1、 招聘面试技巧 聘之有道 学习目录 一、面试的目的 正确看待招聘 二、面试的需求 需求分析入手 三、面试的种类 各种方法应用 四、面试的提问 知其所以然 为什么面试？ 1）为了选择 合适 的人进公司 2）为了 推销 公司 我们是卖方还是买方？ 市场供求情况 面试的目的 正确看待招聘 面试的目的 正确看待招聘 面试的目的 正确看待招聘 招聘要的是什么？ 选择能把工作超额完成的人 招聘的判断点 1）什么样的人才能把工作超额完成？ 2）怎样判断一个人是否能达到上述要求？ 招聘渠道的选择 网络招聘、校园招聘、媒体广告、 中介 /猎头公司、人才交流市场、内部推荐 面试看什么 1）需要把握职位需要的要点
2、2）判断应聘者是否具备要点的特点 怎样看待应聘者 1）对应聘者的判断来自于职位 2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责 3）防止个人偏好、情绪的影响 面试的目的 正确看待招聘 招聘专家 自己的员工 招聘需求的分析 1）从职位的职责要求本身分析 2）从职位所在团队的风格特点分析 3）从企业文化与价值观的要求分析 面试的需求 需求分析入手 从职位的职责要求本身分析 1）职位内容和范围的分析 2）对于职位价值点的分析 3）对任职者能力素质要求的分析 4）工作环境的分析（工作地点、使用设备等） 5）与其他岗位之间关系的分析 6）主要业绩考核标准的分析 面试的需求 需求分析入手 职位分析的方法 1）访谈法
3、 2）问卷调查法 3）职位说明书分析 4）观察法 面试的需求 需求分析入手 面试的需求 需求分析入手 从职位所在团队的风格特点分析 1）团队本身的特点 2）团队发展的阶段 3）团队自身的要求和公司高层的希望 4）其他会影响到对候选人的选择的因素 面试的需求 需求分析入手 从企业文化与价值观的要求分析 1）职位要求 “硬性条件” 企业文化与价值观 “软性条件” 2）企业自身的文化理念与价值观的分析 3）企业所处行业的特点的分析 高效的简历筛选 基本信息、求职意向、教育和培训背景、工作经历、社会实践、所获奖项、专业课程、资质和证书、自我评价、爱好、家庭成员、科研成果、薪酬期望 注意：错别字、语法错
4、误、简历的长度 面试的需求 需求分析入手 面试方法的纵览 1）以面试官的组成方式分类： 个人面试、小组面试、无领导小组面试 2）以面试的方式分类： 非结构化面试、结构化面试、情境面试法、 行为面试法、压力面试法 面试的种类 各种方法应用 非结构化面试 1）避免“前 5分钟下结论”误区 2）判断更偏向于个人特点和风格是否与企业 文化相符 3）老板或者用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度营销应聘者到岗后的适应 程度 结论：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断 面试的种类 各种方法应用 结构化面试 是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准 化程序进行的面试，也称标准化面试，其特
5、点是： 1）通过分析得出空缺职位的胜任资格 2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 3）对应聘同一部门的所有应试者都提相同类型问题 4）考官必须经过专门的挑选和培训 5）有统一的评分标准和评分量表 面试的种类 各种方法应用 结构化面试的优缺点 面试的种类 各种方法应用 结构化面试 优点 缺点 问题直接指向工作，和职位要求的结合程度高 客观性强 相同的评估尺度 耗时 开发费用高 缺少因人而异的个性化问题 层层深入的提问方式受到限制 公平性 同样问题、时间，是在于选拔程序的公平 行为面试法 1）是针对应聘者过去发生的事件进行询，即让应聘者自行陈述过去做过什么样的事情 2）常以“最 ”的方式提
6、问：“过去 5年中印象最深刻的一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到最困难的事，你是怎样应对的” 3）紧抓细节不放，以判断所事件的真实性 面试的种类 各种方法应用 情景模拟法 1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答 2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突 3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟进的问题 4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子，结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断 面试的目的 正确看待招聘 情景模拟法案例 1）如果公司安排你负责建立和推行一项制度，但是在你实施过程中，尽管获得了公司高层的支持，却
