1、第七章 招聘录用,第一节 员工招聘 第二节 甄选录用,第一节 员工招聘,一、招聘含义 二、招聘理念 三、招聘过程 四、招聘渠道,一、招聘含义,在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人选来填补这些职位空缺的过程。,招聘的备选方案,加班 转包 应急工 租赁 实习,二、招聘理念,人员标准 提供诱因 招聘执行 人员来源,三、招聘过程,人力资源计划 职位说明书,招聘计划时间岗位及人数任职资格,招聘活动了解市场发布信息接受申请,甄 选初步筛选笔试面试其他测试,录 用做出决策发出通知,评 价思路程序效率方法,四、招聘途径,1. 招聘会 2. 因特网广告 3. 贸易或专业
2、杂志 4. 专业招聘公司 5. 主动提出的求职,6.大学就业办公室 7. 雇佣/临时的代理机构 8. 口头传递/关系 9. 内部通知 10. 员工推荐 11. 报纸的招牌广告,招聘途径内部招聘,内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报 人才储备,来源,方法,广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构 上门招聘 推荐,方法,招聘途径外部招聘,简单评价：近期报纸上的一则招聘广告,第二节 选拔录用,一、选拔、甄选（select）：是指通过一定的程序对求职者进行鉴别和考察，从而选出符合空缺职位的恰当人选。 1、要了解该人是否有胜任某一职务的才
3、能， 2、要判断能否适用于某一环境社会化， 3、是否有发展潜力。招聘成本与离职成本离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+竞业成本另外、离职对企业凝聚力、形象周围的不良影响,二、应聘者选拔程序（1）资格审查和初选：通过应聘申请表 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 、智能测验 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策重要顺序：面谈申请表成绩记录口头推荐能力倾向测试心理测验书面推荐信,挑选过程流程图,三、可用于挑选过程的测验,能力测验：对已有的技能进行评价。 性向测验：用于测量一般的学习能力或获得技术能力的测验。 工作样本测验：要求求职者完成一项模拟工作的测验。 智力
4、能力测验：测量推理能力的测验。一般偏好测验 办公能力测验管理技能测验 知识测验灵敏度测验 心理人格测验评价中心 诚实度测验机械偏好测验 工作样本测验,可用于挑选过程的测验,四、求职者信息类型,知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料,面试的结构化程度 面试的内容 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试,信息收集技术面试,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(hero effect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？ 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化,招聘的技巧,招聘工作考核,申请人的数量 申请人的质量 平等就业机会目标的实现 平均雇佣一个人的成本 用于填补空缺所需的时间,
