1、第二章 行为科学理论,行为科学产生于20世纪初,它综合运用人类学、社会学、心理学、经济学等知识集中研究人们工作中的普遍行为规律及一般方法,以协调组织内部人际关系,满足人们的合理需要,激励人们的工作热情和创造精神,以实现提高工作效率的目的。,2-1 行为科学的产生 及人际关系学说,一、行为科学的概念是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学,是一门横跨社会科学和自然科学的边缘性、综合性和应用性很强的科学。综合性:综合运用心理学、社会学、人类学等学科的成果,全面研究企业中人的行为规律,以充分调动职工的积极性、创造性,有效地完成组织预定的目标。,边缘性:它的知识体系横跨自然科学和社会科学,是在两种科学的
2、结合部中生长起来的一门科学,对人在自然和社会环境中的行为进行研究的科学。应用性:应用社会学、心理学等多门学科知识来研究人类行为的应用科学,试图创造出一种最优的环境,使每个人既能为实现公司目标,又能为实现个人目标而有效地做出贡献。,二、行为科学的产生过程,(一)霍桑实验( 1924-1932 )美国西方电气公司所属的 电话交换机制造工厂,雇员2.5万,有较完备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人仍有许多不满情绪,经常消极怠工。1、实验室研究照明实验继电器装配:福利研究,2、访谈研究阶段1927年 哈佛大学教授梅奥工人绝不愿意超额完工而成为“快手”,也绝不因完不成定额而成为“慢手”。 (二)人
3、际关系理论1、人是社会人,金钱和物质不是激发人们热情的唯一动机,还有社会、心理等方面的因素最有意义的结论,区别于古典经济学管理理论的“经济人”假说,2、工人的工作态度和工作士气是影响工作效率的关键因素。工人士气的高低,取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。3、企业中存在“非正式组织”。有利于激发职工的士气,便于彼此沟通,创造和谐的组织气氛。反之,也会起到消极、离散的不良影响。人际关系理论开创了管理中注重人的因素的管理理论新纪元。,非正式组织产生的直接原因: 暂时利益的一致 受管理方式的影响 兴趣爱好的一致 经历背景的一致 亲属关系 地理位置的一致,非正式组织的特点: 非正式组织是以感情为纽
4、带,在自愿的基础上结合起来的,是一种自发的无形的组织形式 非正式组织的权力来自于组织内成员的授予 非正式组织具有自然形成的核心人物 非正式组织结构一般比较松散 非正式组织具有不成文的行为准则,三、行为科学产生的历史背景 及其对管理理论的影响,行为科学是在人际关系理论的基础上逐步发展起来的,它的产生是社会化大生产的客观要求,是管理科学发展的必然趋势。社会历史原因:1、人是生产力中的首要因素。人力是不能复制的,人力可以为企业创造出持久优势。生产力越发展,人的因素越突出。“人才是第一生产力”,2、由于科学技术的迅猛发展,现代化大生产中劳动性质和劳动力结构发生了深刻的变化。大量企业从事脑力劳动的职工人
5、数超过了从事体力劳动的职工人数。人力投资、人力开发成了决定企业前途和命运的关键因素。 3、资本主义国内劳资矛盾不断激化,资产阶级需要以更巧妙的管理方法来缓解劳资对抗,稳定工人的生产情绪。行为科学的产生适应了资本主义自我调节的需要。4、心理学、社会学、人类学等新兴学科的迅速发展为行为科学地产生提供了科学的依据和理论基础。,以事物为中 心的管理,行为科学的产生强调在管理中重视“人”,使得过去传统的管理理论发生了根本的变化。1、,以人为中 心的管理,注重金钱和 物质的管理,着眼于激发 成员的积极性,转变,转变,2、,严密监督 严格控制,自我管理 自我控制 自我约束,制订执行严格 的规章制度,实现组织
6、目标 同满足个人需要 相结合,转变,转变,3、4、,独裁集权式 的管理,民主、自主 职工参与管理,强调纪律服从,引导职工自觉 纳入组织规定的 目标和轨道,转变,转变,2-2 个体激励理论,激励就是从人的需要出发,采取有效的措施,激发人的动机,从而调动人的积极性和创造性。激励理论是西方行为科学理论的核心。,一、需求层次理论马斯洛,生理需要,安全需要:人身和职业安全,社会的需要,尊重的需要,自我实 现的需要,最原始的基本需要,高级需要,低级需要,自我尊重 受人尊重,实现个人理想和抱负,感情、友谊、归属,人的需要是先天的、内在的、下意识的,低级需要是由人的本能决定的,高级需要受到后天环境的影响。 低
