1、人力资源开发与管理,主,人,讲,东北大学工商管理学院 教 授,辽宁省管理科学研究会 秘书长,窦胜功,人力资源开发与管理,第一堂课,1、以45名学员自愿组成一组，并选出一名组长。2、由组长组织讨论两个问题：你希望这门课讲什么（课程内容）?你希望这门课怎么讲（教学方法）?3、组长认真作好讨论记录，讨论15分钟后，代表本组上台发言，汇报本组讨论结果。4、教学目的教师了解学员的需求；学员了解教师在多大程度上能满足学员的需求；实施参与教学，双向教学。,人力资源开发与管理,绪论 人力资源开发的背景,一、人力资源开发的国际背景,（一）、科学技术发展的负效应，必须重视人力资源开发1、科学技术给人类带来了巨大的
2、恩惠；2、现代科学技术的负效应；流水线人不见人，没意思；自动化控制人不用动脑筋；工作过于简单感到无聊；整日重复单调的工作扼杀人的才华和人性。3、必须重视人力资源开发。,（二）、社会与经济的发展，人的思维方式与观念的变化，必须重视人力资源开发1、经济不发展，人为温饱而工作；2、经济发展了，人有更高层次的追求；3、经济的变化 ，引起人们的生产方式、生活方式、思维方式的变化；4、马克思：“一切变化都可以从最深层次的经济上找到原因。”5、发达国家在人力资源管理上的变化。,（三）、世界竞争的白热化，使人力资源的开发成为各国关注的焦点,世界人才开发的模式：,1、培养式种桃派,2、掠夺式摘桃派,3、培养与吸
3、纳结合式,二、人力资源开发的国内背景,中国的三个之交,1、两种经济体制之交，提出了人力资源开发的必然要求。,人类社会发展规律,封建主义社会,资本主义社会,社会主义社会,经济运行规律：,自然经济小农经济（自给自足）,市场经济商品经济（市场交换）,计划经济产品经济（指令计划）,中国社会的发展,中国经济的发展,回归,斗勇,斗智,斗情,斗财,中国的两种经济体制之交,2、两代领导人之交，奠定了人力资源开发的组织保证。,3、两个世纪之交，提供了人力资源开发的理论基础。,经济体制由计划经济转变为市场经济；,经济增长的方式由粗放式转变为集约式。,把适应计划经济的人事工作调整到适应市场经济体制上来；,把传统的人
4、事工作调整到整体性的人力资源开发。,一、人力资源概述 二、人力资源开发与管理理论 三、人力资源投资与收益 四、人力资源测评 五、人力资源规划,第一篇 人力资源总论,第一章 人力资源概述,第一节 人力资源的含义与特征,一、人口、人力、劳动力（一）人口 1、一个国家、地区的全部自然人。 2、人口是人力的自然基础，主要体现为数量概念。（二）人力 1、具有生产能力的人口。,2、几种具体解释。如图1-1。狭义论;中间论;广义论；,图1-1 人力的几种理解,（三）劳动力1、法定劳动年龄之内具有劳动能力的人口。2、人口、人力、劳动力的关系。如图1-2,图1-2 人口 人力 劳动力,二、人力资源及其特征（一）
5、、人力资源的概念 能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。,（二）、人力资源的特征 1、人力资源生成过程的时代性 既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件; 既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性; 既不超越时代，也不落后时代。,2、人力资源开发过程的能动性 人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性； 人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动； 激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。,3、人力资源使用过程的时效性 物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油； 人力资源的体力、智力、创造力
6、有最佳阶段； 人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。,4、人力资源开发过程的持续性 物力资源一般只有一次性开发； 人力资源开发一生一世，持续不断； 西方的“干电池理论”;,后半段,学习（做干电池）,工作 （放电发光）,5、人力资源闲置过程的消耗性 物力资源闲置过程中一般不具有消耗性； 人力资源闲置过程中具有消耗性。6、人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术）.,第二节 人力资源的 数量与质量,一、人力资源的数量,（一）、人力资源的绝对数量，如图1-3。,弱 病 残 疾,在学人口,在役人口,家务人口,其他人口,待业求业人口,适龄就业人口,老年人口,老年就业人口,未成年就业人口
