1、企业人力资源管理体系薪资与福利管理,2,本章内容大纲薪资管理的意义薪资管理的政策薪资管理的目的薪资管理的原则合理化薪资制度 不合理薪资体系诊断与分析 薪资的结构薪资给付的类型薪资调查的意义薪资调查的程序决定薪资的要素工作评价的意义工作评价的目的工作评价的步骤工作评价的优缺点工作评价的方法福利制度设计福利制度的原则,3,薪资管理的意义,薪资制度管理 薪资支付方式管理(日薪、月薪、计件等)薪资体系管理(年资薪资体系、职能薪资体系、能力薪资体系等)薪资结构管理(各薪资项目构成比率)薪资水准管理 以所得为主的薪资 - 生活费的调整(员工的立场)以成本为主的薪资 - 支付能力调整(公司的立场)以分配所得
2、、有效需要为主的薪资政府的薪资政策(国民经济面的立场)相关制度管理 奖金离职金(年金、一次给付)福利制度：法定内(劳保、津贴等) 、法定外(住宅、医疗、生活补助、婚丧喜庆、文化教育、娱乐、安全卫生等),4,薪资管理的政策,薪资定位的基本依据：公司经营者的基本政策。劳动者供需市场价格。公司成长目标。获利能力。行业特性。生活水准。薪资的政策：采前卫薪政策。采低薪政策。采高薪资政策。,5,薪资管理的目的,酬劳企业员工所提供的服务安定企业员工的生活维护企业员工的社会地位满足企业员工的经济需求遵守相关的法令,6,薪资管理的原则,公平原则适度原则【应有上、下限 】合法原则稳定原则激励原则成本原则市场原则平
3、衡原则【金钱与非金钱】,7,合理化的薪资制度,合理化：劳资双方均能乐意的去接受。合理化薪资的原则：公平的原则。合理原则。激励原则。员工的薪资建立的相关因素：薪资观 + 薪资理论 + 薪资水准 + 工作价值 + 工作评核 = 薪资经营者对于薪资的哲理和意愿薪资的目的市场供需、政府法律、同业工资水准、物价水准、公司支付能力工作分析、工作评价实际考核、考核标准,8,为什么要有合理的薪资制度,为薪资而头痛的企业主：经济报酬是员工最基本的酬报。用人费越来越高涨。比来比去无所适从。钱是没有人嫌多的。薪资只有往上调没有往下降的机会。薪资与生产力的不平衡。,9,为什么要有合理的薪资制度,合理化薪资的功能：加强
4、劳资双方的和谐与提高向心力。合理的经济原则否则将自食恶果：薪资有价(工作的价目表)：薪资是按劳工需求曲线与供给线的交叉而定的。需求与供给曲线图：,人数,10,为什么要有合理的薪资制度,合理的非经济原则(心理、社会、伦理性因素)：心理的：以薪资衡量他本人自卑、无安全感、自悲。社会的：人与人的地位、声望、价值感。伦理的：公平一致的、薪资与职位是否相称贡献度，比较年资、学历、经验、家庭负担。薪资很高，可是生产力却很低：薪资制度不健全。薪资制度无激励作业。薪资制度无管制作用。工作评价不理想。生产管理作业不良。公司管理制度不善。主管人员管理失当。,11,不合理的薪资体系诊断与分析,单项及双项的薪资结构：
5、优点：计算简单。员工容易了解。不必建立很多制度或资料。缺点：无激励作用。无管理作用。无法以效率衡量薪资。过份重视年资。不公平、不公正、不合理。,12,不合理的薪资体系诊断与分析,多项的薪资结构：优点：具有管理作用。具有激励作用。具合理化功能。提高经营管理绩效功能。缺点：员工较不易了解。计算较复杂。要基本制度健全。,13,薪资的结构,基本工资 加给 职务加给职等加给专业加给津贴 职位津贴 工种津贴 住房津贴 危险津贴 夜班津贴 交通津贴 伙食津贴 外勤津贴 值班津贴奖金 绩效奖金 超产奖金 年终奖金 全勤津贴 考核奖金 提案奖金 节约奖金,14,薪资给付的类型,基本工资：企业每周、每月、每年的固
6、定日期支付给员工相对固定数量的金钱 计时工资：以工作时间为计算报酬依据计件工资：以劳动成果为给付标准奖 金: 依员工对于工作之品质或数量方面所表现程度，企业支给员工工资以外的金钱,15,薪资调查的意义,选择调查的对象争取其他公司的合作选择代表性的工作以便比较决定调查资料的内容调查工作准备调查资料的汇总与统计,16,薪资调查的程序,薪资水准调查：调查现况：某关系企业每年皆委托企管顾问公司对其所经营之相同行业厂商从事调查，作成报告后送公司作为参考，此种调查很客观而应具有其权威性。一般中小企业则在经济情况发生重大变化时才偶而自行作薪资调查。国内中小企业一般薪资决策发生困难是由于：.普遍资料不完整。.
