1、,第九章 招聘录用,选拔方法,人力 净需求,工作 分析,预算 资金,申请表,测试,试用,一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。,招聘与选拔的概念,招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适
2、的人选， 招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式,招募根据组织确定的工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。选拔从所有来应聘的这一职位候选人中进行选择的活动。,招募的目的,选拔的目的,形成一个工作候选人的蓄水池，从中以最低的成本选择最合适的员工。,通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。,招聘流程,人员招聘的四项主要活动,定义需求,编制人力资源规划、岗位说明书等，确定甄选标准。,招募候选人,谁参与招聘； 评估候选人的情况。,甄选候选人,选择和使用合适的评估和选择方法，从候选人中选择组织需要的人员。,录用候选人,办理相关录用手续
3、。,1. 定义需求,人力资源需求表格的作用,传达人员需求信息； 由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工。评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要 求变化导致人事不匹配。为招募活动提供信息支持。,2. 招募候选人,组织面向外部的人员招聘活动中，应定位为对外宣传的“商标”，即组织应以“优秀雇佣者”的身份吸引更多优秀的有潜质的求职者。,组织声誉、组织文化、职位吸引力、角色自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发机会以及工作场所的吸引力。,企业优劣势分析,企业与竞争对手相比较，确定目标职位的竞争性。,竞争性分析,明确自己在劳动力市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。,
4、招聘来源,研究表明：内部与外部招聘的结合会产生最佳的结果。对于企业高层管理人员，两者都是性质有效的途径；对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多地需要从组织内部进行提升。,通用电气数十年来一直从内部选拔CEO，日本企业的管理特色之一就是内部提拔，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。,内部招聘,来 源,内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员,方 法,张贴海报人才储备,外部招聘渠道,来 源,雇员举荐：15%为举荐、工作时间长、更优秀广告招聘校园招聘人才交流会公共服务机构猎头公司网络招聘,外部招聘渠道广告（媒体选择）,媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。广告招聘的关键点是广告
5、媒体的选择、广告形式和内容的设计。,外部招聘渠道校园招募,应届毕业生在知识结构、心理特征、技能水平等方面与具备经验的社会人才有较大的差异。,外部招聘渠道猎头公司,为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。通过猎头公司招聘人才的成功率较高。,费用较高，大致为推荐人才年薪的2540%,缺点,外部招聘渠道网络招募,网络招募打破了原有招募形式的地域界限，具有便捷、迅速的特点，其缺点是求职材料太多，筛选非常困难。财富500强中使用网上招募的已占90%。,传统招聘会会不会被绝对取代？,根据美国IDC公司的调查结果，2001年全球的网络招聘市场扩大了53%，已经达到28亿美元的规模，从网络市场扩大的事
6、实可以看出，招聘服务市场正在发生根本变化。由于“雇佣方正在寻找比传统的招募方法更迅速、更廉价的招聘适当人选的方法”，因此到2006年，经历连续几年超过40%的增长速度后，全球网络招聘市场的业务规模将超过157亿美元。,3. 选拔,一般，人员选拔主要考虑应试者以下方面的特征：,基本生理/社会特征（硬约束）如性别、年龄、户籍等；知识/技能特征（硬约束）学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书等；心理特征（软约束）各种素质、人格、兴趣爱好。,人员甄选技术选拔方法的标准,一种测试手段不受随机误差干扰的程度。如对智力这种较为稳定的特征进行测试的手段是可信的，那么一个人在不同的时间和
7、不同的环境中通过这样一种测试手段所得到的分数应该具有一致性。,信度,人员招聘“金字塔”,人员选拔方法,申请表书面考试管理评价中心测试面试体格检查,人员选拔方法1申请表,作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题,根据经验大约30%的简历都包含虚假信息，所以在确定候选人入围之前做一些信息核查工作是非常必要的。,如何看履历表,审查形式要件将履历表的内容与岗位说明书相对照，看是否符合要求。经过初步审查，决定是否有必要面谈。工作经验应届毕业生个性与爱好是影响其将来是否能胜任工作的重
8、要因素之一。能力证明要求应聘者提供他的作品、工作案例、证书、资格认证等。,人员选拔方法2书面考试,书面测试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。,优点,花费时间少、效率高、成本低 成绩评价比较客观是企业使用频率最高的人才选拔方法。,缺点,不能全面考察求职者工作态度、品德修养等隐性能力。是初步筛选方法，是其他人员甄选方式的补充。,人员选拔方法3管理评价中心,采用情景性的评测方法对被试者的特定行为进行观察和评价。是近来新兴的一种选拔高级管理人员的甄选方法。,无领导小组讨论公文处理演讲角色扮演,管理评价中心无领导小组讨论,一组求职者（57人）组成
