3.技术分工。1 把直接生产工作和管理、服务工作分开 2 把不同的工艺阶段和公种分开 3 把准备性工作和执行性工作分开 4 把基本工作和辅助工作分开 5 把技术高低不同的工作分开 6 防止劳动分工过细带来的消极响。企业劳动协作 就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某中整体性的工作。企业有分工就要有协作。协作以分工为前提，分工以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，二者不可分割一、企业劳动协作的形式：1.简单协作:劳动者无详细分工，只是一起合作完成一
46、项工作 2.复杂协作:把生产过程中的各种操作分解并交给若干人,每人只负责一部分操作,全部操作有若干操作者同时进行,成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品二、组织企业内部劳动协作的基本要求：1.尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法、审批权限等内容作出严格的规定。 2.实行经济合同制。协作双方通过签定经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。 3.全面加强计划、财务、劳动人事等管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现三、作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳
47、动集体。它是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。以下几种情况需组成作业组：1 生产工作需工人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，如机械制造业的装 配组 2 看管大型复杂的机器设备。如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组 3 工人的工作彼此密切相关。如流水生产线 4 为了便于管理和相互交流。如机械制造业的车工组，铣工组 5 为了加强工作联系。如建筑业中砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人 6 在工人没有固定工作地或没有固定工作任务时，为了便于调动和分配他们的工作。 如厂内运输组、电工组.组织工作的主要内容:1 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的
48、岗位责任制度 2 为作业组正确配备人员 3 选择一个好的组长。可通过民主选举、领导批准等方法 4 合理确定作业组的规模，10-20 人左右为宜。工作地组织的基本内容和要求 1 合理装备和布置工作地。装备工作地，指确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度 2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。包括：安装必要的防护装置，清洁卫生，照明条件，正常的温度、湿度、通风条件，控制噪音，尽量减少有毒/害气体的危害，合理调节工作地的色彩等 3.正确组织工作地的供应和服务工作 1 应利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作
49、，减少体力消耗，缩短辅助作业时间 2.应利于发挥工作的装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件和工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故 4.要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。对过细的劳动分工进行改进 1.扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,有纵向分工该为横向分工 2 充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工 3 工作连贯法。将紧密联系的工作叫给一个人（组）连续完成。4 轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人完成，每人每周轮换一次 5 小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，有几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只干一道工序的局面 6 兼岗兼职。如安排生产工人负担力所能及的维修工作 7 个人包干负责。如有一个人负责装配、检修、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。工作轮班组织应注意的问题：1、工作轮班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 2、要平衡各个轮班人员的配备 3、建立和健全交轮班制度适当组织各班工人交叉上班。工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。四班三运转制的优点：1 人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设
