1、导师培训 45346评价可让培训导师量度规定学习目标与实际效果之间的差距，以求找出培训是否真的可改善一个人的行为表现。评价可让你知道培训效果是否良好，内容是否正确，以及受训者新近学习的技巧有否应用在实际工作环境之中。评价可显示销售业绩为何永远较预期为低的原因。评价亦可作为将来提供完善培训的基础，以及协助制定未来计划。评价不仅有助于落实作出销售决定，还可显示出过去培训的价值以及未来培训的需要。(A) 培训之评价方法 (Approaches of Training Evaluation)1. 反应 (受训者喜欢这次培训吗？)2. 学习 (受训者能否从培训中学习？)3. 表现 (受训者有否学以致用？
2、)4. 成果 (受训者真能把所学的应用在实际工作上以致个人业绩得以提高吗？)(B) 评价与 DOME (Evaluation and DOME)评价的结果可以揭露问题，但评价不应只是一个负面或重组的过程。当你对培训结果进行评价时，可以根据所发生的事情决定如何朝向未来目标不断作出改进。你将有机会循环使用 DOME 的方式。1. E评价结果 (Evaluate Results)评价是要证实培训的效用：受训者学懂多少、明白多少？当你比较学习目标与培训结果时，就能对自己作为培训导师付出的努力进行评价。记着，一个能提供有效培训的导师会对培训负责，受训者学不到任何东西等于培训导师没有教授任何东西。2. D
3、作出新的调查分析 (Make a New Diagnosis)造成差距的原因或理由何在？商务代表是否拥有 KASH 的条件？即所需的知识、态度、技巧和习惯？通过测试，你可了解其知识是否足够。即场的角色扮演或观察，可改进商务代表既有所需的技巧及行为表现。个人的态度可从对话或通过观察显露出来。那幺，现在的知识、态度、技巧和行为表现与应有的知识、态度、技巧、习惯相比时，有何差别？3. O订立新的学习目标 (Set a New Learning Objective)这份工作需要什幺技巧？商务代表又已学懂了什幺技巧？需要怎样作进一步的发展？评价可以个别商务代表的方式进行，也可以整个营销队伍的方式进行，因
4、为并非每位商务代表都有相同的培训需要。4. M选择适当的培训方法 (Choose Appropriate Training Methods)你是否需要对受训者进行个人培训？又或者小组培训已足以应付需要？其实，培训导师无需常常待培训过后才要求受训者作出反应。在培训中，培训导师可考虑要求受训者对下列各项加以评论：1. 速度培训导师授课的速度会否太快或太慢？有没有组员觉得难以赶上进度？有没有参与者表现沉闷？2. 教材问题教材是否过于显浅还是过于深奥？教材的编排方式有没有问题？讲授是否清楚？3. 小组问题有没有受训者不能投入参与小组工作？有否出现一人支配的情况？有否出现个人冲突，以致干扰组员学习？受训
5、者有否离题，把注意力集中在讨论其它问题之上？4. 培训导师问题你有否扰乱受训者的学习情绪或令受训者觉得厌烦？你对问题的回答是否令受训者满意？你的解释是否清楚？5. 培训室内的情况培训室会否太热或太冷？吸烟者的烟雾会否令不吸烟者难受？(C) 作出响应与接收响应 (Giving and Receiving Feedback)1. 我们希望别人作出响应，也可以要求别人作出响应，或赞同别人的响应，但强迫别人或硬要别人作出响应，通常只会造成负面而非正面的影响。2. 响应能让接收者得益并成为他的财产。他有权接受或拒绝接受别人的响应，且在任何方面加以应用。但接收者不必因此而作出改变。3. 我们可以从一个人的
6、行为表现得知其反应，而响应是描述性的，不是评价性的。4. 响应就是作出响应之人的感觉，并无对错可言，响应必须依观察而非猜测，因为观察是根据我们所看所听而得，猜测却包含了个人的解释及推论。5. 与别人分享自己的响应可以让人有机会“检视”自己的思想及信息，容让接收者自己决定如何利用有关的资料。6. 响应是有用的、有意义的。但若响应过于表面、负面，或只针对不可改变的行为表现而作出，这样只会令人受挫。7. 作出响应时，我们应以“比较好或不太好”来形容，而不是“要不这样要不那样” 。这种“比较好或不太好”的用词表达了行为表现可以改善的幅度。8. 我们作出响应时，应根据接收者能使用有关信息的多寡而作，而不