9、一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给出决策。其目的在于考察求职者的表现，看谁会成为自发的领导者。主要考察求职者的团队工作能力、问题解决能力、个人风格等。,管理评价中心公文处理,又叫“公文筐”测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。应聘者假定要接替某个管理职位，每个人都发到一篮子公文，文件数530份，要求应聘者在一定时间内处理完毕，并且还要通过文字或口头方式报告他们处理的原则和理由。公文处理是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（使用频率为95%）。,测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理（包括财务、人事
10、备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等），形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告、评估期计划、组织、预测、决策和沟通的能力。,管理评价中心公文处理,沟通测验,举例,指导语：这个测验要求你针对销售经理的辞职起草一份备忘录，列出你计划采取的行动。它将作为今晚会议发言的底稿。 请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。 评估依据：1、范围，备忘录参考了文件袋中的哪些信息材料。2、结构，要求结构严谨、内容简明扼要。3、语言风格，要求行为流畅，有严密的逻辑性。 你有25分钟时间完成这项测验。 若有疑问请立即向主持人询问，并等待翻页和开始做测验的指令。
11、,管理评价中心演讲,由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程。通常，应试者拿到演讲题目后有510分钟的准备时间，正式演讲控制在5分钟左右，演讲完毕后，主考官针对演讲内容提出疑问或质询。,测试范围,能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、反应能力和承受压力的能力等。,优点,操作简单成本低,缺点,具有局限性。往往与其它形式结合使用，比如在无领导小组讨论结束后可以选派代表进行总结陈述等。,管理评价中心角色扮演,要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。是一种比较复杂的测评方法。,测试范围,考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创
12、造性、组织协调能力等等。,角 色 扮 演,人员选拔方法4测试,身体能力测试,个性测试,智力测验,职业兴趣测试,（1）身体能力测试,一般从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进行测试，以确定求职者是否能达到基本的身体要求。 目前国内企业在新员工进入公司前进行常规体检，也是身体测试的一种简化、通用的形式。,7种类型测试,（1）肌肉力量 （2）肌肉张力 （3）肌肉耐力 （4）心肌耐力,（5）灵活性 （6）平衡能力 （7）协调能力,（2）个性测试,是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。主要采用自陈量表法和投射法。,迅速,心理测量可以在较短的时间内迅速了解一
13、个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标。,比较科学,目前心理测试能比较科学地了解一个人的基本素质。,比较公平,通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出,可以比较,用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性,（2）个性测试,超级乐观主义者,美国一家保险公司某年雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每位推销员的培训费高达3000美元。结果雇佣1年后有一半辞职，4年后这批人只剩下1/5，原因是在推销人寿保险的过程中，推销员一次又一次被人拒之门外。该公司向美国宾夕法尼亚大学的心理学家塞里格曼讨教，并请他来检验自己关于“在人的成功中乐观的重要性”的理论。塞里格曼对1.5万名参加乐观测试的新员工进
14、行了跟踪研究表明，在乐观测试中取得“超级乐观主义者”成绩的这一组人在所有人中工作任务完成最好。第一年，他们的推销额比“一般乐观主义者”高出21%，第二年高出57%。从此以后，通过该“乐观测试”成为被录用为该公司推销员的一个条件。,（2）个性测试自陈量表法,让测试者个人提供有关自己人格特征报告。采用客观测试形式。,（1）是非式。如：我无事时喜欢上街游荡。 是 否,（2）折中式。如：你喜欢单独去看电影吗？ 是 否 不一定,（3）二择一式。如：A. 我经常批评那些有权威和地位的人。 B. 在长辈或上级面前，我总是感到胆怯。 ,（4）文字量表式。如：你对自己的工作满意吗？非常满意 比较满意 无所谓 不
15、太满意 极不满意,（5）数字量表式。如：我喜欢唱歌。 5 4 3 2 15：经常 4：多次 3：偶尔 2：极少 1：从未,卡特尔16种人格因素测验（16PF）,自陈量表中最著名的是16PF。卡特尔采用因素分析方法研究个性特质的心理学家，特根据自己的研究，确定个性包含16种根源特质，把16种因素在某些情况下可能产生的表现分别编制16组，每组包括十几个问题，每个问题有3个答案，共计187道题目。该方法适合于16岁以上的青年和成年人，在学业预测、职业预测和心理健康预测方面得到了广泛的应用。,卡特尔16种个性因素测验的题目举例,（1）如果我有机会的话，我愿意： A. 到一个繁华的都市旅行；B.介于A和
