1、如何有效控制人力资源成本,在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无他途。优化成本，真的很难吗？,关注人力成本,HR价值何在,前言：控制人力资源成本的必要性,市场竞争的需要 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大。经济全球化的需要 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
2、 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动,前言：控制人力资源成本的目的,强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平,人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。,第一篇 人力资源成本的概念,企业人力成本构成概述,1、人力资
3、源的获取成本,招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用 选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者不予录用这些人员时所支付的费用。录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用,2、人力资源的开发成本,专业定向成本,1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。 2）非正式培训成本:
4、又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。,在职培训成本,在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本,脱产培训成本,脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。,3、人力资源的使用成本,维持成本,是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。,奖励成本,是为激励企业职工，
5、使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。 职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用,调剂成本,4、人力资源的保障成本,5、人力资源的离职成本,离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资和离职补偿金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理部门为处理该项事务而发生的费用 离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原有生产效率受到损失而造成的成本。空职成本:空职成本是指企
6、业在物色和招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。,第二篇 人力资源成本核算及分析方法,一、历史成本法,将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销
7、与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。,二、重置成本法,将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。,三、机会成本法,在人力资
8、源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。,四、人力资源保障成本的核算,人力资源保障成本主要包括四部分：1、劳动事故保障成本 劳动事故保障成本=员工劳动事故人员工资等级事故补贴率2、健康保障成本 健康保障成本=员工病假人员工资等级病假补贴率,四、人力资源保障成本的核算,3、退休养老保障成本 退休养老保障成本=退休养老人员工资等级养老补贴率4、失业保障成本 失业保障成本=失业人员工资等级失业救济率,（一）掌握现有人力资源原始资料 （二）对现有人力资源分类汇总 （三）制定人力资源标准成本模型 （四）编制人力资源成本报表,五、人力资
9、源成本核算程序,4,2,3,1,（一）人力资源原始资料,人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面： 1、时间耗费的原始记录 2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录 3、有关人力资源实支成本的原始资料 4、有关人力资源应负成本的原始资料 5、人力资源计划方面的资料,（二）对现有人力资源分类汇总,财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。登记汇总时应做到： 1、按各类人员分别进行登记汇总。 2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记。 3、专门登记各类人力资源应负成本资料。 4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。 5、登记、核算人力资源流动成本。,（
10、三）人力资源标准成本,1、获得成本 2、标准开发成本 3、标准保障成本和标准重置成本,包 括,（四）编制人力资源成本报表,反映人力资源成本状况报表主要有： 1、人力资源投资报表 2、人力资源成本报表 3、人力资源流动报表 4、人力资源资金平衡表和利润表等,（一）人力资源成本分析基础指标,六、人力资源成本分析,企业从业人员平均人数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业成本（费用）总额 企业人力资源成本总额,（二）人力资源成本分析主要指标,人力资源成本占增加值（纯收入）比重 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 人均人力资源成本 人力资源成本相当总成本（费用）的比例 小时人力资源
11、成本 单位产品人力资源成本含量,1、人力资源成本占增加值（纯收入）比重,人力资源成本总额 人力资源成本占增加值（纯收入）比重=-100%增加值（纯收入） 注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值（GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。,建立人力资源成本占销售收入（营业收入）比重指标意义,
12、（1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； （3）说明从业人员报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较,建立人力资源成本占增加值（纯收入）比重指标的意义,（1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业新创造价值中的份额； （3）从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较,2、人力资源成本占销售收入（营业收入）比重,人力资源成本总额 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重= -100%销售收入注：人力资源成本占销售收入（营业收入）比重又被称之为人事费用率。从实际情况看，一些企业由于习
