1、绩效考核容易出现的几个问题及对策管理论坛 绩效考核容易出现的几个问题及对策李志勇 南水北调中线建管局近年来，随着我国人力资源管理的不断深入，绩效考核理论也不断得到应用和发展。年终考核也成为各企业必不可少的一项重要工作。但是，考核的实际效果如何？是否真正起到了其应有的作用呢？近日，笔者对十户中央企业进行了一次调研，从中发现了一些问题。一、考核当中容易出现的几个问题调研当中，我们以问卷方式对十户企业就考核工作满意度进行了调查，调查对象包括企业负责人、中层干部和普通员工三个层面，调查结果分很满意、满意、基本满意、不满意。调查结果显示，基本满意和不满意的比例高达 68%，而很满意的比例平均不到 10%
2、。可以看出这些企业的考核工作并不成功，考核工作并没有发挥出其应有的作用。通过进一步调查分析，我们认为员工对考核工作不满意的原因是多方面的，概括起来，突出表现在以下三个方面：1、对绩效考核认识不足笔者曾听一位高校人力资源教研室主任介绍说，一家企业想委托他们教研室设计一套绩效考核系统，报价不菲。但他并没有马上接受，他提出在课题开发之前，必须给企业中层以上干部讲一次绩效考核理论课，如果大部分人员能够接受他的理论，他们就做，如果不能就另请高明。这位主任想表达的观点是，如果企业的核心人员对绩效考核缺乏一个统一的正确的思想认识，考核体系再完善，方法再科学也是白搭，并不会给企业总体绩效带来改善。事实的确如此
3、，在我们所调查的企业当中，绝大部分企业都有一套绩效考核办法，也有的不惜重金委托有关咨询机构设计了一套完整的绩效考核体系。但是这些办法和体系仅限于人力资源部门掌握和使用，并没有在广大员工当中进行宣传动员和培训，大部分员工，包括部分企业负责人，对考核的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能认同，甚至抵制，考核办法实施起来自然就大打折扣，没有发挥出其应有作用。2、考核指标设置不合理考核指标是绩效考核的核心，指标如果设置的不合理，不科学，考核结果就会失去意义。下表是我们所调查的某企业对中层领导干部年终考核使用的打分表：这种考核方法在一定程度上可以帮助企业了解被考核者在领导、同事以及下属当中的满意度，但是我
4、们说也仅仅了解而已，不能真正达到客观公正地评价一名干部的目的。原因主要有两个方面：部门姓名考核得分 = A*0.4+B*0.3+C*0.3职务任职考核内容分值20 分公司领导打分 A中层领导打分 B中其他员工打分 C德 20 分能 20 分勤 20 分绩 20 分廉 100 分合计一是考核指标过于笼统，不易操作，难以保证客观公正。在我们所调查企业年终对中层干部进行考核时，一般是中层干部集中述职，汇报一年来的主要工作情况和来年的主要工作打算，之后即进行无记名打分。由于每一名干部述职时间都很短（一般不超过十五分钟） ，也没有提供可以证明其实际表现和业绩的客观依据，如果平时接触较多，比较了解的还好，
5、如果彼此不了解，打分时基本上就是凭印象、凭感觉，述职会议就成了走过场。在实际考核打分时依据个人好恶、关系好坏的现象比较严重，于是出现干好工作不如搞好人缘的不良现象。考核结果自然也就容易出现偏差，难以保证客观公正。二是考核指标一成不变，与企业总体目标缺乏结合。比如某企业在 20 08年工程建设当中出现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。因此公司将 2009 年定为质量安全年，并制定了一系列措施和办法，以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任 2009 年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。3、考核结果运用不科学我们所调查的企业绝大部分已实施岗
6、位绩效工资制，其中绩效工资根据年终绩效考核结果确定，这一点本无可厚非，但是不能把绩效考核当作兑现绩效工资的唯一目的。在目前国有企业当中，这一现象并不少见，很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析和运用，将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。考核完成之后，公布一下考核结果，兑现一下绩效工资了事。企业上下级之间没有交流与沟通，导致考核成绩好的员工不知道好在哪儿，差的不知道为什么P.034 人力资源管理差。还有的企业热衷于“秘密薪酬” ，考核结果不对外公布，不进行反馈，只是由企业老总和人力资源部经理掌握，并直接以“红包”形式发放绩效工资，员工之间相互保密。这一
