1、考证理论知识综合,授课教师：唐永峰,电话:13786360088,教师的学习生涯和工作履历简介, 毕业于湘潭大学 法学学士学位 国家一级企业人力资源管理师 97-02年就职于广东中成化工集团公司 担任总经办人事部主管 02-06年就职于湘潭龙畅物流投资集团公司 担任人力资源部经理 06-09年就职于湖南金锦酒店管理公司 担任人事行政部经理,三级企业人力资源管理师,考证意义：,顺利毕业,顺利就业,考证的基本情况介绍,考证时间：每年的5月和11月 今年最后一次考证时间：2009年11月22日 鉴定方式： 分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与
2、专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。,比重表,理论知识比重表,专业能力比重表,国家职业资格三级 人力资源管理师考前培训辅导,授课安排,授课时间：第1周第11周 每周六课时： Tuesday：三四节 五六节 Wednesday：三四节,考核方式,1、总成绩=平时成绩40%+期末考试成绩60%（闭卷） 2、平时成绩=平时测验20%+个人作业10%+考勤10% 注： 1、期末考试：将于考证前举行一次模拟考试 2、平时测验：进行两次测试，两次测试的平均分作为平时测验的成绩。 3、个人作业：每周1次，共10次； 10次A得10分、9次A得9分，8次A得8分，依次类推。 4、考勤：缺课
3、一次扣3分，迟到一次扣2分；缺课三次以上期末总评成绩不超过70分,温馨建议： 1、用正确的心态对待课程 2、用务实的精神掌握知识 3、了解考试的题型，掌握一定的应试技巧,关于考试 -应试考试三限定 内容限定 题型限定 时间限定关于复习 -辅导课的作用 明确重点 揭示规律 指出方法,考试命题原则 1、高级向下级覆盖 2、偏题难题极少 3、严格参照考试指南从题库出题 4、用综合能力和实际经验拉开距离,复习原则 1、全面通读理解-重点记忆-题目练习 2、适当的背诵和强记是必要的 3、不要在难题上耗费你的时间,人 力 资 源 规 划,现代经济发展的五大迷思,（一）现代财富增长之迷,1967年，美国经济
4、学家单尼森对英、美、西北欧等 9国19501962年的经济增长进行研究，发现产出总 量要比要素投入总量的增长速度为快，即各国国民 收入增长率，都大于其劳动与资本的增长率。这么 多的财富是怎么产生的呢？,（二）马尔萨斯困惑之迷,马尔萨斯19世纪出版人口原理指出： 在一定的技术和资源条件下，世界人口按 几何级数增长，而食物等生活资料则按算级 数增长，故将导致人们生活水平的不断下降。 事实是，20世纪人口比19世纪增长了好几倍， 人们的生活水平不仅没有下降，反而 大为提高，这是为什么？,（三）资源短缺型国家现代化之迷,物质是发展的基础。一般认为，资源 短缺型国家是难以实现现代化的。但是， 像没有煤炭
5、、石油、铁矿石的日本、丹麦、 瑞士，也都实现了现代化，这又是为什么？,（四）战败国战败后崛起之迷,日本、西德是在第二次世界大战中 几乎被夷为平地的战败国。机器、设备、 厂房荡然无存，但是在战后二三十年里， 这两个国家的经济却令人惊异地崛起了。 这其中有什么奥妙呢？,（五）里昂惕夫之迷,里昂惕夫在研究国际贸易时发现，按照比较 优势理论，资本丰裕的美国应该出口资本密集性 产品，进口劳动密集性产品，但事实上，却正好相 反，美国进口的是资本密集性产品，出口的是劳动 密集性产品。用传统理论解释不了此种现象， 所以学术界将这种现象用它的发现者命名， 称之为“里昂惕夫之迷”,令人如此迷惑不解的 经济增长，主
6、要源于 人力资本存量的增加,什么是人力资本：人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-人力资本。 什么是人力资本存量：我们可以打个比方，比如有1000元钱，然后有4个人赚钱所得，当然是4人分，一个人是250元，有两个人用这250元去做生意，然而都却赚了10万元，那两个人仍然就是250元，这样社会总财富达到20万零5百元，那两个就成为富人，达到总资产的99，那两个穷人只占到1，因为两个富人的“富”来自于社会财富的“增量”，而不是从另三个人手中夺取的“存量
7、”。,心 得,人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率 所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。,人力资源规划的职业标准,主要内容,企 业 人 力 资 源 规 划,工作岗位分析与设计,企业劳动定员管理,人力资源管理制度规划,人力资源费用预算的审核与支出控制,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析,学习目标：通过学习，掌握工作岗位分析
8、的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的步骤。,一、人力资源规划的基本概念,（一）人力资源规划的内涵： 广义的人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体的实施计划）的统一。 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期规划（规划期限在一年至五年的）和
9、短期规划（一年及一年以内的计划）。,（二）人力资源规划的内容：1、战略规划 是事关大局的关键性规划2、组织规划3、制度规划4、人员规划5、费用规划,（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（略）（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（略）,二、工作岗位分析概述,（一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,（二）工作岗位分析的内容 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动进
10、行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。,（三）工作岗位分析的作用 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
11、 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。,三、工作岗位分析的主要来源 （一）书面资料 （二）任职者的报告无法保证信息本身的客观性与真实性 （三）同事的报告 （四）直接的观察,四、岗位规范和工作说明书,（一）岗位规范 1、岗位规范的概念 P4 是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2、岗位规范的主要内容 P4 （1）岗位劳动规则 （2）定员定额标准 （3
