1、当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。我国人才外流特点、影响及原因分析回归;根据制度经济学的理论,改革需要付出高昂的成本, 制度具有“路径依赖性”, 必须有冲击力才有助于推进改革, 从这个意义而言,目前的外流现象具有积极的效应,它是对国内的冲击, 是推动国内进行改革的激励力量。(2)人才流动提高了世界总的生产力在市场经济条件下,人才的流动是随着经济的流动而流动的。人才资本跨越国界是
2、与其价格相对应的。人才资本总要寻求受益的最大化,朝着使其贡献增至最大的方向流动,在接受国和个人获得低成本额外收益的同时,也提高了世界总的生产能力,从而直接或间接地给全人类(包括输送国)带来益处。特别是就公派留学而言,外流的比例并不高 ,给留学人员和社会带来巨大的和长远的收益。例如当年李政道、杨振宁由中国流向美国,他们运用自己的聪明才智,利用美国的先进条件,发现了宇宙不守恒定律, 为人类作出了巨大贡献。(3)人才回流后对我国将做出很大贡献在经济全球化、社会信息化、网络社会化的今天,知识、学术、技能的流动性极强,流动速度极快 ,作为其载体的人才由一国完全垄断的情况越来越不可能,人才共享成为国际人才
3、流动中的新趋势。只要发展中国家不断致力于经济发展和社会进步,本国的人才流失就只是暂时现象。从亚洲四小龙的经验来看,他们在经济发展初期都曾有过大规模的人才外流,但随着本国经济的发展,又出现了大规模的人才回流。而这些回归的人才资源己在输出国当年投资的基础上,通过接受国的教育、培养、工作产生了新的资本增值,使输出国获得更大的收益补偿。我国改革开放的巨大成就伴随着举世瞩目的经济大发展,正在吸引着旅居海外的各行各业的专业人士回国创业。2、消极影响在全球化潮流中,一定规模的人才外流, 对中国来说很可能是一种追踪世界科技潮流、发展自己力量的有效途径,其积极意义值得肯定和充分利用。首先,总有一部分外流科技英才
4、在祖国的召唤下回国服务,他们在国家建设和科技发展方面起到了中流砒柱的作用。其次,客观的讲, 国内科技教学工作的软硬环境与先进国家还存在较大差距,让一部分学界精英留学国外甚至参加工作,可以利用其优越条件来发挥他们的聪明才智,也是一种快捷方式。虽然说人才外流对我国发展有一定的积极作用,但总体上还是弊大于利的。人才外流带来的弊端主要有以下几点:(二)人才外流对我国发展的影响积极影响(1)从长远看,人才流动是利于国家发展的其原因在于:外流是暂时的,只要经济实力增强、综合国力增强,人才自会有。(l)人力资源的流失当代经济发展的决定因素己经由物资资本转变为人力资本,人力资本己经取代物资资本成为经济发展的第
5、一资源。因此,知识经济形态将成为 21 世纪世界经济发展的主流,知识创新和技术进步将成为世界经济发展的“龙头” 。同时,这一发展趋势,必然引发世界范围内的激烈的经济竞争。然而,世界经济的发展史己经证明,经济的竞争 ,最终要归结于人才的竞争。我国科技人力资源总量指标居世界前列,但就人均水平而言无疑是较低的, 中国的国民素质从整体上而言还处在较低的水平。这些不利因素本身已构成对中国经济发展的很大制约,而宝贵的人力资源流失更加重了这一制约。在留学后定居在国外的人群中有相当一批是中国科技界比较优秀的人才。中国的科技人员人数虽然总数很大,但整体素质不尽理想, 高层次人才流失加剧了这种状况。在知识经济时代
6、,一国家的科技竞争往往争的就是高层次科技人才。(2)财政收入和财政支出效果的损失一方面,人才外流意味着能够缴纳各种税的人在总量上减少了,对国家财政收入来讲是一个损失。如果考虑人才的成长过程中,政府在义务教育和非义务教育、卫生保健等人力资本投资的财政支出,这种损失会更大;另一方面一国所建立的公共设施的利用率也会因人才的外流而下降。一般来说,公共设施的投资效益或利用率是以享用人数的多少来衡量的。在公共设施一定的情况下,享用人数与该设施的利用率成正比。人才外流给中国带来的首先是教育投资的流失,其次是自费留学生还会导致国内资金的进一步外流。(3)国际竞争力的损失当今, 非经济因素对国际竞争力的影响日渐