16、C之间；C. 旅游清静的山区,（2）对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待： A. 是的；B.介于A和C之间；C. 不是的,（3）不擅长说笑、讲趣事： A. 是的；B.介于A和C之间；C. 不是的,卡特尔16种人格因素测验（16PF）,16PF的各因素及高分和低分者的特征,卡特尔16种人格因素测验剖析图,测评者的突出特征是非常聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但是他在做事持之以恒、负责人方面比较欠缺。,（2）个性测试投射法,给应聘者提供一些未经组合的刺激资料，让应聘者在不受限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉将自己的情感、欲望、思想投射在其中，从而可窥见其人格。,（2）个性
17、测试投射法,主题统觉测试（TAT）,最著名而且被广泛应用的是美国麦克利兰开发的一套（至少6张，多可十余张）图片或照片用来测试被选管理者在追求成就、情谊和权力三方面动机的强度。测试时，给被测试者逐一观看这些图片，并在短时间内当场根据这张图片编出一个短故事。被测试者的描述包括：在这张图片中发生了什么事情；什么东西导致图中的景象；将要发生什么事情等。对所编的故事进行评分是要考虑几个方面：图画中被测试者认为的主角人物；故事如何反应被测试者的某些需求与关切的事物；什么因素有助于被测试者满足这些个人需求。,（2）个性测试投射法,完成测试法,提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被测试者自由补充，使之完成
18、。,笔迹学家一般需要应试者提供至少一整页纸一气呵成的字迹，最好用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上，遵循一套严格的规定，测定字迹大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。这些测量结果可转译为对书写者个性的说明。欧洲有70%的企业采用笔迹测试法。,（3）智力测验,所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。,正常人：90-109 中上水平：110-119 优秀水平：120-139 非常优秀水平：140以上 中下水平：80-89 临界状态水平：70-79 智力缺陷：69以下,（4）职业兴趣测试,将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用
19、于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。,目前在招聘选拔中用的主要是“霍兰德职业倾向测验量表”,理论假设,在我们的文化环境中，大多数人的人格类型可以归为六种人格类型中的一种：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型；每一种特定人格类型的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。 现实中存在与上述人格类型相对应的六种环境类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型。 人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务。 一个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。,类型,劳动者
20、的人格特点,相对应的职业类型,（4）职业兴趣测试,类型,劳动者的人格特点,相对应的职业类型,艺术型 A,(1)喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己才能，实现自身价值； (2)具有特殊艺术才能和个性； (3)乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果 ，渴望表现自己的个性。,主要指各种艺术创作工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节日的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。,社会型 S,(1)喜欢从事为他人服务和教育他人的工作； (2)喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用； (3)比较
21、看重社会义务和社会道德。,主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等,（4）职业兴趣测试,类型,劳动者的人格特点,相对应的职业类型,企业家型 E,(1)精力充沛、自信、善交际，具有领导才能； (2)喜欢竞争，敢冒风险； (3)喜欢权力、地位和物质财富。,主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者。,传统型 C,(1)喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位； (2)不喜欢冒险和竞争
