1、管理学院函授 2012 级人力资源管理（本科）第三学期人员素质测评试卷（c）一、名词解释（共 5 题，每题 3 分，共 15 分）1、公文筐：是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。2、真分数：所谓真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。3、宽容定势：指评分者的计分过于宽松，即使没有回答出所要求的答案，评分者也给予较高的分数。4、误差：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。5、发展性测评：是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，
2、其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。二、简答题（共 5 题，每题 9 分，共 45 分）1、简述人事测评效度的评估方法。答：内容效度的评估方法。内容效度的估计可以通过对照内容范围、评分者信度、统计分析的方法来估计。其中评分者信度是借用信度依据来说明内容效度。专家评定是一种确定内容效度的典型程序，它要求让一组独立的专家根据评定量表判断测评项目对所考查内容的取样是否完备，然后通过计算评分者信度来获得该测评的内容效度依据。 2、构思效度的评估方法。构思效度的估计主要有测验内方法和测验间方法。测验内方法包括内容效度作为构思效度的指标、被评估这解答测题时的反应过程、测验的同质性、因素分析法
3、等。测验间方法主要有：相容效度。从理论上说，测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。这就要求计算新编制的测验与原有的、已知的效度较高的测验间的相关。聚合效度和辨别效度。聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其基本思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。用准则关联效度对构思效度进行估计。发展水平的变化。 3、准则关联效度的估计。准则关联效度的估计主要可以通过效度系数、组的分类等方法进行。根据数据的不同类型，可分别采用皮尔逊积矩相关
4、、二列相关或点二列相关进行。2、简述计算机技术在人事测评中的应用答：计算机在人事测评中的应用。按照计算机应用程度，从低到高依次为：测评数据存储、实施测评、测评数据解释、测评报告撰写、建议措施。 2、基于计算机的测评。又可称为计算机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者则根据电脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。这种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。 3、计算机自适应测评。所谓计算机自适应测验，是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被试能力
5、水平自动选择测题，最终对被试能力做出估计的一种新型测题。其优点为：高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性。在计算机自适应测验编制中，有两个关键步骤：建立测验题库和题目编排策略。3、简述发展中心与评价中心的区别。与评价中心相比，发展中心的主要特点是，它不是一个成功/失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，具有更多的中心前/后的活动和给自己与他人评价的机会。4、简述测评要素的制定方法.答：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。1、
6、结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。 2、样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。 3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。 4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。 5、头脑风暴法。这种方
7、法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。 6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。 7、职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。8、理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。5、如何有效的设计绩效评估系统。答：1、获取对评估系统的支持。一个评估系统如果得不到组织全体人员的支持，它就不容易取得成功。这一系统必须要被评估人、员工和管理高层所接受。 2、选择适当
8、的评估工具。应特别注意下列因素：工具的实用性、成本因素、工作性质。 3、选择评估者。在实际使用中，被评估人的上级、同级、下属都可以提供绩效评价意见。其中，95%的评估是由直接上级主管完成的。评估作为管理手段，为管理者提供了一种引导和监督员工行为的方法。这是上级主管对下属进行控制的体现。 4、确定评估的恰当时间。具体评估时间的选择，不同的公司各不相同，但许多公司都避免较频繁或者相隔时间太长的评估。此外，还应保存员工绩效的记录。三、论述题（共 1 题，共 20 分）心理测量的误差来源有哪些？如何进行心理测量误差的控制 ？ 答：1、源于测量工具的误差。测验题型。不同的答题形式会直接影响到应试者对问题