12、）岗位培训规范 （4）岗位员工规范,3、岗位规范的结构模式P5 （1）管理岗位知识能力规范 （2）管理岗位培训规范 （3）生产岗位技术业务能力规范 （4）生产岗位操作规范,（二）工作说明书 1、工作说明书的概念 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。,2、工作说明书的分类 （1）岗位工作说明书 （2）部门工作说明书 （3）公司工作说明书,3、工作说明书的内容 （1）基本资料 （2）岗位职责 （3）监督与岗位关系 （4）工作内容和要求 （5）工作权限 （6）劳动条件和环境 （7）工作时间 （8）资历 （9）身
13、体条件 （10）心理品质要求 （11）专业知识和技能要求 （12）绩效考评,（三）岗位规范与工作说明书的区别 1、岗位规范所覆盖的范围、所涉及内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。 2、工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。 3、从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制；而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。,能力要求,一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。 （1）明确岗位
14、调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。,3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。,（二）调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最
15、后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。,二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1、需要在企业单位进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2、企业单位人力部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。,第二单元 工作岗位设计,学习目标：通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法。,一、决定工作岗位存在的前提,每个工作岗位的内涵是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。,它还受以下诸多因素的制约和影响： 1、相关的技术状态，从事劳动活动所使用的
16、设备工具的影响。 2、劳动条件和劳动环境的状况。 3、服务、加工的对象的复杂性、多样性的影响。 4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。 5、本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 6、企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。 7、工业工程师、劳动定额等职能性技术专家对岗位设计的影响。 8、软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和各种制度规范等。,实际当中“岗位”形成出现了以下两种情况：约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的；采
17、用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确定的。,二、工作岗位设计的基本原则,（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则,一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。,三、改进岗位设计的基本内容,（一）岗位工作扩大化与丰富化： 1、工作扩大化： 使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调，乏味的状况。含横向扩大工作、纵向扩大工作 2、工作丰富化： 任务的多样化 明确任务的意义 任务的整体性 赋予必要的自主权 注重信息的沟
18、通与反馈,三、改进岗位设计的基本内容,（二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化：1、影响劳动环境的物质因素（1）.工作地的组织（2）.照明与色彩（3）.设备、仪器和操作器的配置2、影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等。,案例,新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片，公司由50名雇员组成。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选照片，进行艺术处理，并装订成册，如果组织得当，这些工作其实是很趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本
19、人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。 于是对艺术部的
20、工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新员工，除了刚来的新人，每个工人负责自已的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。,问题,1、如何进行工作设计？ 2、工作设计后，会有什么样的结果？ 3、工作设计的各种方法？,答题方向,1、基于这样的原则来进行工作设计的： 采用工作专门化的方式，根据工作任务的不同，将部门分为两个组。每个组的
21、组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员工。 采用工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作，既便于管理，又便于克服计酬方面出现的不平等。 2、采用这种设计方式后，极大地提高了员工的工作积极性，取得了很好地效果。关键在于： 每位员工负责一项完整的工作，便于管理，克服了相互推诿。 引入了工作难度系数，解决了同工不同酬的问题，调动了工作积极性。 管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，极大地提高了管理效率 3、这种工作设计的方式是在分析存在的问题，根据实际而采取的一种比较有效的方式。当然还有工作轮换等工作设计的方法，效果地好坏主要取决于实际的情况。没有绝对好的工作设计，只有最适合实际
