1、1学校内部分配制度改革的实践与思考 外语实验学校 周国华 学校内部管理的主要对象是人、事、物、财四要素。人是四要素中最活跃、变量最大、最关键的因素。事是人干的，物是人管的，财是人理的，从这一点上说，教育管理好人，充分发挥每个教职工潜在的积极性，成为学校管理者应积极探索的核心问题。而分配问题，历来是学校内部管理的大事，学校的分配思路、分配政策、分配方式与教职工的切身利益相联系，与能否激励教职工的潜在积极性休戚相关。一、 学校内部分配制度改革的背景（一） 、旧分配制度的弊端制约了学校的发展在学校管理中，过去一直来无视人的物质利益的劳动分配制度、人事工资制度造成的“铁饭碗”、 “铁工资”和平均主义大
2、锅饭，严重地挫伤了广大教职工的工作积极性。长期以来，学校自筹资金部分基本上都是平均享受的，待遇虽在不断上浮，但学校教职工的工作积极性未见得有多大提高，懒的依然是懒的，散的依然是散的，弱的依然是弱的，竞争求进的内动力依然“无火” ，先进的亦有退化趋势，学校行政管理依然处于十分被动状态。旧分配模式的量、责、绩、利相分离的弊端使先进得不到激励，落后不会受“亏损” ，导致先进难扶，落后难策，正气难扬，邪气难抑的不正常情况，出现“岗位责任截然不同，待遇浑然相同；优劣迥然不同，待遇浑然一致”的怪象，久之势必人心涣散，制约学校的发展。（二） 、学校管理体制改革呼唤内部分配制度改革校长负责制、全员聘任制、岗位
3、责任制和考核奖惩制为主要内容的学校内部管理体制改革的全面实施，旧的分配体系已不适应学校内部管理体制的改革，必须进行全面的改造，应建立一套重实绩、重贡献与聘任制相适应的自主、灵活、激励的、充分体现“按劳分配、优绩优酬”的内部分配机制，时代迫切要求学校在内部分配上能打破平均分配的大锅饭制度。我校以 1999 年 6 月外语实验学校成立为契机，结合教师聘用制的全面实施，根据教育教学工作和学校实际，坚持效率优先，兼顾公平，引入竞争激励，克服平均主义，把按劳分配，优绩优酬与教学实绩和岗位要素相结合，量、责、绩、利相统一， “摸着石子过河” ，边干边探索，在学校内部分配制度改革上作了一些初步的探索。二、
4、学校内部分配制度改革的原则、内容和措施（一）原则1、教职工心理认同原则根据领导科学理论，一个组织的变革主要决定于组织存在的问题和员工对变革的期望，特别是变革力度要与员工的心理认同程度相适应。为确保改革的整体推进和稳步渐进，内部分配的经费来源是校筹资金，没有涉及国发工资部分。并逐年完善政策，不断拉大分配差距。同时在打破大锅饭的同时，还保留了一些平均分配的小锅饭，如节日补贴和保障性福利等。2、 定岗定酬、优劳优酬、责量绩利相统一的原则根据各类人员的工作岗位、工作数量和工作质量，拉开分配差距，打破分配上的平均主义和大锅饭。3、 因校制宜、联系实际的原则贯彻量入为出、总体平衡、有利发展的方针，根据我校
5、的自筹资金实际制订切实可行的内部分配制度模式。4、加强考核、强化激励的原则运用定性和定量的方法，建立科学的量化考核体系，充分体现多劳多得、优质多得、重责多得、劣质少得甚至不得，建立全面的考核体系。5、群体考核和个体考核相结合的原则既有对教职工个体的具体考核，又有对教研组和所任年（班）级的群体考核，达到个体优化基础上的整体优化。（二）内容我校按照“以稳定为基础，以改革为动力，以发展为目标”的工作思路，学校行政会议提出实施方案, 在充分发扬民主、广泛征求学校各方面意见的基础上，形面内容框架，包括量（多劳多得）、责（重责多得） 、绩（优质多得）三大块，内容包括：（1）学校各类工作量津贴的若干规定（具