7、,人数,年龄,法定劳动年龄,法定退休年龄,1+2+3=就业人口（在岗人口）（1+2+3）+4=经济活动人口（现实人力资源）5+6+7+8=潜在人力资源（1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）,未成年人口,（二）人力资源的相对数量 1、人力资源率=人力资源总量/人口总量*100% 2、劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100%（三）影响人力资源数量的因素 1、人口的总量； 2、人口的自然增长率； 3、人口的年龄结构； 4、人口的迁移。,二、人力资源的质量,劳动力素质,身体素质,智力水平,非智力水平,先天素质,后天素质,传统经验,现代科学技术知识,一般文化知识,专业知识,心理素
8、质,觉悟情操,劳动积极性、主动性、敬业精神,三、劳动者类型的发展变化,体力型,一般文化型,较高一般文化型,专业技术型,四、人力资源数量与质量的统一,第三节 人才资源,一、人才的概念,1、德才兼备者,（高）,才做事,（低）,（低）,德做人,（高）,1,高 德,高 才,2,高 德,低 才,（贤 人）,3,低 德,低 才,（庸 人）,4,低 德,高 才,（小人）,（圣人）,“德”与“才”的四种组合：,2、人的才能3、杰出人物 非一般性 非替代性 非重复性4、中专以上毕业生5、人的相貌6、专业人才 学历：中专（包括中专）以上； 职称：初级（包括初级以上）。,二、人口、人力与人才关系 如图1-4。,图1
9、-4 人口、人力与人才,三、评价人才的若干指标,1、人才资源率=人才资源数/人力资源数100%2、人才资源人口密度=人才资源数/人口总量100%3、人才资源丰度=人才资源平均质量人才数量4、人才资源职工密度=人才资源数/职工数100%5、人才资源流动率=（流入量+流出量）/年未职工数100%6、人才资源效益=人才数/百万GDP7、人才资源经济系数=工业总产值（万元）/人才总数8、人才资源当量硕士：大本、大专、中专=2:1:0.6:0.29、高级人才密度=高级人才数量/人口密度（万人口）,第四节 人力资源开发 与管理的内容,（一）、人力资源总论（相关理论研究） 人力资源的含义与特征 人才资源的含
10、义与评价 人力资本理论 人力资源管理理论 人力资源投资理论 人力资源测评理论,（二）人力资源开发人力资源的潜能人力资源开发的含义、目标、规律、层次、环节人力资源开发的途径人力资源开发的内容与方法（三）人力资源管理人力资源的获得人力资源的配置人力资源的考评人力资源的激励人力资源的培训人力资源的薪酬人力资源的保护,第二章 人力资源开发 与管理理论,第一节 人力资本理论,（一）、人力资本的概念 人力资本是指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。（二）、人力资源与人力资本的联系 1、现代人力资源理论以人力资本理论为依据； 2、人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础； 3、
11、两者都是研究“人力”作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,一、人力资源与人力资本,（一）、古典经济学家的人力资本理论 （亚当斯密；李嘉图） 1、人的能力是一种资本，而且可以变成社会财富的一部分； 2、一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分； 3、人的能力可以看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本； 一个人技能的提高，可以节约劳动，提高生产效率。 虽然提高人的技能需要投入相当多的费用，但它能产出更多的利润，足以补偿费用的支出。 这样，就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位。,二、早期的人力资本理论,（二）、马克思的经济学说 1、
12、马克思科学地区分了“劳动”与“劳动力”两个范畴，从而揭示了价值的来源：劳动者 劳动力 劳动 价值 2、马克思指出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种创造价值的源泉； 3、马克思从哲学的角度阐明了： 人力资源 资本资源 自然资源（劳动主体） （劳动媒介） （劳动客体）,（三）、早期人力资本理论要点：1、有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源人力资源是第一资源；2、人力资源投资效益大于物力资源投资的效益；3、教育投资是人力资本投资的重要部分；4、人力资本理论是经济学中的重大问题。,美国著名的经济学家舒尔茨： 1、人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力的总和； 2、人力资本通常用人的数
13、量、质量以及有效劳动时间来计算； 3、人力资本通过投资而获得； 4、人力资本投资必然受益，即人力资本可以带来巨大利润。,三、现代人力资本理论,1、人力资本所有理论； 2、人力资源形成与人力资源投资理论； 3、人力资源成本理论； 4、人力资源收益理论； 5、人力资源流动理论； 6、人力资源配置理论； 7、人力资源市场理论； 8、人力资源价格理论； 9、人力资源保护理论； 10、人力资源发展理论。,四、我国人力资源理论的发展,1、加强人力资源开发的基础理论研究；2、重视人力资源开发重点的研究；3、注重挖掘人力资源潜能的研究；4、进行提高人力资源素质的研究；5、抓紧体制与政策配套的研究；6、强化指标