7、作法直接导致员工对企业是否真正按照考核结果兑现绩效工资产生怀疑，现实当中也的确存在把考核结果束之高阁，绩效工资发放多少完全由企业老总一个人说了算的现象，这显然严重违背了绩效考核的根本宗旨，长此以往也势必会滋生腐败现象的产生。二、解决上述问题应采取的对策如何解决上述问题，真正发挥绩效考核的真正作用，让领导和员工都满意呢？笔者以为重点应从以下几个方面做工作。1、扎实开展绩效考核培训绩效考核培训是目前实际当中普遍缺失的一项工作内容。而绩效考核培训在绩效体系的构建与实施中又起着举足轻重的作用，它是绩效考核成功与否的重要前提，绩效考核培训的意义和作用主要有以下三个方面：（1）帮助企业管理者和全体员工正确
8、理解绩效考核的重要意义和实际功能，形成统一的思想认识，为考核工作打下思想基础；（2）帮助企业管理者和全体员工学习和接受企业所制订的整体考核体系，削除大家在对考核工作认识上存在的各种偏差和抵触情绪；（3）帮助企业管理者和全体员工正确了解和掌握考核的操作方法和流程，明确自身在考核当中所承担的责任和所需要从事的工作，正确行使自己手中的权利和义务。那么如何进行绩效考核培训呢？我们认为应该针对企业不同人员分类进行。（1）对企业负责人和中层管理人员培训，首先要进行绩效考核理念培训，使他们真正理解考核的目的不单单是为了找出员工之间的差距以奖优罚劣，更重要的方面是为了构建和保证企业整体绩效的科学运转；第二要通
9、过培训使他们正确掌握考核的操作流程并不折不扣地实施，充分发挥他们在绩效考核当中的主导作用；第三要对他们进行一定的心理沟通和谈判技巧方面的培训，以保证他们与下属之间进行有效的反馈与沟通。（2）对普通员工培训，重点放在绩效考核理念方面，通过培训使员工理解企业进行绩效考核的真正目的和意义；其次要让员工了解绩效考核的主要操作流程和方法，明确绩效考核与自身的关系，通过考核可以获得的利益，以最大程度地保证员工对绩效考核的认可与支持。2、合理设置绩效考核指标绩效考核到底考什么？在讨论这个问题之前有必要重新明确一下绩效管理和绩效考核的含义。绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特（Shewhart）于 20 世
10、纪 30 年代提出的品质持续改进循环圈，即众所周知的 PDCA。绩效管理的过程，就是建立战略目标、实施目标，将结果与目标相比较,以及分析结果,改进绩效的过程。绩效考核就是将执行结果进行全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估和反馈的过程，是绩效管理体系的中枢。因此，简言之，绩效考核就是考核目标执行情况，绩效考核指标制订过程就是绩效目标制订过程。下图列出了绩效考核指标制订流程：在实际制订过程中要掌握以下几个原则：（1）保证目标有效性。由于绩效管理是围绕企业战略目标开展的，所以首先必须要保证企业战略目标的正确性、有效性，否则各项工作都会失去意义；其次要保证目标一致性，在将企业战略目标分解到部门目
11、标，最终落实到个人目标时，一定要保持一致，不能脱节，这也就保证了个人绩效考核指标的有效性。（2）保证考核指标的可操作性。首先考核指标要尽可能量化，易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论；其次要便于考核、容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论，这一点是保证绩效考核客观公正的重要保证。（3）保证考核指标的关键性。企业的目标是多方面的，落实到部门和个人的工作目标也是多方面的，但并不是所有的目标都需要考核，要抓住关键，切忌面面俱到。比如前文当中，某企业要开展质量安全年，那么就应将“保证全年不出现质量安全事故”定为工程部主任的关键考核指标，占其所有指标的主要权重。（4）保证考核指标的平衡性
12、。相同职级人员之间要尽可能保持考核指标的平衡性，包括数量、难度等应尽可能相当。如果出现有的很难完成，有的很容易完成，显然就会有失公允。当然完全一致也是很难做到的。3、正确运用绩效考核结果前文提到，绩效考核主要是考核绩效目标执行情况，考核结果自然也就主要有两个方面：实现了目标和没有实现目标。那么考核结果出来之后，绩效考核是否就算完成了呢？我们说还远没有，这里首先得从绩效考核的目的和作用进行分析，概括而论，绩效考核的目的和作用主要有以下四个方面：一是总结。通过对绩效考核全过程进行整理，及时总结取得的经验和存在的问题，并通过不断修正、持续改进，从而保证企业总体战略目标及其实施过程的正确性。二是激励。