6、体包括课时津贴标准和职务津贴标准，每学期对教职工个体考评一次）（2）校龄津贴与教师职称津贴（视校龄长短与学校实际所聘教师职称每年对教职工个体核定一次。）（3）学校教科研课题研究津贴（包括各级各类立项课题的具体要求和津贴标准，每年核定一次）（4）教职工文明岗位奖实施办法 （国拔的 30%活工资部分作为评奖经费，包括出勤、工作量、工作责任和文明程度三项，特别是工作责任和文明程度项有具体的标准，每月对教职工个体考核一次。 ） （5）教职工月考评细则及奖励办法（具体包括专任教师、管理后勤人员、编外用工人员的不同考核要求，如教师的考评有“出勤、师德表现、课堂教学、训练与批改、课外指导” ，管理人员考评有
7、“出勤、师德表现、服务态度、完成职责、全局观念与责任结果、学习与研究” 等项，2在自评和教研组长评议的基础上，学校行政每月对教职工个体考核，评定不同的等级。 ）（6）教学系列奖考核评定细则 （具体包括学科成绩和教研组教师的综合实绩两项，一学年评定一次，对各教研组评定等级）（7）学期教育教学工作奖实施细则（具体包括教学实绩和学科业绩两项，教学实绩以年级组为单位考评，学科业绩以教研组为单位考评，把年级组和教研组捆绑起来每学期综合考核。 ）（8）年度考核奖评定细则（具体包括“工作量、出勤、月考核、教学实绩、奖分和降分”五项，每年对教职工进行考核评分，学校每分奖金额度，依据每年教育局对学校的考核分值所
8、得的总额除以校平均考评分。 ）（9）学校骨干教师评定奖励办法（具体包括评选的三项必备条件和十项选项条件，按宁精勿滥的原则，每学年评选一次。 ） （10）班主任工作考核细则及奖励办法（具体分每月津贴和每学期考评两项，学期考评又分基本分“到岗到位、组织指导、管理成效”和加减分二块，按考核分评定 A、B、C、D、E 五个等级。（11）关于学生参加各类竞赛辅导及教职工各类评比奖额标准的暂行规定（具体包括“学生竞赛指导教师奖和教职工参加各级各类评比奖额标准） 。 学校取消原季度奖、全勤奖、年终奖和集体性福利等所有平均分配奖金的方式，将学校自筹经费用于以上各项考核奖。教职工全年最高与最低奖金差距视工作量和
9、工作实绩达 2 倍左右，切实打破平均主义的大锅饭分配方式，充分体现了多劳多得、优质多得、重责多得的分配原则。（三）措施1注重导向教育，加大宣传力度。不断提高教职工的思想认识，转变思想观念，引导教职工明确内部分配制度改革的必要性：一是时代的要求，是形势发展的要求，是大势所趋，势在必行，只有早改革，才能早发展，早受益；二是按规则办事，克服人情和意气用事；三是运用经济杠杆，拉开收益分配档次，体现多劳多得，优绩优酬，重责重酬，奖勤罚懒，奖优罚劣。通过宣传教育使“改革求发展” 、 “改革促提高”真正成为全体教职工的共同意识和自觉行动。如果宣传教育不到位，简单地运用行政手段强制推行，就会得不到多数人的理解
10、和响应，甚至激化干群矛盾，导致不稳定因素的出现，使改革适得其反。2抓住关键，突破难点。学校内部分配制度改革是学校人事制度改革的重要组成部分，涉及到每个教职工的切身利益，改革能否顺利进行，关健是方案是否具有科学性和操作性，难点是方案是否得到大多数教职工的认同。因此我们每个办法 、 细则 、 规定的出台，都充分发扬民主，征求各方面的意见，学校多次召开行政会议研究、教研组讨论、教职工座谈会听取意见、个别访谈交流，做到人人参与，自上而下，再自下而上，反复探讨、修正，多上多下，几易其稿，待教职工基本认同时，提交学校教代会通过，每个方案教代会赞同率均达到 90%以上，确保了改革方案的顺利实施。3加强领导，