7、级需要比较客观,容易发觉,是从外界的物质方面获得满足;高级需要难以辨别,不易发觉,是从内在的精神方面寻求满足。 低级需要是有限度的,一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力,高级需要往往不易满足,它对激发人的行为具有持久的作用。 在同一时期内,可能同时存在几种需要,因为人的行为是受多种需要支配的。,需要层次理论在管理中的应用,需求层次理论的发展 (一)ERG理论奥德弗将人的需求划分为:生存的需要、相互交往的需要、发展的需要,(二)成就激励论麦克利兰人的生理需求基本满足的条件下,人的基本需求有权利需求、社交需求和成就需求。对权力的需要:对权力的需要是指一种想使人按照自己的意愿行事,即想要影响和控
8、制他人的愿望或驱动力。对社交的需要:具有较高归属激励需求的人通常从友爱中获得快乐,并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。,对成就的需要:成就需要是指想要超过或达到一系列标准,希望把事情做得比以往更好,愿意为成功而努力的驱动力。麦克利兰主张侧重研究人的高层需要,尤其是成就需要对人们行为的影响。成就需求强的人,事业心强,有进取精神,乐于克服困难取得成就,并从中获取快乐。,ERG理论,需求层次理论,成就激励论,1,3,2,1,3,2,5,4,3,2,1,需求层次理论的发展,二、双因素理论赫兹伯格 人有两种需要:避免不愉快或不满足的需要和个人发展或自我实现的需要 造成职工不满意的原因有:公司政
9、策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。 使职工感到满意的原因有:工作富有成就感,工作成绩能得到认可,工作本身具有挑战性,负有较大的责任,在职业上能得到发展等等。,激发动机的因素分为:保健因素和激励因素,三、期望理论主张以“外在目标”激励职工,研究从动机的产生到采取行动的心理过程。(一)期望效价理论弗鲁姆人的行为是对目标的追求,行为的激发力取决于目标价值的高低和目标实现可能性的大小。激励力量=(目标价值*期望概率)要有效地激发职工的积极性,须处理好三种关系:1、努力与绩效2、努力与奖励3、奖励与个人需求,(二)期望激励模型波特-劳勒强调适当报酬对激发人们动机的重要性。
10、= * * 绩效 报偿 个人满足,努力 指数,努力与绩效 的相关值,绩效与报偿 的相关值,行为人对报 偿的期望效 价,四、强化理论斯金纳人的行为取决于由此行为产生的后果和报偿,通过行为强化来改造不理想的行为。1、正强化:对正确行为予以肯定,表扬、提职、加薪2、负强化:对错误行为予以惩罚,通报、处分、开除、降职、罚款惩罚及时、预先警告、惩罚适度、惩罚严厉3、衰减:对不需要的行为不予以强化,从而逐渐消减,2-3 群体行为理论 一、团体动力卢因1、团体要素活动:日常行为相互影响:相互关系情绪:心理状态2、团体目标协调和把握团体目标和组织目标的一致性,使团体成为实现组织目标的工具。,3、团体规范团体存
11、在的重要条件,确定全体成员共同遵守的行为准则。4、团体压力个人意见与大多数人不一致时所产生的心理压力,往往迫使顺从他人的意愿,顺化或从众行为。实施压力的方法:理智压力:说服、教育、引导舆论压力:正、反舆论的作用情感压力:讲义气、动感情、怀柔软化强迫压力:强制手段迫使顺从,5、团体内聚力团体凝聚力,成员间的相互吸引力。凝聚力的大小取决于:团里的领导方式外在威胁奖励方式:提倡集体奖励成员的共同性:目标、利益、兴趣等的一致性成员对团队的依赖程度团体目标与个人目标的一致性团体地位,二、人性假设理论西方行为科学的基石(1)经济人假设“经济人”又称“实利人”或“唯利人”,是古典管理理论关于人性的假设,即把
12、人当作“经济动物”看待,认为人的一切行为都是为最大限度的满足自己的私利,工作目的只是为获取经济报酬。大多数人都是懒惰的,他们尽可能逃避工作。,大多数人都是没有雄心壮志,宁愿接受别人领导,也不愿负任何责任。 大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的,为了达到组织目标必须靠外力的强制。 大多数人都缺乏理智,不能克制自己,很容易受别人影响。 大多数人为满足基本生理需要和安全需要,将选择那些经济上获利最大的事去做。,人群大致分两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,这些人应负起管理的责任。 根据经济人假设,管理人员的职责和管理方式应当是: 将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率,完成任务方面。 应用