7、上升, 而丰富的自然资源对国际竞争力提高的作用己经大大下降,甚至不起主要作用, “转换过程”才是竞争力大小的关键所在。转换过程和创造过程同样重要,成为国际竞争力的核心,而转换过程和创造过程都需要人才。如果一国人才外流,不但意味着留出国竞争力的削弱,而且因我国人才往往流向科技发达的美日欧发达国家,增强对手的国际竞争力,使我国与发达国家的竞争力差距进一步拉大, 我国处于更加不利的地位。我国八十年代以来的人才外流就己严重影响我国的科技竞争力。政府行使职能容易过不应该因为是海归就捧作掌上明珠,而对本土人才就置之不理,在吸引海外人才回归的同时, 留住国内的人才一定不能忽视。其实, 国内还是大有人才的,
8、政府与其花重金 ,漂洋过海去招人, 不如先修筑“工事”,守住阵地 ,设法先把身边人才留住。这样不仅能少花钱、多办事,而且也同样能把国外的人才吸引进来。只要人才在国内比在国外更能受到重用,更有发展前途,他们自然不会离井背乡, 到国外去打洋工;而那些留学在外的, 也指不定哪一天会主动找上门来。因此,今天我们求才, 既要求远,更要求近。一味舍近求远,未必是明智之举。有些时候我们忽略了当前拥有的人才,努力的创造各种优惠条件和环境吸引海外人才回归,在这种情况下,同样是博士,海外归来的博士待遇就比国内的土博士要高很多,这就造成了待遇不公正的问题,使已有人才心理有落差,从而导致人才流向其他单位, 或者这些人
9、要想得到同等待遇又要留学海外,造成更严重的人才流失的恶行循环。4、强调文化认同感叶落归根,尤其是我们有着独特文化背景的中国人。我们不难发现,任何一个在外国的中国人都有思乡的感觉,因为虽然西方国家愿意吸引别国大量优秀人才,但他们大多从观念上不愿接受, 甚至排斥外国人,又因为外来人才冲击本国就业, 加上文化观念的碰撞, 常常有各种矛盾和误解 ,产生过许多的不愉快, 其中有些不乏对国家和人身的攻击。也基于此,许多中国人在外国过着优裕的物质生活, 却苦于没有聊天释怀的人, 所以他们常常有一种孤独感。而且大多西方文化都具有排斥性,而中国传统文化所具有的是包容性, 回国创业应该强调我国文化的认同感。这就要
10、求我们加强对我国传统文化和传统节日的宣传,特别是在一些重要的传统节日如春节,元宵节, 端午节,中秋节等节日中, 在海外华人中举办各种文艺活动,渲染节日气氛, 造成一种故乡的浓厚的节日氛围,从而让他们更加感到家乡文化的亲切和思想心情的热切。劳动法修改后,把中国的几个传统节日定为法定节假日就是一种很好的措施,在我们几乎忽视了中国传统节日的今天,强调了中国传统节日的重要性, 既弘扬了中国传统文化,又增加了文化认同感。5、引导高校做好吸引人才的工作高等院校作为我国人才资源开发的主要基地之一,应结合国际人才流动的特关于我国吸引人才回国策略的建议位、住房、安全等。这类问题如果解决不好,就会引起不满和消极情
11、绪甚至消极怠工或罢工行为。如果改善工作环境,满足基本要求, 则能预防和消除专门人才的不满,减少人才的流出。转变观念,让全社会尊重知识, 尊重人才,进一步提高知识分子的地位。消除官僚主义,在完善的监督机制下适当赋予高级专门人才的科研支配权。领导和群众, 老板和员工, 在工作中所处的地位不同 ,作用不同,贡献也不同 ,但作为人应该是平等的。领导和老板要尊重每一个人哪怕是最低层次的人的人格。不要把员工作为雇工,而要作为共同合作的伙伴。要在企事业单位中建立一种平等、民主参与的气氛,创建自由平等的企业文化, 企业文化是员工共同的价值观,也是使员工感到在其中工作与生活愉快的文化气氛。我们思考吸引和留住人才
12、的思路和办法必须是多途径的、全方位的。决不能简单地把人才外流只归结为物质和经济方面的原因。要吸引和留住人才必须多种办法并用,切实营造出一种健康、向上、融洽和谐的工作生活环境和氛围,事业留人、制度留人、待遇留人感情留人和环境留人应该成为我们吸引和留住人才的根本做法。3、留住国内人才人才外流的治理,我们认为主要包括两个方面:一是对己流出专门人才的吸引,二是对国内专门人才队伍的稳定。前者可以形成良性的正向人才外援,后者不仅可为正向人刁一外援提供基础,而且也能为国内合理利用人才资源创造条件。两者既互相依赖、互相联系,又互相对立统一, 缺一不可。两者关系解决的好,可以促进我国的经济发展,解决的不好则会进