22、； (3)工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律。,主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书。图书管理员；旅游、外贸职员，员，邮递员，审计人员，人事职员等。,（4）职业兴趣测试,职业类型与人格类型六边形结模式,R、I、A、S、E、C的顺序是可以预测的。最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境，如实际型人格的人在实际型的职业型的环境中工作。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易获得满意感和体会到工作的乐趣，并最有可能发挥自己的才能。,相邻职业环境与人格类型间的相关最大。如R与C、I或I与R、A等
23、属于相邻。霍兰德在实验中发现，尽管大多数的人格类型可以归为某一类型，但每个人又有广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，因此也能适应另外两种职业类型工作。,相对职业环境与人格类型间的相关最小。在六边形中处于对角线位置的职业类型属于相斥关系，如R与S、C与A等。如果选择与其职业类型相斥的职业环境，就可能很难适应甚至无法胜任工作。,人员选拔方法5面试,是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,面谈人数的确定,目前公认的黄金比
24、例是1：3。,面谈工作准备,熟悉应聘者简历,确定面谈目的,选择面谈问题,面谈时间预估,一般职位面试时间30分钟左右；高级主管面试时间11.5 小时。,面谈之前人力资源部门最好先让应聘者阅读公司的简介和职位说明书，避免在面谈的时候浪费时间。,面试的分类,根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试根据面试的内容：压力式面试、行为描述面试根据面试进行的方式：一对一面试、小组面试,面试的种类,非结构性面试,某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某年某月某日时整在公司总部大厦同一时间面试。面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，请大家在大厅内恭候，等所有应聘人员到齐后，接待人员告诉
25、大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司办公室参加面试。有些人听后立即走了，有一些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。事实上电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者吃苦耐劳和坚韧不拔的意志。然而，很多人失去了机会。,面试的种类,压力面试,在应聘开始时给应聘者意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应聘者的反应。这种方法旨在了解应聘者的承受能力、调整情绪的能、应变能力和解决紧急问题的能力。压力面试一般用于销售人员、公关人员和高级管理人员。,一位客户关系管理经理职位求职者在自我描述中提到他在过去的两年
26、里，从事了四项工作，主考官抓住这一问题，反问他频繁的工作变换反映了他不负责任和不成熟的行为。面对这样的问题，求职者若对工作变换能做出平静清晰的说明，则说明他承受压力的能力较强；若求职者表现出愤怒和不信任，就可以认为在压力环境下，承受能力较弱。,面试的种类,行为描述面试（BD）,面试考官提出让应聘者用其言行实例来回答的问题，通过了解应聘者过去工作经历的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不轻信应聘者自己的评价。,（1）行为的连贯性：一个人过去的行为最能于是其未来的行为 （2）一个人说和做是截然不同的两码事,行为描述面试的两个假设,（1）应聘者过去工作经历 （2）应聘者对特定行为所采取的行为模式,
27、考官关注的信息,“举一个当你的例子”、 “请你谈谈你向公司辞职的经过”等,典型问题,STAR练习,答：那是2000年底，我们市场部各部门通力合作，在最短的时间内，从众多竞争者当中最后胜出拿到的一张新客户的单子，为此我们部门还受到了公司的特别嘉奖。,你认为这是一个完整的行为事件描述吗？用STAR工具进行分析。接下来你会如何继续开展面谈？,以下是对某公司市场部经理面谈记录的节选，请分析,面试的问题,封闭式问题,要求对方一个限定性的回答。 如：“你超过25岁了吗？”、“你喜欢晚班还是日班？”,这种问题意义不大，尽量少问。,提问的技巧,简单提问,在面试开始时，通常采用简单提问来缓解面试紧张气氛，消除应
28、聘者心理压力，充分发挥自己水平和潜力。 如：“一路上辛苦吗？”、“你家住在什么地方？”,递进提问,引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、结果、工作动机、个人兴趣等，应采取诱导式提问： 如：“你为什么到本公司来工作？”、“你如何管理你的下属？”,比较式提问,要求应聘者对两个或更多的事情进行比较分析，以达到了解应聘者个人品格、工作动机、工作能力和潜力的目的。 如：“如果现在同时有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？”,提问的技巧,举例提问,引导应聘者回答解决某一问题需要采取的方法或措施，了解应聘者实际解决问题的能力。 如：“请你举例说明你对员工管理的成功之处”,客观评价提问,主考官有意让应聘者
29、介绍自己的情况，客观对自己有缺点进行评价，或曾在主考官身上发生某些事情，引导应聘者毫无戒备地回答某些问题： 如：“世上没有十全十美的人，我在处理问题时就容易冲动，今后有待于进一步改善。你觉得你在那些方面需要改进？”,面谈的步骤,致欢迎词 请应聘者自我介绍注意应聘者的自我介绍与履历表上的是否一致。 针对履历表提问 提问与工作内容相关的或与专业相关的问题确定是否符合本部门的需要，对这些专业问题需精心准备。 提出互动问题请应聘者对公司或工作提出问题或看法；向应聘者了解其他的情况。 告知对方何时可以得到通知具体日期需要与人力资源部门沟通好。 感谢并圆满结束 趁热打铁写出对应聘者的评估,面试过程中，要让