13、职权发号施令,使对方服从。 强调严密的组织,制定具体的规范和工作制度,如工作定额、技术规程。,在激励约束制度上,主要用金钱报酬调动人的积极性,同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 (2)社会人假设 “社会人”又称“社交人”,是由社会心理学家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点是: 人是“社会人”,影响人的积极性的因素,除物质条件外,还有社会、心理因素,更注重于社会需求和尊重需求 生产率的提高主要取决于员工的“士气” 在群体中除“正式组织”外,还有“非正式组织”,“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用,因而在管理措施上应重视以下几点: 管理人员不应只注意完成生产任务,还应
14、把重点放在关心人、满足人的需要上。 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等,还应重视员工之间的关系。 实行奖励时,提倡集体的奖励制度,培养集体精神。,管理人员的职能不能只限于制定计划,还应在员工与上级之间起联络人的作用,上传下达。 提倡员工参与企业的管理。 3)自我实现人假设“自我实现的人” 是由马斯洛提出来的。人类最高层次的需求就是实现自我,一般人都是勤奋的,厌恶工作并不是人的普遍本性。 人们是能够自我管理、自我控制。,在正常情况下,人们会主动承担责任。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。 根据这些假设,相应的管理措施为: 管理的重点是创造一个有利于
15、人发挥潜能的工作环境,降低实现自我的障碍。 激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。 在管理制度上给予工人更多的自主权,让工人参与管理和决策,分享权力。,(4)复杂人假设 “复杂人”假设是由沙因提出的,指出人的需求和潜力会随着年龄、知识、地位、环境以及人际关系的变化而变化的;人与人之间是有差异的。 人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位,但主要的需要是取得胜任感。 取得胜任感的动机尽管人人都有,但不同的人可以用不同的方式来实现。 如果任务和组织相适合,胜任感的动机极有可能得到实现。,胜任感一旦达到了目的,一个新的、更高的目标又树立起来了。 根据这些假设,相应的管理措施为: 采用不同的组织形式
16、; 根据企业情况采用弹性、权变的领导方式; 对员工应视动机、能力等差异的具体情况采用灵活的管理方法和奖励方式。,2-4 领导效能理论 一、领导品质理论研究领导着个人品质对领导效能的影响。企业家应具备的条件:合作精神 勇于负责决策才能 敢于求新组织能力 敢担风险精于授权 尊重他人善于应变 品德高超忽视了环境、领导行为方式对领导有效性的影响,二、领导行为理论 研究领导行为与工作群体绩效之间的关系及不同领导行为对职工积极性的影响 领导方格理论美国管理学家布莱克和穆顿从用两维图表描绘领导风格的角度出发,设计 了一个巧妙的管理方格图,用以表示领导者对生产的关心程度和对人的关心程度,1.1型方式(贫乏型管
17、理)表示对人和生产工作都极不关心9.1型方式(任务型管理)表示领导者对工作极为关心,但忽略对的人关心1.9型方式(俱乐部型管理)表示领导者对人极为关心 5.5型方式(中庸型管理)表示既对工作关心,也对人关心,两者兼而顾之但一般化9.9型方式(集体精神型管理)表示对工作和人都极为关心,三、权变理论(情景理论、情境理论)领导者应因时、因地、因人而异采用适合某种特定情景的领导方式。领导生命周期理论:,(1)四种特定的领导行为命令(高工作低关系):规定任务、指导具体说服(高工作高关系):工作指导、生活关心 参与(低工作高关系):相互讨论、关系融洽、减少工作指导 授权(低工作低关系):下属自主行使权利、领导监督高工作高关系、低工作低关系的管理均不一定有效,还取决于职工的成熟度。,(2)下属的四个等级 R1:人们不能也不愿负责任去做任何事,他们既无能力也不愿意 R2:人们不能胜任但是愿意承担必要的工作任务 R3:人们有能力做但是不愿意听从领导的指示 R4:人们既能胜任也愿意完成对他们要求的任务,