11、不断完善。学校建立了内部分配制度改革领导小组，主要由党、政、工、教代会主席团成员组成，负责方案的制定、修订和完善，随时听取教职工的意见和建议，对实施中不很科学或不很合理的内容进行及时的修正。另一方面加强对实施工作的领导，充分发挥党组织的政治核心作用，工会、教代会起好协助与监督作用，切实加强思想政治工作，明确分配的内容不是“经济物质” ，不是“多得多劳” ，而是“精神物质” ，是“多劳多得” ，明确多劳多得与“私欲”毫不相干，多劳者肯定是“多奉献” ，这与提倡奉献并不矛盾，干部的重责多得与以权谋私挂不上号，为此我们大张旗鼓地鼓励每个教师在“按劳分配”机制下“多得” 、 “多占” ，树立“多得光荣
12、”的思想。引导教职工爱岗敬业，讲纪律，讲合作，讲奉献，努力扩大教职工自我发展的空间，尽可能为他们创造实现自我价值的舞台，把自己与学校的信誉紧密结合起来，把自己置于学校集体中去，为学校发展尽职尽责。 4注重落实，认真考核。不断建立完善科学的评价体系，制订学校各级各类人员岗位职责 ，制订多层面的考核评定细则和实施办法，建立系列化、多层面、多角度的岗位竞争评估体系，使每一个成员均进入预置的评估体系中，为“按劳分配”提供可靠的依据。努力使每个教职工履行岗位职责的综合水准，最终与“分配”结果挂钩，力求使教职工的岗位态度、能力与质量通过具体分值量化出来。因此，我们在考评内容上，采用“定性定量”相结合，并且
13、形成“定量为主，定性为辅，定性定量立面化“的特点，即多层面，多角度考核评价。定性评估的主要内容：劳动态度，协作精神，全局意识，组织纪律观念，师德表现，责任结果等方面；定量评估的主要内容：工作量，出勤率，每一项工作完成质量、教育教学实绩等；在考评的方法上采用教职工个人自评、教研组长（分管领导）考评、群众评议、学校考评相结合；在考评的对象上，有对教职工的个体考核，有对教研组、年级组的群体考核；在考评的时间上，有月考评、学期考评、年度考评等，努力使评估显得全面、客观、公正、有说服力，并充分发挥评估考核的激励导向功能。三、 学校内部分配制度改革的体会和思考（一）体会1、转变了教职工的思想观念。分配制度
14、的改革，改变了教职工传统观念与思维模式，强化了革新意识，增强了改革的适应性。激活了用人机制，促进了学校的管理工作由身份管理向岗位管理转变；3以岗计酬、以责计酬、以绩计酬、以能计酬的分配原则促进了学校有限经费从人头费向事业费转变。使教职工确立了“落后便要淘汰” 、 “不干则已，干则干好”和“校兴我兴，我和学校连一起”等自我激励意识，增强了教职工的紧迫感和危机感。2、规范了学校管理。随着“按劳分配”制度实施，学校从“管理制度、岗位职责、考核办法、分配方案”等方面出台了一系列的政策和措施，各层面考核评价体系的确立和岗位职责及各项规章制度的健全，实质上构成了“依法治校”的基本框架。人人有事可做，事事有
15、章可依，从而使学校行政管理从被动管理状态迈向主动管理状态，教职工的行为从被动接受向自觉行为发展，走上了法治化、科学化和规范化轨道。学校内部分配改革的成功实施，推动了学校以人事制度改革为主要内容的学校管理的整体改革。 3、调动了教职工的工作积极性。人的行为源于需要，有了需要，便产生了目标，经过努力，取得实绩后，得到了奖励或报酬，又产生了新的需要，向着高一层的目标努力。公开、公平、公正的物质奖励是激励人们不断地向着高层目标攀登的助力器和催化剂。分配制度改革的实施，充分体现多劳多得、优质多得、重责多得的分配原则，切实打破了平均主义大锅饭的分配方法，充分调动了教职工的工作积极性和创造性，改变了过去评上