7、不能取得比较样本。,17,薪资调查的程序,薪资水准调查的方法：确定原则：确定调查对象：同业。劳力来源相同者。具有互相竞争性，员工可互相流动者。公司规模、营运、产品皆相似者。公司的薪资制度上轨道而非杂乱无章者。该公司会据实提供资料者。挑选所欲调查的职位：通常挑选每个职等当中比较具代表性的职位来互相比较。,18,薪资调查的程序,问卷的设计：问卷内容包括：工作名称、工作说明、所必须具备的学识、经历、目前担任此项职务人数、薪资及年调整幅度、个人年资等，尔后将所搜集资料，针对每项工作求出平均薪资，将所调查公司的平均值，再作一次加权，以求得一个加权平均数。实地调查：可以邮寄调查(D.M.)或人员访问，薪资
8、调查贵在能提供真实资料，提供者必能获得一份结果，大家共享。有些人事部门唯唯诺诺不肯据实以告，甚而以假资料提供，害人又不利已，因为迟早别人总会得到真实资料，不如坦诚相告，获得一份真实的资料，让大家参考。由调查结果，对每种代表性的职位便能得到其平均薪资，此时便可决定公司薪资结构的价格。若是经营者觉得要吸引优秀的人才，其价格水准便订在水准之上，反之，若认为并无需特殊技术者，则订在一般水准，甚至低于水准皆可。薪资资料时常改变，故需经常调查修改薪资结构，调查之频率或周期之长短，依下列因素需定：当地及同业中薪额改变之速度。本公司、当地及全国经济情况之稳定性。劳力供应之稳定性。,19,薪资调查的程序,表一：
9、薪资水准依据调查统计：,20,薪资调查的程序,表二：员工薪资反应调查统计：,21,决定薪资的要素,公司内部因素：职务及权责：权责较重的人，因其决定和判断的正误，对于公司产品的品质、市场、信誉与盈利都有较大的影响，所以应得较高的薪资。如领班工资高于技工，就在于鼓励其在生产过程中作正确判断和决定，负责做烦琐的工作并建立起职务尊严的依据。技术与训练：为补偿员工学习技术所耗时间、体能和智能，并鼓励从事更艰难的工作，而学习和从事技术性工作。技术与训练较高的人，应得较高的薪资。工作危险性：为安慰和励诱，并补偿员工的体能、耐心和冒险的精神，有危险性职务的员工，应比在舒适环境工作的员工薪资高。福利：员工福利及
10、优惠权利较不完善的公司，应该在薪资方面予以适当弥补，方能维持人力之稳定。,22,决定薪资的要素,公司外部因素：生活费用：使员工及其家庭能获得维持生活费用的薪资，是订定薪资的基本考虑。决定日常经济生活衣、食、住、行、育、乐的是物价，若不考虑物价指数的上涨和有关资料，以配合当时的生活程度提高，就不能维持员工生活的安定，而购得所需的服务。公司负担能力：薪资和企业的生产力有关。公司如何将其纯益分配给股东及员工？是在纯益中保留若干作为扩展业务？能增加生产能力吗？只有在薪资支出对全部费用支出重要时，亦即经营和生产方法的改变能弥补增加的薪资支出时，公司才愿负担特殊的薪资。同业水准：以公司所在地区与所属行业的
