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类型管理心理学第三章 人的行为的改变.ppt

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  • 上传时间:2019-09-08
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    管理心理学第三章 人的行为的改变.ppt
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    1、第三章 人的行为的改变,中南大学公共管理学院,主要内容,人的行为的可塑性 强化理论 需求理论 XY理论 公平理论 激励因素理论 经历对行为的影响 如何做一个好的下属?,一、人的行为的可塑性,行为 = F (先天, 后天) Nature Vs Nurture 先天和后天各占多大比重? 绝大部分人的行为是可以改变的 生理因素先天决定多 心理因素后天决定多,讨论:如何改变人的行为,加大奖励(重赏之下必有勇夫) 利益i = 机会j * 收益j - 成本j + 加大惩罚(屈打定成招) 利益i = 机会j * 收益j - 成本j ,案例讨论,巴甫洛夫的条件反射实验 猴子行为的改变,讨论:被动改变自己的行为

    2、,够吗?,是否要主动改变自己的行为? 如何主动改变自己的行为?,二、强化理论,强化理论的定义 强化理论的必要性 强化效果的影响因素 强化方法 强化理论的应用,1、强化理论,通过奖励或惩罚的方法,使员工按要求改变自己的行为,斯金纳的强化理论,“给我一名刚出生的婴儿,我能按自己的意愿把他变成任何类型的人” “行为并不发端于内部(即并不是由反射或先天而决定),而是后天习得的.他指出,在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果,会增加这种行为发生的频率.如果人们的行为可以得到积极强化,则他们最有可能重复这种令人满意的行为.而且,如果奖励紧跟在恰当行为之后,则最为有效.如果行为不被奖励或受到惩罚,则不大

    3、可能继续被重复.”,威尔逊的破窗理论,破窗实验:如果停在街上被打破的一块汽车玻璃没有被及时修好,车上其他玻璃被打破的概率会显著增高 破窗理论:没有得到及时处理的犯罪行为对其他人有一种昭示作用,使他人犯罪的概率增加,2、强化的影响因素,手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择,案例讨论,毛主义:Y =50 X 邓主义:Y = X 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励,3、 强化的方法,正强化:使个体的感官或心理产生愉快的感觉,补偿个体为组织做出的牺牲或贡献 负强化:使个体的感官或心理产生不愉快的感觉以阻止个体行为的发生,强化的方法,案例讨论,被加薪的下属,

    4、三、需求层次理论,激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论,1、激励员工的必要性,强迫他人存在的问题 以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗 工作场所成了“悲惨的世界”,使他人愿意 心情愉快 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人,为什么一个人愿意听另一个人的? 跟着你,能有一定的满足(生理的,心理的),激励的名言,“管理的最高境界是让下属拼命工作而无怨无悔”松下幸之助 “每天想到要工作我就感到兴奋” 佚名,2、需求层次理论的提出,美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机,动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的,需求的基本模式

    5、,需求的五个层次,自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求,3、需求层次的讨论与应用,金钱与各种需求的关系 需求的刚性与弹性 人与人需求的不同 需求的层次排列问题 如何激励新生代员工 自我实现与共产主义理想,四、 X. Y理论,X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论,理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的,1、 X理论要点,好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全. 一般的人在本质上是反

    6、对(工作)变化的,2 、Y理论要点,在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.,3、 关于X,Y理论的讨论,X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?,人性扭曲矩阵,为什么采用X理论,木桶原理:木桶能装多少水,不是取决于最高的那块板,而是

    7、取决于最低的那块板。 调查表明:只有9%的所做的工作是自己最想做的工作。 制定基于X理论的方法比较容易,但执行成本较高 采用X和Y理论的关键原因是员工是否喜爱自己的工作 几十年的实践表明:采用X+Y理论比较合适,采用Y理论的比重在增大。,讨论:为什么要主动接受激励?,五、 公平理论,人对他获得的回报是否满足不仅取决于他获得的回报的绝对值,也取决于他的回报的相对值,即其他人获得回报的多少,即“不患寡而患不均”。如果他认为相对他人,他的回报相对过少,他的积极性也会受到影响。,公平的经典研究,Emory大学作了一项研究,这项研究的内容之一是测试猴子对不公平待遇的反应。他们训练猴子用小圆石交换食物。有