13、一步陷入人才外流的恶性循环,即人才环境恶化造成人才外流。目前,在科教兴国、知识创新战略方针指引下,国家正在逐步重视对人才的吸引。虽然做了大量的工作,不但收效甚微,而且,对国内人才队伍的稳定有很大的不良影响。许多科研院所纷纷出台了优厚的人才政策,但真正的人才没有回国, 即使有短期的访问 ,也是为了捞个免费探亲, 于是研究院所为了完成吸引人才的任务,勉强凑合几个所谓有成绩的留学人才,或通过关系引入半成品留学生作为高级人才,并给予不适当的高薪和待遇。这样做不但没有达到正向人才外援的目的,而且进一步挫伤了国内高级专门人才的积极性。对待人才要按照能力来给予不同的物质待遇,而不应该用学历或者证书之类的东西
14、作硬性规定控制人员之间的待遇悬殊,工作面前人人平等,职员根据能力不同对单位或者社会的贡献不同,但是却都在自己的岗位上发挥着各自的能力,能者上,庸者让, 只要提供一个自由竞争的环境,做到奖罚分明,同时注意协调各种岗位上的员工之间的关系,就能很好的利用好各种人才为单位和社会服务。工作西南大学硕士学位论文都可以。在这里应当指出,留学人员回国后再出国是正常的事情,留学人员必须经常保持与国外的交流才能保持其科技水平与国际先进科学水平同步。2、改善生活和工作环境良好的人才环境包括很多方面的内容,既有物质、经济方面的,也有社会、历史、文化、机制和精神等多方面的。一些管理者一直认为“高薪”是争夺人才的唯一利器
15、,这是不全面的。实际上, 今天的人才在某种程度上看重的,不仅仅是“高薪”和住房等物质方面的东西,而更重要的是看重一个地方有没有他所要开拓的事业,有没有他工作所需要的各种条件, 有没有他生活所应有的融洽和谐的社会人际关系和文化氛围,以及能否使他最大限度地展示才华,发挥应有的作用和能否满足他更高层次的精神需求等等。如果在这些方面对人才失去了吸引力,而单单靠“高薪”和物质刺激是不能留住他们的。(1)自然生活环境随着经济社会的发展和生活水平的提高,人们对周围生活的自然环境的质量越来越重视起来,特别是在报酬同等的条件下, 人们开始选择空气质量高,周围环境干净优雅的地方工作,而对于我们国家一些经济相对发达
16、的城市,环境质量还是很低,空气污染严重 ,交通设施不完善也是令人苦恼的事情,对那些在国外较好环境下生活习惯了的留学生来说,回到国内周围的环境就很难适应。这就要求我们注意美化环境,解决污染问题, 建立良好的交通设施和交通秩序,创造优雅的社会环境,为人们的学习、生活解除后顾之忧, 并且让人在这种环境中工作觉得身心愉悦。环境保护是 21 世纪人类共同的主题, 好的环境不仅可以促进人们工作的积极性,而且关系到人类未来的生存, 因此,我国的绿化工作不能只注重形式, 应把保护环境的意识深入到每个国人的心中。加强各大城市的环境建设,让我们的天空也恢复蔚蓝的本色。(2)社会氛围改善工作环境,满足基本要求。收入
17、是重要的, 但收入不是惟一的。为了把人才留住,除了通过各种方式使他们增加收入以外, 还要改善工作环境。一些人不愿在国内工作,不完全是收入问题, 觉得管得太多、太死,限制太厉害。要改变工作环境,其本质问题是一个公平和效率问题。每个人都生活在一个群体之中,我是群体的一分子,在群体中是否受到公平待遇, 就看自己在这个群体中所处的位置是否认同。有的人才感到不满意则往往与工作环境或外部因素有关,如公司政策、行政管理、工作监督、与主管的关系、工作条件、工资福利、个人生活地(二)政府可采取的措施、完善各种制度保障适时建立能够充分体现知识价值的制度环境。一般说来,通常有两个因素会影响留学人员回国的决定:一是物
18、质因素能否达到满意的程度;二是对国内现有的用人制度、激励机制等是否适应。在现实中,前者通常由许多倾斜政策得到部分解决, 如住房、经费等, 而国内在用人体制、分配政策、激励机制方面的滞后是造成留学人员不能下决心回国或回国后却难以流动的主要因素。况且,物质方面的倾斜冲击了国内己有的用人制度和人事政策,既不利于激励、培养没有留学背景的优秀人才,也容易造成某些留学人员的投机心理, 在回国服务和为国服务中讨价还价。(1)报酬制度完全货币化报酬完全货币化才能理清个人和单位之间的产权关系,它不仅能够体现个人在积累知识过程中支出的成本,而且还能体现劳动者维持生产和再生产的所有成本和风险,如:住房、子女问题、消