14、体系、人力资源评价研究。,五、我国人力资源理论研究的趋势,第二节 人力资源管理理论,一、人力资源管理理论1、人力资源管理即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。2、人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。3、人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资源。,二、西方的人性假设（一）、经济人（唯利人、实力人） 的假设（X理论） 1、基本观点多数人生来就是懒惰的；一般人没有雄心大志；多数人的工作是为了温饱；对多数人采用强制惩罚的办法。,2、管理措施 管理就是完成生产任务； 工人的任务就是干活； 调动职工积极性的
15、办法就是金钱刺激。,（二）、社会人（社交人） 的假设（人群关系理论）1、基本观点 人们都重视人际关系； 人们都从社会关系上寻求工作意义； 职工不仅有物质需要，更注重社会需要； 人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低.,2、管理措施 既要关心生产，更关心人； 重视人际关系的改善，形成人的归属感； 提倡以集体奖励为主； 实行参与管理，不断改善上下关系。,（三）、自动人（自我实现的人） 的假设（Y理论）1、基本观点一般人都是勤奋的，只要他知道工作的目的；人会自我控制；人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力、创造力,仅仅是没有得到充分发挥；人会主动地寻求责任。,2、管理措施,经济人,社会人,自动人,重
16、点放在物的因素上，重视生产，忽视人的因素；见物不见人。,管理的职能就是指挥、计划、组织、监督、控制,主张金钱，物质刺激，以满足人的生理需要。,家长式棍棒式强制式,参与式协商式说服式,主张协调好人际关系，以满足人的安全与社会需要。,管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系的协调者。,重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系。,重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。,为发挥人的才智创造适宜条件，减少消除职工自我实现中的困难与障碍。,从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、增长才干，以满足尊重和自我实现的需要,下放管理权限；建立决策参与制度；提案制
17、度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化。,1、管理重点的改变,2、管理职能的转变,3、奖励方式的改变,4、管理制度的改变,（四）、复杂人的假设 （超Y理论、Z理论、权变理论）1 、基本观点 人的需要是多种多样的; 在同一时间内,人有各种不同需要与动机; 人的动机(行为)是内部需要与外部环境相互作用的结果; 人在不同的组织(群体)内,其需要的满足是不同的。,2、管理措施 管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异； 一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。,第三节 人力资源管理 的基本原理,一、系统优化原理（一）、概念： 人力资源系
18、统经过组织、协调、运行、控制，以使其整体功能获得最优绩效的理论。（二）、要点 系统整体功能必须大于部分功能代数和； 系统内部的消耗必须达到最小。,二、能级对应原理（一）、概念 能级即人的能力大小的分级； 能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗位和职位，以使人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用。（二）、要点 1、人的能力有大小的差别； 2、不同能级的人应和他所处的管理级次动态对应； 3、人的能级具有可变性和开放性；,图2-1 组织的形态,4、人的能级与其所处的管理级次相互间对应程度标志着社会进步和人才使用的状态； 5、按照人的能级不同，建立和形成比较稳定的组织形态。如图2-1。,三、系统动力原
19、理（一）、概念： 在人力资源管理中，通过物质的、精神的或其他方面的手段以激发人的积极性。（二）、要点： 1、物质动力原理 2、精神动力原理 3、信息动力原理,四、反馈控制原理,（一）、概念：,人力资源系统中各要素、各环节形成一个完整系统。其中一个要素的变化必然引起其它要素的变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，就叫反馈控制原理。,（二）、两种关系键,1、正关系键 两要素有 正因果关系。,2、负关系键 两要素有 负因果关系。,（三）、两种反馈环,1、正反馈环,一反馈环中，任意一个变量的变化，最终导致该变量原变化趋势的加强，具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。如图2-2。,A 特区建设速度B 就业机