13、将绩效考核结果作为对员工的薪酬奖励、职务任免、岗位交流等HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.035管理论坛 工作的依据，通过绩效考核进行奖优罚劣，激发员工的积极性和创造性，使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。三是发展。通过对考核结果进行评估，了解员工自身特点，掌握其优势与不足，帮助其改进自身绩效，提高自身素质，明确其培养和发展方向。四是导向。通过绩效考核实现对员工的正确引导，使其更好地了解组织目标，并自觉将个人目标与组织目标相结合，正确履行自身职责，规范自身行为，促进组织目标的实现。实现上述目的和作用应采取以下主要措施：第一，正确评估考核结果。通过运行科学的手段对考核
14、结果进行整理和分析，排除绩效管理过程中存在的不合理现象，正确判断不可抗力等因素的影响程度，明确考核结果的可信度和有效性。第二，严格制订奖惩计划。严格按照考核结果兑现绩效薪酬，根据考核结果提出员工职务任免和岗位交流建议，在奖惩计划制订和执行过程中要奖罚分明，严格落实，不能打折扣，避免找平衡。第三，分层次反馈与沟通。按照员工管理权限，由上级对下级进行反馈与沟通，充分肯定其在考核期内取得的成绩，指出其存在的问题和不足，帮助其分析取得成绩的经验，分析问题和不足产生的原因，并主动听取其意见和建议，达到相互理解，相互信任，实现和谐。第四，完善员工发展规划。人各有所长和所短，绩效考核的过程也是发现员工长处和
15、不足的过程，根据考核结果，制订和完善员工个人职业发展规划，确定不同的发展方面，做到扬长避短。第五，修订完善考核体系。绩效管理的关键在于持续改进，包括对于考核体系的持续改进。一个成功的考核体系不是一朝一夕能够建立起来的，必须通过不断总结改进，不断完善，绩效管理理念才能不断得到培养，绩效考核文化和氛围才能发展成熟。企业校园招聘浅论干志文 中南建筑设计院股份有限公司校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式，校园招聘的好坏和质量高低，直接决定着企业未来 3-5 年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。从另一个角度来说，校园招聘也关乎到了一个企业品牌的提升。校园
16、招聘除了有为企业招人这个基本职责外，还是企业之间在国内最具影响力的就业群体内的一场激烈竞争，而且这种竞争的回合一年只有一次，通俗点说，这就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，也是一次持续时间较长（全国范围的校园宣讲） 、受众较多（一则较好的招聘广告或招聘信息的被关注度一次可达上万人） 、影响较大的企业品牌营销会。这种品牌的营销效应能够被无限的放大，其原因在于随着就业竞争的加剧，部分大三或研一的学生也开始关注校园招聘会，为自己来年毕业做准备；同时，校园招聘做得好的，能在学校就业办的老师或者毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。对许多毕业生的选择有一定影响的国内
17、最佳雇主评选，其评选参与主体就是即将毕业和已毕业一年左右的大学生，校园招聘是企业给毕业生们的第一印象，其好坏在很大程度上决定了大学生们的票向归属。从更深层次的行业未来消费来说，以房地产行业为例，今天的毕业生就是明天房地产消费的主力军，今天来参加校园招聘的大学生们，明天就可能是企业的潜在业主，一场成功的校园招聘会，完全有可能在他以后的房产消费上，产生积极的心理暗示，进而在众多房地产公司中选择自己印象深刻的房地产企业的产品。由于工作的关系，从 2009 年 9 月底起，本人参加了 60 多场大、中型校园招聘会，有全场爆满办得极其成功的，也有因人数太少草草收场的，有一次性成功发放近百张 OFFER
18、的，也有招聘会开完一个都不招的，形形色色，不一而足。结合本人的亲身经历及与大学毕业生们的交流沟通，个人认为，一场成功的校园招聘会，需要抓住两个关键点：时间和形式。一、招聘时间宜早不宜迟以阶段划分，校园招聘可分为五个阶段，一是 9 月下旬到 10 月底的中高温预热阶段，二是 11 月初到 12 月中旬的高温白热阶段，三是 12 月下旬到 1 月上旬的中低温退热阶段，四是来年的 3 月初到 4 月底中高温余热阶段，五是 5 月初到 6 月中旬的低温凉化阶段。很明显，校园招聘的黄金段应重点选择预热和白热阶段，适当把握退热阶段，依情况适时抓紧余热阶段。一般来说，正式意义上的校园招聘时间是从 10 月份开始，但很多企业从 9 月初就启动了校园招聘，且收到了比较好的效果。比如中化远东租赁公司和中海地产集团，9 月初就在目标学校发布了校园招聘信息，10 月初已开始校园招聘。校园招聘时间要尽量提前基于以下两个原因：一是可以抢得先机。10 月初是进校的第一批企业，只要是这个阶段进校的企业，不管好坏，都是人满为患，如果企业P.036 人力资源管理