22、的工作设计。,三、改进岗位设计的基本内容,（一）岗位工作扩大化与丰富化： 1、工作扩大化： 使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调，乏味的状况。含横向扩大工作、纵向扩大工作 2、工作丰富化： 任务的多样化 明确任务的意义 任务的整体性 赋予必要的自主权 注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷：,四、改进工作岗位设计的意义,企业劳动分工与协作的需要； 企业不断提高生产效率，增加产出的需要； 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。,工作岗位设计的基本方法: （一）传统的方法研究技术 （二）现代工效学的方法 （三）其他可以借鉴的方法,方法研究具体应用的技术,包
23、括: 1、程序分析 (1)作业程序图 (2)流程图 (3)线图 (4)人-机程序图 (5)多作业程序图 (6)操作人程序图,作业程序图,流程图,人-机操作程序图,2、动作研究 它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。 动作经济原理可以分为三个方面： （1）人体利用 （2）工作地布置 （3）工具和设备设计,现代工效学方法,工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。是通过研究人
24、和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。 “人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理特点,现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求最佳的方法。,课 堂 练 习,1、1-5年的人力资源规划称为（ ）。 A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划2、（ ）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 A 制度规划 B 组
25、织规划 C 费用规划 D 战略规划3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（ ）。 A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析,4、（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。 A 直接观察 B 任职者报告 C 同事报告 D 书面资料5、岗位劳动规则的内容是（ ）。 A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（ ）。 A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则,7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（
26、）。 A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范 8、工作说明书的分类（ ）。 A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书9、设置岗位的基本原则是（ ）。 A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗,10、工作岗位分析的中心任务是（ ）。 A 写出工作说明书 B 为人力资源管理提供依据 C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜 11、工作岗位分析的最终成果（ ）。 A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图,答
27、案： 1、B 2、D 3、D 4、B 5、ABCD 6、B 7、ABCE 8、ACD 9、B 10、BD 11、ACD,设计题,常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。,岗位分析调查问卷的参考范本,你好！ 这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。 谢谢你的合作！ 基本情况 姓名_ 年龄_ 最高学历_ 职称_ 岗位名称_ 本岗位工作年限_ 所在部门_ 本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_ 填写日期_ 主要任务 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 主要工作内容（请认真准确地列举
28、本岗位的工作内容）： 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 主要职责 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触） 监督（本岗位负有监督职责）： 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）： 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）： 任职资格 资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：
29、性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）： 签名,课后作业,试编写一份大型手机卖场 销售营业员的工作说明书。,第二节 企业劳动定员管理,学习目标通过学习，掌握企业定员的概念，作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。,喂，劳动定员了吗，超编啦？,第一单元 企业定员人数的核算方法,一.企业定员的基本概念二.企业定员管理的作用三.企业定员的原则,一.企业定员的基本概念,企业定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额.,为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系,可从以下几个方面进行分析