9、的理解、耗时、出错的概率以及评分结果不同所产生的误差。行为样组。人们在对一类事物的某种特征进行考察时往往无法对这类事物的每个具体的情况进行逐个观察，而总是抽取这类事物中具有典型代表性的一部分进行观察，进而推论该类事物的普遍特性。测验难度。测验的难度取决于每个测验项目的难度，而测验项目的难度是通过该项目的百分率来决定的。测验长度。测验的长度，即测验包含题目的数量是影响测验准确性的一个重要因素。2、源于测评实施过程的误差。实施前的准备。在心理测量中，施测前的准备至关重要。在施测前测验实施者要熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地等，充分的准备可以减少施测过程的误差。标准化
10、的指导语。指导语是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。测验时限。测验时限通常以大约 90%的应试者能在规定时间内完成测验为标准。定测验的标准时限一般采用尝试法。评分计分。评分和计分不客观以及计算登记分数出错是常见的误差来源。此外，误差的一个重要来源是评分者的差异。这种差异不仅反映在评分者之间，即使是同一评分者，由于受到情绪等影响，也会表现为评分的不一致。计分的客观性是指在两个或两个以上有能力的计分者之间有一致性。计分的基本步骤主要有三步：记录反应、检索标准答案、反应和标准答案的比较。测验环境。环境条件的要求并不是可有可无的。不同的环境条件完全可能导致不同的结果，导致测验分
11、数难以解释。因此，在施测时，首先必须完全遵从测验手册要求布置测验的场所，其次是要在施测过程中记录下任何意外的测验环境因素，以便在解释测验结果时加以考虑。意外干扰。如突然出现持续噪音，突然停电，有人作弊等。这类情况可能会影响应试者的答题情绪，分散应试者的注意力，扰乱测验现场的秩序，进而影响测验成绩，造成误差产生。 3、源于测量实施者的误差。测验实施者的资格。测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德，才能减少误差的产生。实验者效应。在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式有意无意地影响应试者，使他的反应符合实施者的期望
12、的现象，称为实验者效应。实验者效应的存在会导致误差的产生。解决实验者效应的常用方法是采用“双盲程序” ，让测验的实施者和应试者都不知道测验的真实目的是什么。建立协调的关系。协调的关系是指测验实施者与应试者之间的一种友好的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好测验的一种关系。如果在施测过程中不能与应试者建立协调的关系，就会影响测验目标的达成，造成误差。 4、源于应试者的误差。应试动机。应试动机就是指向应试目的的行为动机。在心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测量结果。测验焦虑。是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影
13、响应试者水平的发挥。测验经验。为了真实地测量出一个人的某种心理特性，我们有一个基本假设：所有应试者在相当大的范围内对于测验所包含的材料、测验程序、反映技巧都具有同等的熟悉程度。练习效应。任何一个测验在第二次应用时，都会有练习效应而使测验成绩提高，应试者经历一次测验等于参加了一次练习。反应倾向和反应定势。反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反映，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。在心理测验中主要有这样一些反应定势：生理变因。不但应试者的心理因素会影响测验结果，生病、疲劳、失眠等生理因素也会给测验结果带来误差。对于这种情况，可以有多种解决方案，最便捷的方式是改变测验日期。还可以
14、选择恰当的测验方式。对于多个测验可以采取分步完成，或者分多次完成，中间安排必要的休息时间。注意测验的答题形式，变化答题形式。四、案例分析（共 1 题，共 20 分）某企业销售部经理的工作分析 工作描述职位名称：销售部经理职务代号：1137-118（1） 工作活动和工作程序。对下级进行管理和监督；指导销售部各种活动；就全面的销售事务向上级管理部门作出报告；根据对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准认可，协调销售分配功能；批准各种有助于销售的计划；与大客户保持直接联系；与广告机构就制做销售广告事宜进行谈判；根据有关规定实施对本部门员工的奖惩。（2） 工作条件与物理环境。75%以上时间在室内
15、工作，一年中有 15%左右的工作日出差在外。（3） 聘用条件。每周工作 40 小时，法定假日休息；基本工作每月 4000 元，职务津贴每月 500 元，每年完成全年销售指标奖金 10000 元，超额完成部分按 0.1%提取奖金。 工作规范年龄：26-40 岁学历：大学本科以上工作经验：从事销售管理工作 4 年以上生理要求：无严重疾病，无传染病，能胜任办公室工作。心理要求标准：A全体员工最优势的 10%之内。以总经理标准为 100 分，A 即 90 分以上，以下同理B70-89 分C30-69 分D10-29 分E9 分以下心理要求：一般智力：A 观察能力：B 集中能力： B 记忆能力：A理解能力：A 学习能力：A 解决问题能力：A 创造能力：A知识域：A 数学计算能力：A 语言表达能力：A 决策能力：A性格：外向 态度：积极乐观 事业心：A 领导能力：A合作性：B 气质：多血质或胆汁质或含其中之一的混合型其他特点：有团队合作精神，爱好广泛问题：请根据案例为一个针对销售部经理的人事测评编制相应的测评指标。四、案例分析答：主要测评 KSAs 即知识、技能与能力。参考指标体系：工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力、领导组织意识、问题分析思考能力、人际沟通能力、团队意识、性格、心理健康状况、创造力等。