16、职称不愿多干，职称到顶不想多干的消极现象，使学校第一线的教学骨干得到了经济上的实惠。因而既出现了学校工作争着干的可喜局面，又营造了积极要求上进、争当教学骨干的良好氛围。劳动分配制度的改革，使学校在没有增加资金投入的情况下，各项工作的效益大为提高，其主要原因在于分配的合理性满足了广大教师的公平需要。运用经济杠杆的作用，有效地激励了教师潜在能力的发挥，极大地激发了广大教职工，特别是中青年骨干教职工的工作自觉性和积极性，增强了全员凝聚力。（二）思考1分配改革需要大气候。学校内部分配制度改革务必要上下一致，全力以赴，还要真正从思想上、认识上、组织上转变观念，要形成一种大气候。一所学校，一位校长单兵作战
17、难度较大。因为教育战线长期吃“皇粮” ， “皇粮不可动，皇粮就平分”已成为分配制度上一个“千古准则” ，部分教师存在“思想老化、观念滞后、金钱至上、自我感觉良好、缺乏危机意识”等问题。改革是利益的重新调整，在这一过程中会碰到一定的抵触情绪，反对意见，既想改革，又不想一点不闹矛盾，不想“得罪”一点人情，想改革成功是一句空话。因此切实转变教职工的思想观念，不断提高认识水平将是一项长期而且艰巨的工作。2分配改革要符合教育系统自身实际。 学校内部分配制度改革，受社会背景的制约，同时也受教育自身的特点决定。应“稳定”前进，迈小步，不停步。经济领域分配体制改革日新月异，但作为教育战线，其人员的性质、人事支
18、配管理权限、教育产品的形成有其自身的“特点”等，故不能照搬企业那一套，只能“借鉴” 。特别是教师工作具有“劳动的个体性，成果的整体性”特点，对教师的考核评价如何做到科学、客观、公正、合情、合理、合法，始终是一大难题，搞得不好，改革会走进死胡同，难以形成“改革 发展 稳定”的良性循环。 3分配改革需要各方支持。学校内部分配制度的改革，需要上级组织与领导的关心支持，在改革过程中，因涉及利益的重新调整，会有极少数或个别同志向上反映，这种向上反映的同志成份非常复杂，有正义的，有非正义的；有为他人谋利益的，也有为个私谋利益的；有客观反映的，也有大量渗透个人成见的；有善意的，也有恶意的。因此上级领导应给改
19、革者多一份鼓励、支持与指导。即使工作中有所问题，也应善导之，这样才能调动基层管理者的改革热情，才能彻底摒弃“宁可吃大锅饭保稳定，也不愿按劳分配求发展”的错误想法。另一方面学校必须做到教育引导到位、程序得当、作风细致踏实，干部自身身正、过硬、无“尾巴” ，改革才能朝预定目标发展。4分配改革需要经费保障。学校内部分配制度改革能否顺利进行和进一步深化，其决定因素之一是学校是否有强大的经济支撑。俗说“巧妇难做无米之炊” ，义务段学校无固定的创收渠道，经费十分困难，学校无经费保障，拿什么去分配，改革方案再好、措施再有力，如果大多数教职工得不到改革的实惠，改革必成为纸上谈兵。因此要求上级部门每年保证学校足
20、够的奖金总额，学校的主要任务是如何发挥资金的最大效能，促进改革的不断深化。5分配改革建议分层考核。在分配改革中，学校主要领导参与学校教职工的共同考核评估，弊大于利。学校领导同时具有“决策者、指挥者、教练员、裁判员、运动员”的身份，不利工作的开展。学校出台的政策、方案即使十分科学，也难免会引起教职工的误解，如充分体现多劳多得、重责多得，必然导致教职工对管理者有意见，引起干群关系紧张；如学校领导只体现无私奉献精神（笔者认为管理者要奉献精神，同时也要体现责、权、利相统一） ，则有违于改革的宗旨，必然挫伤学校中层及以上干部的工作热情。因此学校主要领导不宜列入学校自主实施的分配对象为妥，不应在学校有限的资金分配中和教职工分羹吃，建议由上级部门考核决定年薪更为有利，这样更利于学校领导的工作开展，更利于学校内部分配制度改革的顺利进行。