7、遭到很多同事私下反对，请问这时你怎么办？ 2）假如你进入这个岗位后，公司派你去某家银行进行驻点，在驻点过程中，你发现该银行已经有 2家同行进驻，银行主管也和其中一家公司的人员关系非常好，面对这样的情况，你应该如何开展工作？ 面试的目的 正确看待招聘 无领导小组讨论法 1）对应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等各个方面的能力和素质，能看得比较清楚 2）不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据 3）面试官在运用之前需明确面试过程中观察的重点 4）尽量不去打断应聘者的发言，让他们自由发挥，但是当讨论主题严重
8、偏离重点时及时把讨论内容重新聚焦 5）在应聘者发言过程中注意关注其表情和动作等细节 面试的目的 正确看待招聘 压力面试法 1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、行为面试法等结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到很大的压力，来观察应聘者的反应和表现 2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去 3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来呢” 面试的目的 正确看待招聘 如何选用招聘所用的方法 1）职位专业化程度 2）招聘人员的层级 3）招聘的数量 4）空缺职位的性质 面试的目的 正确看待招聘 面试的提问 知其所以然 面试的困难不在于 如
9、何从应聘者的回答中进行判断 ，而是在于 “面试的提问技巧”： 1）知道什么时候问 2）知道怎么问 3) 知道提问的顺序是怎样 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 1) 求职动机和欲望 你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什么离开原来的公司？你为什么选择了这个行业 /这个专业？ 你选择工作的标准是什么，请列出来。在上述标准中，请按照重要性的顺序，自高至低排序。 你希望自己在 5年或 10年之后，自己是一种什么样的状况 /自己在职业上做到什么程度 /自己在职业上应该是什么样的？ 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 2) 道德观念 假如你和领导一起出差见客户，在吃过饭之
10、后，客户给了你和领导一人一张演唱会的票，说是因为晚上有事，是在没办法安排你们的活动，所以买了两张票，让你们自己打发时间，票面的标价是 600元。按照公司的规定，不应该收受客户超过 500元的馈赠，显然，这两张票的价格超过公司的标准。你想把票还给客户，但你发现这场演唱会是你的领导最喜欢的一个明星的演唱会，他非常想去，如果你把票还给客户，显然会搞得领导很下不来台。这种情况下，你会去看演出吗？你会怎么办？ 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 3）职业发展定位 请问你考虑过自己 10年或 15年以后，职业上应该处于什么样的状况？ 你觉得自己的兴趣是做管理人员，还是专业人员？你觉得管理 /专业
11、方面什么地方让你有成就感？ 你是怎样考虑自己的职业发展的，请给我们介绍一下。为什么你认为你应聘的职位对实现你的职业发展有帮助？ 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 4）职业技能 可以分为硬技能和软技能。硬技能是类似证券从业资格、咨询分析、计算机等，可以看证书或者现场测试；软技能是包括了思维能力、学习能力、沟通能力等 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 5）性格特点 请问你最喜欢和什么样的人交往，最不喜欢和什么样的人共事？ 你喜欢的领导是什么样的？你觉得他身上的什么性格特点让你觉得不错？ 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 6）工作经历和经验 在这段工作中，你最大的
12、收获是什么？为什么？你觉得自己最有成就感的事情是什么？为什么？最失败的是？为什么？ 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 7）逻辑思维能力 首先可以看他表达过程的条理性 其次除了面试提问，笔试其实也是一种很好的方法 第三，可以在应聘者的回答中，判断其回答时是否较好地采用了“论点 论据” 第四，从技巧角度，还可以在应聘者回答问题的过程中，故意不停地打断对方，然后看看他是否能迅速地回归到原先的问题上来。 （可以插入一段视频案例分析） 怎样把能力要求转化为问题 能力要求“可视化” 8）沟通能力 对沟通能力的考察，重点是放在应聘者是否首先能够从对方的角度理解和思考问题，是否具备了针对不同对象，清晰地表达自己的意思和有效说明对方的能力。