11、环境，订定薪资，较不会招致员工或同业的批评。员工供求：物以稀为贵，人才也一样。薪资的多寡，往往决定于员工的认知 ，如发展特别快之行业的薪资，为了亟需人才，以配合业务的扩充，往往比其它行业从事同工作的薪资高，尤其是技术人员，对薪资影响很大。,23,工作评价的意义,工作评价是一项程序，用以确定组织中各种工作间的相对价值，以使各种工作因其价值的不同，而给付不同的薪资。工作评价的主要作用，虽在公平合理的薪资制度的设计，而在人事管理上，工作评价之应用尚有多方面的目的，若单就薪资方面，可归纳为下列数种：决定组织中任何职位或工作的最低及最高薪资。有助于薪资的调整及查究出调整的原因。制定一种比较的标准，便于将
12、本公司之待遇与其它机构相同性质工作之待遇作比较。使工作人员得到公平合理的待遇，减少情绪不满和劳资纠纷。可查觉待遇的平等与否，以便改进。,24,工作评价的目的,有助于建立合理的薪资结构提供职位评等之用 和其他公司的职位和薪资做比较 作为个人绩效衡量的基础减少对薪资的抱怨，并解决争议 激励员工争取更高阶的职位 提供对内甄选、对外招聘、人力规划、职场涯展管理以及其他人力资源管理之用,25,工作评价的步骤,推行工作评价的步骤： 步骤：职位分类 工作分析 成立工作评价委员会说明：工作分析：对于工作的操作、责任和关系作各种认定、分析和评定。通常由有经验的人来实施工作分析，利用问卷或观察员工的工作来搜集资料
13、。工作分析的结果，应将工作的内容写成工作规范作为评价的依据。工作说明书内容包括1.工作任务2.工作环境与条件3.工作人员的最低条件4.责任。工作规范是工作者对所担任工作必须具备的要件。,26,工作评价的步骤,职位分类：是将抽象的评价变成具体的评分，就是工作评比。它是根据工作分析所获得的各种评价因素比较决定其价值，以决定各项工作的价值，然后按高低分列成等级。又根据工作的性质把工作归画成若干类别 。工作评价的优缺点：优点：比较公平合理，符合同工同酬。明白的区分表示各职位的相对价值。人员的甄选、升降、轮调、训练与用人费的控制。缺点：过程复杂、不易建立。难以精确的衡量工作价值。职位评价对高阶层人员较不
14、适合。工作与人是难以分离的。,27,工作评价实施后的效果,工作与待遇趋合理化。具激励作用。职责权责分明。部门用人容易控制。用人精简。,28,工作评价的方法,非量化法 列比法分类法量化法因素比较法因素点数法,29,薪资系统的“等”与“级”架构,薪给的“等”与“级”：“等”依职位分类及工作评价结果而定，“级”考虑久任因素，使员工可依年资及工作考核逐年获得晋升及加薪。 薪给的差距及幅度：“差距”指每等之间及每等之内各级之间薪给的差距；“幅度”指每等之最低薪与最高薪之跨距。,30,薪级表（薪给系统架构）,单位：点,10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪 等,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级,31,福利制度,公共福利：医疗保险、失业保险、伤残保险、养老保险 个人福利：养老金、住房津贴、交通津贴生活福利：托儿所、养老院、独生子女教育费其他: 培训、旅游,32,设计福利制度的原则,需要的原则公平与平等的原则经济的原则参与的原则效果的原则守法的原则,