30、面试者轻松自如；应改认真倾听应聘者的回答。,第一印象（首因效应） 晕轮效应（The Halo Effect20世纪20年代【美】心理学家爱德华桑戴克提出）【根据对方的个别特征，而对其的本质或全部特征作出结论性评价。通常所说的“以点概面”、“爱屋及乌”、“偏见”。】 不熟悉工作 面试次序差异 非语言行为 刻板效应（类化效应） 类我效应,面试中的常见误区,晕轮是欧洲中世纪宗教画中天使与圣徒头上所画的一圈光环，一看见带晕轮的人，便可判定此人是位完人。 此效应的反面是魔角效应，因宗教画中的魔鬼头上长有两只牛角。,非言语信息的含义,人员选拔方法6体检,通过前面各环节选拔成功的求职者，最后要进行体检。体检
31、的主要目的是确定求职者在体力上是否能胜任工作。,各种选拔手段比较,根据岗位和才能要求选择招聘方法,文件筐法,无领导小组讨论法,笔试,心理测试、情景模拟、面试,心理测试中的投射测验,资历审核、面试中的行为描述法,体检,4. 员工录用,岗前培训目的,打消新雇员对开始新工作的焦虑与不安，帮助他们进行从企业外到企业内的转化。,岗前培训内容,工作基本职责和工作内容 部门工作内容，熟悉工作流程 企业目标、历史、理念、规章制度,应聘者录用与辞谢程序,申请表和个人简历,应聘面试,各种考试和测试,背景调查,初步决定录用,试用期考察,正式录用,初步甄选不符合要求,决定不录用,面试结果不佳,考试和测验结果不佳,提供
32、信息与事实不符,初步决定不录用,试用期考核不合格,录用通知书样本,录用通知书先生/女士：在上周五与您的会面时很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 职位。接受该职位的工作意味着您应该完成下列工作职责 ，并对其负责。您的工资将是每月 元。我很希望您能接受该职位的工作。我们会为您提供难得的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我很希望在 月 日之前获得您是否接受该职位的消息。如果您有什么问题，请尽快与我联系。我的联系电话是 。期望尽快得到您的回答。此致 人力资源部经理,辞谢通知书样本,辞谢通知书尊敬的 先生/女士：十分感谢您对我们企业的 职位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感谢。您
33、在应聘职位时的良好表现，我们印象深刻。由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保留半年，如果有了空缺，我们会优先考虑您。感谢您能够理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的职业。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！此致 人力资源部经理,撰写招聘小结,招聘小结的主要内容有以下几方面。 A 招聘计划 B 招聘进程 C 招聘结果 D 招聘经费 E 招聘评定,招聘小结案例,H公司春季招聘小结 （一） 招聘计划 根据2004年月日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。 由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
34、招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二） 招聘进程 月日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。 月日月日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。 月日月日，招聘测试。 月日月日，最终决策。 月日，新员工上岗。 （三） 招聘结果 、副总经理应聘者人，参加招聘测试人，送企业候选人三名，录用人。 、生产部经理应聘者人，参加招聘测试人，送企业候选人三名，录用人。 3、销售部经理应聘者人，参加招聘测试人，送企业候选人三名，录用人。,招聘小结案例,（四） 招聘经费 招聘预算共五万元。 招聘广告费二万元。 招聘测试费一万五千元。 体格检查费二千元。 应聘者纪念品费一千元。 招待费三千
35、元。 杂费三千五百元。 合计支出四万三千五百元。 （五） 招聘评定 主要成绩。 这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。 另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。 主要不足之处。 由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。 人力资源开发管理部经理 签名,小练习,某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998-1999年A企业市场营销经理助理，连续两次获得该企业销售冠军；2000-2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续三年增长10%； 2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。,练习背景,练习指导,分成若干小组。用10分钟时间设计在工作面试时5个有挑战性的提问（这些问题是你认为与雇佣这些受训者有关的。每组派代表，分别扮演以下角色：面试者、应聘者。扮演面试者的可以是一个人，也可以是多个人，但要说明模拟面试者的身份。面试者提出的问题应该包括其他小组提供的问题，但不受限制。大家对整个面试过程进行评价。,本章思考：,
