1、第一章:P4 页 报酬的定义:我们将一位员工因为为某个组织获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬.P:4 页 两种分类 :1.经济报酬和非经济报酬2.内在报酬和外在报酬他们之间的区别:经济报酬和非经济报酬之间的界限,某种报酬是不是以金钱形式提供的,或者能否以货币为单位来加以衡量.经济报酬通常包括各种形式的薪资和福利 (其中,薪资被称为直接经济报酬,福利又被称为间接经济报酬.)内在报酬和外在报酬之间的区别在于,某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激,还是一种发自内心的心理激励.P7 页总薪酬的构成 :总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬 ,可变薪酬, 间接报酬或福利与服务以及一次性奖金,股票期权
2、等多种经济性报酬。.P11 页 薪酬的功能 :一.薪酬的功能:员工方面 (简答,对要点做解释)1.经济保障功能: 薪酬收入是绝大多数员工的主要收入来源，不仅保障员工的吃，穿，用，住，行等方面的基本生存需要，而且满足员工在娱乐，教育，自我开发等方面的发展需要，对员工以及家庭的生存状态和生活方式产生非常大的影响。2.激励功能:.根据马斯洛的需求层次理论，1 满足基本生理需要 2 安全需要，期望薪酬收入的稳定或稳定的部分有所增加 3 社交需要，自己的薪酬与同事之间的可比性，得到公平的对待 4 自尊的需要，期望自己获得更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的认可 5 自我实现的需要，希望自己
3、获得更高的薪酬，充分实现个人的价值自我实现。最后较高层次的需求满足的层度越高，所产生的激励越大。3.社会信号功能:说明了一个人在社会上的地位，还可以判断特定的员工的家庭，朋友，职业，受教育程度，生活状况等成为识别员工的个人价值和成功的一种信号。二.薪酬的功能:企业方面1.促进战略的实现,改善经营绩效。 。 。 。一方面，人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业获得优良经营绩效的基本保障；另一方面，不谈薪酬，我们就无法谈及人与人的工作状态。它对员工的工作行为，工作态度以及业绩具有直接的影响。2.塑造和强化企业文化。 。 。薪酬对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有
4、激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化或者对已有的企业文化起到积极的强化作用。如果组织推行的是以个人绩效为基础的可变薪酬方案，引起个人主义的文化，如果是小组或者团体，则是增加凝聚力。3.支持企业变革。 。 。 。因为薪酬可以通过作用于员工个人，工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。4.控制经营成本。 。薪酬成本是企业生产成本的一部分。P30 页(选择题) 薪酬体系决策:国际上通行的薪酬体系主要有三种 ,即职位(或称岗位)薪酬体系,技能薪酬体系以及能力薪酬体系,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛.第二章:P52 页 战略性薪酬管理的第一要义就是要在薪
5、酬与战略目标之间建立起一种紧密的联系.薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现,具备外部竞争性以及内部一致性,合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性.P54 页 薪酬管理活动可以划分为常规管理活动,服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型.P58 页 薪酬战略与企业战略之间的匹配性:（1） 公司战略与薪酬战略A 成长战略 B 稳定战略或集中战略 C 收缩战略或者精简战略（2）竞争战略与薪酬战略A 创新战略 B 成本领袖战略 C 客户中心战略P64 页 全面薪酬战略的主要特征: 1.战略性2.激励性3.灵活性4.创新性5.沟通性第三章:P86 页职位薪资体系 ,就是首先对职
6、位本身的价值作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.职位薪资体系的优缺点优点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也
7、不利于及时地激励员工。P87 页 实施职位薪资体系的前提职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。企业中是否存在相对较多的职级。企业的薪酬水平是否足够高。 P90 页(可能名词解释)职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。(它所要回答的主要是这样两个大问题：第一， “某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二， “什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？” )P96 页(什么叫) 职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从
8、而为组织建立一个职位结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。P97 页(有哪些)职位评价的基本方法有量化方法和非量化方法两种 .，量化方法有要素比较法和要素计点法。非量化方法有排序法和分类法。P99 页 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。P100 页(什么是) 直接排序法是指简单地根据职位的价值大小从高到低对职位进行总体上的排序.交替排序法是指首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位,然后再找出价值最低的一个职位.，再从剩余的职位找出下一个最高和最
9、低，如此循环。配对比较排序法是首先每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较,然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序.P102 排序法的优点1、快速、简单；2、费用低；3、容易解释。缺点1、在排序方面各方可能难以达成共识；2、评价的一致性难以保证；3、职位之间的差距大小无法得到明确的解释；4、可能夹杂个人的主观意志甚至偏见；5、职位数量太多时难以使用（15 种可能是一个界限） 。P102 页 分类法 是将各种职位放入事先确定的不同职位等级中的一种职位评价方法. P104 页 要素计点法 是一种复杂的量化职位评价技术.直到今天为止一直是组织中最常用的一种职位评价方法. P
10、105 页 它通常包括三个组成要素：1.报酬要素 2.反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重.3.数量化的报酬要素衡量尺度(什么是) 报酬要素 指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。最常见的四维报酬要素主要是责任,技能,努力以及工作条件及相关子要素.P109 页 基准职位 是指那些可以作为统一标准的职位.P105 页 要素计点法的优缺点: 优 点:1 评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受。2 允许对职位之间的差异进行微调。3 可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较。4 评价尺度容易使用。5 广泛应用于蓝领和白领职位。6 明确
11、指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素。7 在法律上更容易得到辩护。缺 点:1 方案的设计和应用耗费时间。2 要求进行详细的职位分析。有时可能会用到结构化的职位调查问卷。3 报酬要素的界定，等级定义以及点数权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一性。4 被认为只适用于管理类职位。5 容易僵化。P125 要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其它方法更多，实际上是一种比较复杂的排序法。第四章P139 页 技能薪资体系:指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。P142 页 技能通常可划分