13、惯原因或生产经营过程的复杂性，在一定时间内难以及时准确地统计增加值或纯收入，不易通过人力资源成本占增加值（纯收入）指标反映人力资源成本状况，因此，很有必要通过人力资源成本占销售收入（营业收入）指标，从另一个角度反映企业人力资源成本状况。,3、人均人力资源成本指标及其意义,人力资源成本总额 人均人力资源成本=-从业人员平均人数注：人均人力资源成本是企业一定时间内全部人力资源成本支出平均分摊到每一名从业人员的份额。它可以表示：（1）从业人员以直接和间接方式从企业得到平均报酬水平；（2）企业聘用一名从业人员所需要负担的平均费用水平。,4、人力资源成本相当总成本（费用）的比例及其意义,企业人力资源成本
14、总额 人力资源成本相当于总成本（费用）的比例 = - 100%企业成本（费用）总额注：人力资源成本相当于总成本（费用）的比例基本可以表明人力资源成本在总成本（费用）中的结构状况以及结构的变动状况。因为人力资源成本和其它成本（费用）都是企业为获得一定的经济效益所付出的代价，所以这一指标可以基本反映企业部分代价与总体代价之间的关系。,人力资源成本相当总成本（费用）的比例这一指标的缺陷,这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益
15、，这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生的误导和干扰作用。,人力资源成本支出的最高限度和适度标准示意图,人力资源成本支出最高限度,增加支出,减少支出,亏损增加,利润增加,-,人力资源成本支出适度水平,企业盈亏平衡点分析图,固定成本,总成本,总收益,E,Q1,Q2,Q3,生产销售数量,利润和成本,亏损区域,利润区域,人力资源成本支出最高限度测算,人力资源成本占 人力资源成本（1-变动费用率） 销售收入的 =-100% 最
16、高限度 人力资源成本+固定费用人力资源成本占增加值最高限度=人力资源成本占销售收入的最高限度增加值率增加值 增加值率= - 100%销售收入（营业收入）注：公式中的固定费用是指除人力资源成本以外的其他固定费用,人力资源成本支出适度水平测算,人力资源成本占 人力资源成本（1-变动费用率） 销售收入的= -100% 适度水平 人力资源成本+固定费用+目标利润人力资源成本占增加值适度水平=人力资源成本占销售收入的适度水平增加值率,如何确定适度的人力资源成本控制标准,经验法 对企业历史状况进行纵向分析比较 比较法 对同行业企业状况进行横向分析比较 比较的原则是： 劳动分配率或人事费用率竞争对手 目标利
17、润法 根据企业发展战略需要进行具体测算,人力资源成本测算（举例）,例某公司人力资源成本总额120万元，工资总额96万元，变动费用率60%，固定费用80万元，增加值率40%，目标利润60万元。计算结果： 1、公司最高人事费用率 24% 2、公司适度人事费用率 18.5% 3、公司最高劳动分配率 60% 4、公司适度劳动分配率 46.2%注：变动费用率=变动费用销售收入100%,工资成本测算（举例）,例某公司人力资源成本总额120万元，工资总额96万元，变动费用率60%，固定费用80万元，增加值率40%，目标利润60万元。计算结果： 1、公司最高人事费用率 19.2% 2、公司适度人事费用率 14
18、.7% 3、公司最高劳动分配率 48% 4、公司适度劳动分配率 36.7%,企业人力资源成本控制前提条件,1、企业领导层重视,2、全体员工的理解和支持,3、人力资源管理部门有人负责,4、企业财务等部门配合,第三篇 人力成本控制方式,守法,减负,优化,用人策略,薪资变革,制度修缮,招聘不爱冲突的员工,视员工出勤计算薪资,制定规章制度确保公示,选择最合适的合同方式,执行停工停产与降薪,完善岗位职责考核标准,使用派遣外包优化用工,调整薪酬结构与合同,完善合同协议防范风险,成本优化,依法缴纳社保,企业所得税法应用,政策成本操作,人力成本控制是企业首选的简易竞争生存之道！,细节人力成本控制从点滴开始,薪
19、资支付,约定支付,离职支付,劳动合同,规章制度,工资表单,加班工资 傎班工资,女工三期 假期工资 社会保险,医疗期工资 工伤期工资,试用期的工资 劳动合同工资,销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资,年终奖支付,主动离职 违纪辞退,不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员,法定终止,定期清算,特殊工时 停工停产,特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止,违法解除,企业的薪资是做加法还是减法？,二、 人力资源成本动态控制,2.建立企业各岗位的成本责任制度,3.建立适合控制人力资源成本的薪酬制度,4.改进人力资源成本投入方式,5.建立人力资源成本统计、审批、监控和预警制度,1.建立人力资源成本统计分
20、析制度,6.人力资源成本过高时的调整办法,（一）建立人力资源成本统计分析制度,按照规范要求和本企业需要对人力资源成本的历史数据和现状进行统计分析 根据目前企业经营状况的基础数据对人力资源成本支出的最高限度和适度水平进行测算 在综合分析基础上确定企业人力资源成本支出适度水平目标 定期分析企业人力资源成本支出情况，分析偏离目标的原因，研究控制措施（可以半年一次）,（二）建立企业各岗位的成本责任制度,模拟市场核算企业的成本-效益 确定企业必须控制的成本费用总额 将成本费用总额自上而下层层分解各项具体指标 将各项成本费用的具体指标落实给各个分厂、车间、班组和岗位 将各个岗位应负责的成本费用的具体指标写
21、入职位说明书 确定并定期调整职位说明书中的成本费用标准 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准 可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准一同写入职位说明书，并作为考核标准,（三）建立适合控制人力资源成本的薪酬制度,将工资作为控制重点，加强工资支付能力的测算，将测算结果作为控制企业和下属经营单位工资总额的依据 建立具有活性的岗位工资制度 岗位浮动工资、岗位绩效工资、岗位薪点工资 工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩 根据企业成本、效益状况和市场工资价位制定合理的工资标准定位策略 建立和有利于降低成本和技术、产品创新的激励机制，提高附加值（如：节约成本奖、新产品提成
22、、股权激励等）,（四）改进人力资源成本投入方式,关键岗位和重要岗位是重点投入方向，解决高岗低薪和低岗高薪问题 合理把握工资的投入结构，归并津贴补贴，确定死工资和活工资的比例 搞好住房改革 强化员工培训 调整用工结构,（五）建立人力资源成本统计、审批、监控和预警制度,合理设置人力资源成本列支科目，利用手工或网络及时统计人力资源成本支出情况 设置人力资源成本各个支出项目的审批权限，由专人负责 由人力资源部门对各项人力资源成本支出额以及人事费用率和劳动分配指标进行动态监控 对出现超过人事费用率和劳动分配率标准的情况要及时预警,（六）人力资源成本过高时的调整办法,加快主辅分离，解决企业办社会问题，减少企业负担的社会成本 调整资产结构和产品结构，利用优良资产和盈利产品增加效益 按照岗位职责要求竞争择优配备适岗人员，形成精干高效的人员结构 合理利用设备与人力资源的替代关系 在迫不得已的情况下制定减发固定工资的策略,Thank You !,