20、会C 迁入人口D 生产力,图2-2 正反馈环,2、负反馈环 一反馈环中，一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱。如图2-3。,A就业机会B迁入人口C人口总量D在职职工总数,图2-3 负反馈环,五、弹性冗余原理（一）、概念 人力资源管理应留有余地，保持弹性，不能超过负荷。（二）、要点 1、劳动强度要适度有弹性； 2、脑力劳动要适度有弹性； 3、劳动时间、工作定额要适度有弹性； 4、目标设计要适度有弹性。,六、互补增值原理（一）、概念： 人力资源个体的能力、性格、经验、创造性等方面的优势互补，以使系统的整体功能最优。（二）、要点 1、知识的互补；2、气质的互补3、能力的互补；4、性别的互补；5
21、、年龄的互补；6、技能的互补；7、专业的互补。,第三章 人力资源投资与收益,第一节 人力资源投资的 作用与特点,一、什么叫人力资源投资 使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成长、成熟，成为有相当的健康水平，知识技能水平，良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。 凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 形成人的经济活动能力投入的资金、实物、费用。,二、人力资源投资的类型（一） 从数量与质量的角度分 1、人力资源数量投资 增加或减少人力资源所付出的费用。 2、人力资源质量投资 提高人力资源的质量和利用率的费用。（二） 从投资的主体来分 1、微观人力资源投资 个人、家庭投资 2、
22、宏观人力资源投资 企事业单位、社会团体、政府、国家机关投资,三、人力资源投资的意义与作用1、人力资源的开发利用离不开投资； 健康的体魄、知识水平、劳动技能2、人力资源投资可直接提高生产力； 劳动者接受教育的平均时间增加一年，GDP增加9%3、人力资源投资能推动科学技术的发展，提高物力资源开发利用的程度；4、人力资源投资能够提高经济活动的效率与效益；5、人力资源投资能提高全民物质文化生活和精神文明程度。,四、人力资源投资的特点,1、人力资源投资超前增长 先有人力资源投入，后有经济产出。 2、人力资源投资效益滞后 人力资源的供求要衔接； 人力资源的知识、专业、技能 要更新； 人力资源投资的层次要合
23、理。 3、人力资源投资产出特殊 人力资源投资产出的是健康的体魄、知识、技能水平的提高，以及潜在生产能力；,4、人力资源投资形式特殊 以社会活动形成表现的；5、人力资源投资伴随很大程度的个人意愿性 人有兴趣、志愿、选择；6、人力资源投资具有连续必玫阶段性7、人力资源投资具有引发作用,第二节 人力资源投资的内容与方式,一、对劳动者本身的投资（一）生理性投资 保证劳动者具有健康体魄，包括饮食营养、健身防病、医疗卫生等。 1、家庭生理性投资； 2、社会生理性投资。（二）精神性投资 1、有形精神性投资：社会文化生活、精神需要可以同货币计量的如：图书、杂志、电视、电影、广播、游乐设施等。 2、无形精神性投
24、资：不能用数量统计，也无法用货币衡量，如：工作环境氛围、社会风气、人际关系、工作氛围、归属感等。,（三）教育性投资 1、教育资金投入 2、教育方式的改进和结构的调整 3、师资队伍的建设 4、保持投资的层次性二、对劳动者外部条件的投资 1、物质资料硬件投资：场房、设备、仪器、机器 、环境条件软件投资：管理体制、分配制度、工作生活条件,第三节 人力资源投资分析,一、人力资源投资主体分析（一）国家、社会投资 、宏观、总体性投资 、侧重于战略长期性投资 、既注重投资的效率与效益，更注重投资的公平性与普及性 、国家人力资源投资的制约,（二）企事业单位、社会团体的投资 、微观性投资 、以短期效益为主的投资
25、 、以自身效益为主要目的投资（三）家庭、个人投资 、是最基本的微观投资 、既是一种消费，又是一种投资 、是长期和短期兼备的投资 、以家庭总体利益为目标的投资,二、人力资源投资成本（一）人力资源管理成本 获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的成本代价。 1、人力资源原始成本 获得并开发人力资源所付出的代价。 取得成本：招聘、选拔、雇用 开发成本：培训、咨询、材料费、薪金2、人力资源重置成本 置换现有人员所付出的代价。 个人重置成本 职务重置成本（二）人力资源价值成本,三、在职培训投资分析（一）在职培训概念 对已经受过一定学校教育并已经在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的教育活动（包括在职