    8、些猴子因此而获得了葡萄,其他的猴子获得了黄瓜片。那些获得更甜的葡萄的猴子更愿意进行这样的交换。但是,如果一个接受了黄瓜片的猴子看到它的邻居得到了更甜的葡萄,它就会“砰”地放下石子或者拒绝吃黄瓜片。由此可以看出,即使是低级的灵长类动物,也倾向于追求薪酬的公平性。,绝对公平,绝对公平: A收入 = B收入 = 50 有限理性: Y利润 = 50 X支出 增加Y 的最佳方法是减少X支出 结果:懒而没有矛盾的社会,古典公平理论的结论,“相信人人平等,不患寡而患不均的人是一个好的哲学家,但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱使理性的人偷懒,导致社会的退步。古今中外,没有例外”廖建桥,相对公平,A所得

    9、 / A付出 = B所得/B付出 =K 相对公平(Adams,1965):K相等就公平 A所得 = K * A付出 B所得 = K * B付出 结果 A所得 = 50000 B 所得= 500 结果:人人都想多做,但拿少了的人不满,剑桥名言,“想要把一个企业搞好,说难它很难,说简单它很简单,简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”廖建桥,讨论,如何在公平与效率之间取得平衡?,六、激励因素理论,金钱激励理论 工作特征模型 过程激励理论 剑桥两维激励矩阵,1、金钱激励理论,金钱是各种需求满足的物质基础; 研究表明 金钱在中国的激励作用比在西方发达国家大; Vohs的研究结果:有钱能减少痛苦(Vohs

    10、, 2010); 超过一定的界线($75000,2010年美国),钱对幸福贡献的增加有限,有钱与幸福,2、JCM(工作特征)模型,技能的多样性( Skill Variety) 任务的独特性( Task Identity) 任务的重要性( Task )Significance) 自主性( Autonomy) 反馈 ( Feedback),3、过程与结果激励理论,伦敦女士的故事 两个最重要的激励因素 结果:收入、业绩、晋升 过程,过程激励的方法,尊重每一个员工 工作中有自主权 搞好工作中的人际关系 改善工作环境,剑桥两维激励矩阵,剑桥名言,有本事就找一个更好的工作,没有本事就爱自己现在的工作。如果

    11、找不到更好的工作,又不热爱自己的工作,每天又不得不工作八小时,这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负责。,七、经历对个体的影响,年龄 性别 出身 婚姻 任职时间,1、 年龄,人的物理能力随年龄的变化 生理能力在25-30岁达到高峰 创新能力在37岁达到高峰 综合分析问题能力在50岁左右达到高峰 人的心理特性随年龄的变化 年龄越大越保守 年龄越大越不愿意换工作 年龄越大自愿出勤率越高 年龄越大学习新东西越难,讨论,年龄大的人学不进新东西 提前退休 老龄化问题 “老油条”问题,2、 性别,男女有别 男女成功的比例 过去:49:1 现在:3:1 原因:女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的

    12、生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性,职业女性的三个标准,Looks like a lady; Thinks like a man; Works like a horse.,3、 出身,出身影响到受教育的条件; 出身影响到经历和见识 出身影响到性格 出身也影响到机会,讨论,老子英雄儿好汉成立吗? 老子英雄儿好汉好吗?,自然界的回归定律,4、 婚姻,结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些,5、任职时间,任职时间与生产率之间存在正相关 任职时间越长,缺勤率越低 任职时间越长,流动率越低 任职时间越长,工作满意度越高

    13、,八、如何做一个好的下属?,下属重要性 下属表现是管理者改变人性假设的关键 主动接受激励 做好下属的要点 做好下属的表现 上级比自己能力差怎么办,1、下属的重要性,下属多领导少 只有做好下属才有机会当领导 不安于当下属的不良后果,2、下属表现是管理者改变人性假设的关键,管理者人性假设的两个来源管理者的价值观下属的表现下属由X人性转向Y人性是管理者改变人性观念的关键 主动接受激励是人性转变的表现,3、主动接受激励,“干一行爱一行”与“爱一行干一行” 正确评价自己的需求点 认识结果激励的数量限制 不同需求在量上的平衡 报酬比较对象的正确选择,31、为什么要干一行爱一行?,91%的没能做到爱一行干一