30、: P26 1、从概念的内涵上看，基本一致，即两者都是对人力消耗所规定的限额。 2、从计量单位上看，长度不同。劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人年”、 “人月”、“人季”，与劳动定额采用的“工时”、“工日”不同。 3、从实施和应用的范围来看，不同。 4、从制定的方法上看，有区别。,二.企业定员管理的作用,1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。,三.企业定员的原则,(一)定员必须以企业生产经营目标为依据 (二)定员必须以精简、高效、节约为目标 (
31、三)各类人员的比例关系要协调 (四)要做到人尽其才，人事相宜 (五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 (六)定员标准应适时修订,能力要求,一、核定用人数量的基本方法 （一）按劳动效率定员 （二）按设备定员（三）按岗位定员 （四）按比例定员 （五）按组织结构、职责范围和业务分工定员,重点,（一）按劳动效率定员 计算公式： 定员人数=计划期生产任务总量 工人劳动效率出勤率 （二）按设备定员 计算公式： 定员人数=生产任务量工时定额 工作班时间定额完成率出勤率 （三）按岗位定员 计算公式： 定员人数=需要开动设备台数每台设备开动班次工作班时间-个人需要休息时间,以设备定员为例,例如，某车间为完成
32、生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管两台，出勤率为96%，则该工种定员人数为：定员人数=生产任务量工时定额 工作班时间定额完成率出勤率定员人数 = 40 2 42(人)2 0.96,二、企业定员的新方法 （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员(略) （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数(略) （四）零基定员法,运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 具体步骤是： 1、根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊治病的人数资料。 2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。 3、测定必
33、要的医务人员数。 4、经济评价。,医院必要的医务人员数=该医院每天诊病总工作时间每一医务人员实际工作时间,零基定员法： 1、零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始。 2、零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦 3、零基法是改变过去以某一类人员人数为基础，按比例定人数的方法。 4、零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职蒹岗。,第二单元 定员标准编写格式和要求,学习目标通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。,知识要求,一、定员标准的概念 二、企业定员标准的分级分类 三、企业定员标准的内容 四、编制定员标准的原则,一、定员标准的概念 P37定员
34、标准是由劳动定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。,二、企业定员标准的分级分类 （一）分级 1、国家劳动定员标准 2、行业劳动定员标准 3、地方劳动定员标准 4、企业劳动定员标准,（二）分类 1、按定员标准的综合程度，可区分为： （1）单项定员标准 （2）综合定员标准 2、按定员标准的具体形式，可区分为： （1）效率定员标准 （2）设备定员标准 （3）岗位定员标准 （4）比例定员标准 （5）职责分工定员标准,三、企业定员标准的内容 P38（略）,四、编制定员标准的原则 P39 1、定员标准水平要科学、先进、合理 2、依据要科学 3、方法要统一 4、计算要统一 5、
35、形式要简化 6、内容要协调,案例,在1993年6月3日的一篇连载在孟菲斯商业上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官司突然辞职，托马期.R.奥列弗，联邦快递公司负责全球顾客运作的副总裁，他的辞职的生效日期是1993年6月21日，他接受了一个名为“语言沟通系统公司”的总裁和首席执行官的职位。 卡罗尔.A.普莱斯科，联邦快递公司负责营销和公司传播的资深副总裁，她的辞职生效日期是1993年9月1日。她计划移居佛罗里达，写作并创建一家咨询公司，她的辞职决定是突然和自愿的。 该公司任威廉拉.祖克接替奥列弗，拉祖克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。没有人接替普莱斯科夫
36、人，也没有填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺。 这两个关键人物的辞职都是发生在这样一个时期：该公司报告国际性亏损和公司赢利下降，人们说奥列弗已经改善了国际性的运作，尽管它们不赢利。 在这些辞职之后，联邦快递公司的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评的的“实进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官的反应。该公司的股票在6月3号星期4以每股45.5美元收市，每股下降了4371美元。那一天在“纽约股票交易所”有764100股的交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了。因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订
37、单失衡。“李曼兄弟公司”的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。根据另一家公司的分析员的说明，流动不是一个好兆头。,问题,1、你认为这些高管人员为什么辞职？ 2、大致描绘组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划？ 3、这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划?,答题方向,1、同一时期，多名公司高层管理者的辞职，反映出公司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题，如公司的发展潜力不佳、管理问题、个人的成长空间有限等，这也是他们辞职的原因。公司处于国际性亏损和赢利下降阶段，而高管的辞职是自愿的突发的。这些都从反映出公司存在上述问题。 2、一个大型的公司，要