26、教育、成人教育、继续教育）。（二）在职培训的特点 、经济性强； 、明确核算培训的投入产出，费用与效益； 、以培训后的回报大于培训的投入为条件。,（三）在职培训的前提条件,注： MPt 边际生产率（边际产品） Wt 职工工资（企业支出） t 时间,舒尔茨认为：人力资本（人的健康、知识、能力）的存量储备的提高，对经济和社会发展的作用，不仅远远大于其他物质资本的增加，而且也大于劳动力数量的增加。,第四节 人力资源投资收益,一、人力资源投资收益的特征1、人力资源投资收益的间接性 人力资源投资的直接结果不是经济上的收益，而是人力资源质量存量的提高； 人力资源投资的收益，不仅有经济方面的，更有社会方面的。
27、2、人力资源投资收益的远效性人力资源投资的周期很长，而收益时间更长。3、人力资源投资收益的长期性与全面性 长期性：人力资源投资完成后，存在于人力资源中的知识、技能存量，将在一生中发挥作用； 全面性：人力资源投资既可以产生经济效益，也可以产生非经济效益。,二、人力资源投资收益的计算 人力资源投资收益=人力资源投资未来收益的现值-投资现值几个概念： 复合：求目前金额的未来值叫复合； 贴现：求未来货币的现值叫贴现； 复利：在一定时期，定期将利息加入到本金之中，在计算下一期利息时，上一期利息也将产生利息。公式： 复利终值=现值（1+利率）期数,人力资源投资收益计算公式： FV t=Y0(1+r)t,Y
28、-Yo0,第四章 人力资源测评,测评即测量（定量）与评价（定性）的简称,人力资源测评的理论依据,桑戴克：凡是客观存在的一切事物，都是在量中存在；而凡是量中存在的一切事物都是可测的。孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚。心理学行为模式：S O R（刺激）（个体）（行为）,第一节 人力资源数量测评,一、绝对数量 1、就业人数=在岗人数 2、经济活动人口=在岗人数+下岗（待业）人数二、相对数量 1、人力资源率=人力资源总量/人口总量*100% 2、劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100%,第二节 人力资源质量测评,一、身体素质（健康水平）测评 1、身体健康状况测评 2、慢性疲劳症测
29、评 3、紧张症测评 4、心理衰老测评二、智力水平测评 1、基本智力测评（智商IQ测评） 2、创造力测评 3、专业能力测评 4、特殊能力测评 5、逻辑思维能力测评,三、非智力水平测评 1、心理素质测评 2、观念意识测评 3、责任心测评 4、性格测评 5、气质测评四、几个测评量表 1、EPQ量表 2、16PF量表 3、MMPI量表 4、GB量表 5、GN量表 6、EQ量表,第三节 工作环境测评,一、工作组织类型测评二、工作难度测评三、工作组织心理气氛测评四、工作场所物理环境测评,第五章 人力资源规划,第一节 人力资源规划概述,一、人力资源规划的含义,为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织
30、目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。,二、计划、规划、战略如图5-1。,战略（未来发展）,规划（近期经营）,计划（目前管理）,图5-1 计划、规划、 战略的关系,三、战略规划的六要素，如图5-2。,图5-2 战略规划的六要素,战略思想战略方针战略步骤战略对策,现实： 怎么样？ 现状调查 及其分析,未来： 做什么？ 未来目标的 预测与确定,四、战略规划的原则1、实事求是原则；2、时限性原则；3、重点性原则；4、整体性原则；5、适当留有余地原则。,五、规划的目的意义1、保证组织发展过程中对人力资源的需求；2、为组织的人力资源开发与管理提供指导与政策；3、为组织的人
31、力资源开发与管理提供依据；4、是调动人员积极性的有力措施。,1、人力资源需求规划；2、人力资源供给规划；3、人力资源配置规划；4、人力资源晋升规划；5、人力资源培训规划；6、人力资源成本规划；7、人员职务编制规划；8、人力资源政策调整规划。,六、人力资源规划的具体内容,七、人力资源规划的程序步骤，如图5-3。,图5-3 人力资源规划的程序步骤,八、人力资源现状的调查（一）基本情况信息；（二）文化程度与教育培训信息；（三）党政职务信息；（四）技术职务信息；（五）工资信息；（六）语言、计算机能力信息；（七）工作经历信息；（八）出国出境信息；（九）安全事故、奖惩信息；（十）其他需求说明的信息。,九、
32、人力资源的分析（一）总量分析（二）构成分析 性别、民族、政治面貌（三）结构分析 年龄、学历、职称、专业（四）分布分析（五）各种比较分析,第二节 人力资源需求预测,一、预测的概念立足于过去和现在已知的情况探索未来。二、预测的特点1、科学性2、近似性3、局限性三、预测的依据1、经济发展规划人员数量2、经济发展水平人员质量3、经济发展结构人员配置分布,四、预测的程序步骤1、确定预测目标；2、调查、收集、筛选资料；3、选择预测方法；4、建立预测模型；5、预测计算、分析；对预测结果的评价；6、分析预测误差，修正预测值。,五、预测方法（一）主观（定性）预测法 上级估计法； 经验判断法； 专家法。（二）数学（定量）预测法 时间序列法趋势外推法,简单平均法：,移动平均法：,移动加权平均法：,回归分析法 Y=a+bx Y:因变量（预测值） x:自变量 a、b系数,