12、为深度技能和广度技能两种。P147 页 技能薪资体系的优点:1.向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 2.有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 3.一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 4.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 5.有助于高度参与型管理风格的形成 技能薪资体系的缺点:1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。 2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。 3.比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个
13、更为复杂的管理结构 4.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议 P169 页 能力:即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力,而不是一般意义上的能力.P170 页 一个人的胜任能力是由知识,技能,自我认知,人格特征和动机五大要素构成的.第五章P191 页 薪酬水平:指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。P193 页 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型 :(需要掌握 什么企业需要用什么政策)1. 领袖政策 2.市场追随政策 3.拖后政策 4.混合政策P210 产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响1. 产品市场对企业薪酬水平的影响A
14、 产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。 B 企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。 对利润进行最大化，产生规模效应，进一步带来企业支付实力的增加和员工薪酬水平的提高。2.企业特征要素对薪酬水平的影响A 行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。B 企业规模因素。很多研究表明，在其他因
15、素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。C 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。D 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响P213 页 薪酬调查：是指企业通过收集信息来判断其它企业所支付的总薪酬状况这样的一个系统过程。薪酬调查的种类:从调查的组织来看,正是薪酬调查又可分为商业性薪酬 ,专业性薪酬调查和政府薪酬调查.薪酬调查的目的:1.调整薪酬水平 2.调整薪酬结构 3.估计竞争对手的劳动力成本 4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势P229 页 (认真看)分析数据方法:频度分析,趋中趋势分析（简单平
16、均数，加权平均数，中值）,离散分析（标准差，百分位，四分位）以及回归分析等.第六章P244 页 薪酬结构:是对统一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排.P245 页 一个完整的薪资结构包括:一是薪资的等级数量,二是同一薪资等级内部的薪资变动范围(最高值,中值以及最低值).三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系.。P247 页 薪资变动范围或薪资区间:实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度, 薪资变动比率通常是指统一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率.（有时候也会用中值为基础的薪资变动比率）P252 页 同一组织相邻薪资等级之间的交叉于重叠一方面可以避免
17、因晋升机会不足而导致的未被晋升的薪资增长局限；另一方面又因为为被晋升者提供了更大的薪资增长空间而对未被晋升者提供了激励。P266 页 宽带薪资结构或者薪资宽带:就是指对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合,使之变成只是相当少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围.P270 页 宽带薪资结构的特点和作用:1.宽带型薪资结构支持扁平型组织结构2.宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3.宽带型薪资结构有利于职位的轮换4.宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化5.宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变6. 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效第七
18、章P296 页 绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人.团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计.绩效奖励计划的优缺点 : 优点1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 2、有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善缺点1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。 3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会 4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约5、绩效奖励公式
19、有些时候非常复杂，员工可能难以理解P300 页 绩效奖励计划的种类:从时间维度分:长期激励计划和短期激励计划从激励对象维度分:个体激励计划和群体激励计划短期绩效奖励计划: 1.绩效加薪 2.一次性奖金 3.月度 /季度浮动薪资 4 特殊绩效认可计划P314 页 群体绩效奖励计划通常可以分为以下几种类型:利润分享计划,收益分享计划,成功分享计划以及小群体或者团体奖励计划等.P334 页 常见的 股票所有权计划 可分为三类:现股计划.期股计划以及期权计划之间.他们的区别:看书第八章P362 与基本薪酬相比,福利有两个重要的特征:一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物
20、支付或者延期支付的方式； 二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 P371 页 员工福利的种类(国家规定福利有哪些?):法定福利.企业补充保险以及员工服务福利等几种类型.P372 页 法定福利包括：1 法定社会保险 2 法定假日 3 住房公积金法定社会保险：养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险。法定假期：公休假日，法定休假日，带薪年休假，其它假期。P380 页 (名词解释)弹性福利计划 :弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择.。但是这种选择受到两个方面的制约：一是企业必须制定成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险，工伤保险以及失业保险等法定福利计划。