38、避免这些问题，除了在高层管理者的任命选拔上做好外，还要建立相应的管理人员开发计划，形成高层管理者的储备机制。而不至于因为某些人员的离职，影响公司的形象和业务。 3、高层管理者是公司的代言人，他们的一举一动往往对公司的战略产生影响。从短期来讲，因为高管的辞职会影响公司的年度计划，不利于年度计划的实现，造成人力资源成本的上升，如聘用和培养替代人选等；从长期来讲，影响公司在公众中的形象，不利于企业文化的塑造。,课 堂 练 习,1、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。(A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准,2、
39、从计量单位看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是( )。 A 人年 B 人月 C 人季 D 人 E 人/年,3、在采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是( )。 A 核定各岗位的工作任务量 B 核定各岗位的名称C 核定各岗位的职责 D 核定各岗位的权限,4、以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦 (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 (D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗,5、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)应用范围相同 (B)劳动时间
40、采用的单位长度不同 (C)概念内涵相同 (D)都是对人力消耗所规定的限额,1、答案：ACDE P37 2、答案：ABC P26 3、答案: A 4、答案:C P35 5、答案:A P26,第三节人力资源管理制度规划,学习目标通过学习，掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划、制定人力资源管理制度的程序。,一、制度化管理的概念P42 （一）制度化管理的概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。,（二）制度化管理的特征 P43 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，
41、确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。 3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。 4、在实施制度管理的企业中，所有权与管理相分离。管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，而不是所管理企业的所有者。原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。 5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的
42、规定。这些规定不受个人感情的影响，普遍适用与所有情况和所有人。 6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬 ，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。,（三）制度化管理的优点：P431、个人与权力相分离。2、制度化管理以理性分析为基础。3、适合现代大型企业组织的需要。,二、制度规范的类型P431、企业基本制度2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范,三、企业人力资源管理制度体系的构成P44 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。基础性管理制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人
43、员费用预算的规定；对内对外人员招聘（含合同管理规定）的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定。员工管理制度包括：工作时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工配戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定等。,四、企业人力资源管理制度体系的特点(略),五、人力资源管理制度规划的原则P47 （一）共同发展原则 （二）适合企业特点 （三）学习与创新并重 （四）符合法律规定 （五）与集体
44、合同协调一致 （六）保持动态性,第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,学习目标通过学习,掌握审核人力资源费用预算的基本要求,以及审核人力资源费用预算的程序和基本方法。,第一单元 人力资源费用预算的审核,学习目标通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用的程序和基本方法。,审核人力资源预算的基本要求1、确保人力资源费用的合理性。2、确保人力资源费用的准确性。3、确保人力资源费用的可比性。,一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线；2、定期进行劳动工资水平的市场调查；
45、3、关注消费者物价指数。 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 三、审核人力资源管理费用预算的方法,第二单元 人力资源费用支出的控制,学习目标通过学习,了解人力资源费用支出控制的作用与原则,掌握控制人力资源费用支出的基本程序。,人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。,人力资源费用支出控制的原则（一）及时性原则（二）节约性原则（三）适应性原则（四）权责利相结合原则,1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理,人力资源费用支出控制的程序,