19、费、医疗、养老和其它保险等等。只有这样才能实现低成本、合理、快捷的人才流动。(2)用人制度开放、灵活它包括两个方面即用人范围的开放性和用人方式的灵活性。在范围上要突破诸如单位、区域、国籍、身份等的限制,在聘任制的基础上,采取长短期、兼职、临时或“两个基地”等灵活多样的方式。尊重人才,并非只限于生活工作上的关心,其实也包括对他们所具有专长的认可。对其专长的认可和支持,会使科研人员感到英雄有用武之地。有了用武之地,他们会安心留下来琢磨自己的“武”该怎么用。(3)建立教育成本追缴制度对出国人员按在国内所接受的教育的不同核算成本,收取培养费,对于回国服务的人员不仅退还全部培养费,还按在国外接受教育类型
20、和年限给予补贴,这样不仅可以有效遏制出国势头,甚至还有一定的正面激励作用。另外在指导思想上应该实行真正意义的来去自由,对留学人员不限制、不惩罚。印度的一些研究说明,不允许任何人才为改进事业前程移居国外只会对制止人才流失起反作用。所以我国在制定政策与法令时应考虑到这一点,应让留学人员从精神上和心理上乐于回国服务。因此,我们除了为他们创造良好的工作条件和环境外,要让他们感到即使回来后也随时能再出国。他们什么时候回国和离开关于我国吸弓 1 人才回国策略的建议耳甲叫钾.甲甲 口,坦, 旦点,积极探讨在世纪之交和未来应采取的对策与措施, 以满足我国经济发展对人才的需求。积极发挥高等院校开发利用留学人才资
21、源的方式和途径。从某种意义上说, 人才流动促进了大学之间公开的、全国性甚至超越国界的相互竞争和互补,使我国的高等教育面临严峻的考验。机遇和挑战并存,谁拥有了一流的人才,谁就拥有了竞争制胜的源泉。由于学校的竞争优势往往显性地表现为人力资产的实力,只要大学能把人才的引进、培养和使用作为重中之重,就等于掌握了大学核心竞争力的关键。面对全球化和高等教育国际化,大学应加强不同形式的国际高校间和校企间合作办学、科研、交流等,主动掌握面对全球化和高等教育国际化的主动权。加强国外人才与优秀人才的引进,使传统的乡土文化与先进的教育理念、办学思想有机结合,相互渗透, 从而缩小我国高等教育与世界先进水平的差距。事实
22、上,人才流动对我国高等教育现代化, 调整高校布局,优化高校结构,增强我国高校面对全球化的竞争力有着不可忽视的积极作用。(1)进一步做好吸引优秀留学人员回国聘请留学人员进行短期教学、科研合作与学术交流,是目前国内开发留学人才资源最广泛的方式。了解、跟踪他们的学术进展,在适当的时候邀请他们回国讲学或进行科研合作,举办大中小型国际学术会议便成了我国高等院校最有效的引进国外技术、信息和人才的方式。目前很多的高校都聘请海外留学人员作为名誉教授或者客座教授,定期让他们回国传授先进技术, 或者直接让他们带研究生,主持课题,这些方式都成为最方便快捷的了解国外高新技术发展,学习先进技术和经验的绿色通道。(2)加
23、大国际人才资源调查与研究力度, 开阔开发国际人才资源的眼界吸引各国优秀人才为我国的教育腾飞、科技进步、管理创新、人才培养以及与教育有关的各种产业结构的调整作出积极贡献,这要求我们具有更高的战略眼光。激烈的人才竞争使得我们大力引进、任用外国人才,尤其是一流甚至是超一流人才尤为重要。如果说当今中国在用国内人才方面还问题不大的话,那么在引进使用外国人才,尤其是一流超一流人才方面, 由于固有的保守性就做得不够。新中国成立以来,由于意识形态等原因, 中国使用外国人才的情况较少;大量使用外国人才,除了原苏联专家援华那个特殊时期外就更少。现在我们所知的外国人才, 建国前最著名的是白求恩大夫, 建国后的是柯棣华医生。改革开放后,使用外国人才相对多一些,但来华工作的外国一流人才较少, 超一流人才更是难得。我们应该吸取正反方面的经验和教训,提供优惠条件和丰厚薪酬,大力吸引外国人才, 尤其是一流甚至超一流人才来中国施展他们的才华,为中国的建设服务。