    14、行 改变自己对工作的认知和情感是减少工作烦恼、改善工作行为的可自主控制的策略,剑桥名言,有本事就找一个更好的工作,没有本事就爱自己现在的工作。如果找不到更好的工作,又不热爱自己的工作,每天又不得不工作八小时,这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负责。,32、正确评价自己的需求点,马斯洛需求层次的五个部分 自己的突出需求在哪里? 自己的突出需求是否融合于企业的发展目标和要求? 自己的突出需求是否与自己对企业的贡献相协调? 我为什么去了中南大学公共管理学院?,33、认识结果激励的数量限制,三种结果激励收入、业绩、晋升 结果激励具有数量限制 学会从过程中得到激励伦敦女士的故事 哈佛商业

    15、评论发表的最新研究结果被认可与获得成长,34、不同需求在量上的平衡,人总是同时具有多种需求 物质欲与精神欲要有一个平衡 年轻人要学会通过精神欲的满足获得物质欲的满足 一开始就沉溺于物质欲是自我设限,35、如何解决拿少了人的不满,社会和企业要维护基本的社会正义,即收入差距不要过大,企业内的收入分配基尼系数不要超过0.25为宜 更重要的是拿少了人要选择正确的比较对象 人才的垄断价值必然提高人才报酬知识的垄断性能力的垄断性 报酬因素相当的人才是自己可与之比较的人知识水平能力水平业绩水平体力付出等,4、做好下属的要点,主动性人格 执行力 合作大于竞争,41、主动性人格,个体采取主动行为影响周围环境的一

    16、种稳定倾向(Bateman, Crant, 1993) 高主动性人格的下属主动寻求工作责任 积极传达组织使命,成为发现并解决问题的先导者 主动建构积极的工作关系 主动识别机会 在任务的完成上自我推动而非仅仅领导推动 主动性人格能够有效预测工作绩效和职业成功,42、执行力,执行力就是有效利用资源,保质保量达成目标的能力 对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力 衡量执行力的标准,对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务 执行力高的下属决不侵蚀工作任务和目标,43、合作大于竞争,合作:为追求共同目标,个体愿意与他人进行协作的倾向性,在这一协作过程中,个体能够顾及他人利益,并从中体

    17、验因人际协调而带来的愉悦感。 竞争:在达成某一目标过程中,个体力图比他人表现得更加优秀、超越他人的倾向性。 好的下属应该是合作性大于竞争性 因为组织是人的集合,组织的统一和目标的完整性更要求人的合作倾向。,5、 做好下属的表现,做好本职工作 对上级忠诚(以不犯法为前提) 适当地请示和回报表示对领导的尊重使自己被理解 领导决策前据理力争,领导决策后坚决执行 工作关系上高主动性,私人关系上高被动性,好下属的语言特点,英国教授土赫尔加。德拉蒙得博士指出:“在争论中赢了老板并非不可能,但代价是可能丢掉饭碗,尽管他们的满嘴欢迎”参与“,但很少有主管真得喜欢不同的观点。如果必须提出质疑,宁可用如你所知。开

    18、头,而不要用你为什么不。之类刺耳的话。因为这种话没有说服力。甚至应该说:”你是否考虑。“或者:”你能否考虑一下。以此突出对方的权力。,6、上级能力比自己差怎么办,全面地分析上级 自己的判断客观吗? 上级的能力在什么方面? 上级在公司的地位如何? 进攻策略 向上上级告状, 需要同时具备三个条件 上级地位不稳 有明显的劣绩 你有好方案,6、上级比自己差怎么办(续),防守策略 三十六计,走为上计 调换部门 积极等待(磨刀) 消极等待(慢性自杀),本章讨论题,如何改变企业内员工的行为? 如何激励80、90后? 如何激励富家子弟? 如何激励高收入员工? 如何激励晋升缺失员工? 如何对不同的人采用不同的激励方法?,

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