7、是我们可以给予或喜欢给予有关信息的多寡而作。因为，当我们向一个人作出过多响应时，这些响应可能会令他感到挫败。9. 作出响应和接收响应同样需要勇气、技巧、谅解，以及对自己和别人的尊重。要从这种经验中得益、学习(便要开放自己、坦诚，不要为自己的论点争辩，或批评作出响应的人、为自己的立场辩护，或解释因由。(D) 营业经理负责之培训跟进工作(Following Up on Training by Agency Leaders)就算受训者晓得如何改善自己的表现，他们大多数仍需要得到评价和支持，以让他们继续改善自己的表现。评价帮助受训者量度在应用培训所学时的自我表现改善程度，以及评估自己距离设定目标仍有多
8、远。跟进工作则提供一个机会支持商务代表继续朝这正确方向前进。有效的培训支持包括：在适当时候给予实际的响应，提供练习新技巧的机会，以及定期提供评价报告。作为一位在实际环境中工作的培训导师，这很明显有利于你在提供培训后继续进行的跟进工作，因你可在培训环境及实际情况中衡量受训者的成绩，而且你处于一个有利位置，以最早发现他们的表现出了什幺问题，以及在这些问题成为坏习惯前给处理掉。以下为部份建议，有助增强日后继续应用培训所得。1. 在适当时候提供接续的评价：要求受训者向你及其它关注正在进行的培训结果之人呈交进度报告。2. 不时跟进：确保每位参与商务代表培训之人的言行合一。若要培训有效，内部培训与实际工作
9、之间的一致性最为重要。因此，你必须以在培训室讲授的方式同样在实际工作环境中行出来。3. 提供培训后习作：必要时须强迫受训者完成此等习作。4. 定期提供额外的、简短的读物或意见，以供进一步学习：派发有用的、合适的讲义。鼓励受训者有系统地阅读商业杂志。5. 鼓励受训者持之以恒：通过奖励及表彰，鼓励受训者在执行计划时要持之以恒。6. 伙伴制度：通过电话或任何其它适当的方式个别地向你的商务代表提供支持及支持。采用“伙伴制度” ，将较为成功的商务代表与没有那幺成功的商务代表配成一组。7. 模范对象：利用成功的例子及证明，尤其是普遍成为你的商务代表崇拜的那些商务代表对象。受训者评价表 (Learner C
10、ritique Form)课程名称或主题 ： 培训日期 ： 培训导师： 1. 本人从此课程中获得最大的得益大概是2. 本人将对工作方式进行最大的改变是3. 本人对于未能有足够时间感到失望。4. 某些主题的时间未能运用得当，例如5. 本人真的希望对能有更深入的了解。6. 对本人而言，印象最深刻的题目是7. 真正令本人困惑的是8. 若本人将来负责设计此类性质的课程，本人会9. 若本人的上司向本人问及此课程时，本人会如此回答(VI) 培训室之使用规则 (Rules and Regulations of Utilising the Training Room) (A) 培训室之使用规定 (Use of
11、 the Training Room)1. 培训室纯为讲授培训课程及学习活动而设。2. 若无人使用培训室时，其装置及设备可通过预约供正式使用，但室内桌椅之正常摆放模式不得弄乱(椅子通常按戏院的方式排列，以便进行授课)。3. 若桌椅的排列方式不同，申请人须负责按正常位置(即戏院形式重新排列桌椅。(B) 培训设备之使用规定 (Use of the Training Equipment)1. 若使用者需在培训室以外的地方使用培训设备，他/她须负责安排从培训室提取以及向培训室归还申请使用之对象，有关费用由他/她的部门负责。2. 在任何时候，当使用者使用培训室之设备及器材时，他/她须全面负责室内之清洁及
12、整齐，以及安全保管在培训室内或室外地方使用之设备。(C) 预约设备及器材之手续 (Procedure for Booking the Equipment and Facilities)1. 首先，申请人应确定需用有关培训室、设备或器材之日有关之培训室、设备或器材是否可以借用。2. 然后，要以培训室/设备预约表格书面呈交一份确认书，以确定所需之教材类别。3. 申请人须负责自行布置会场，并确保会场在使用后得以保持清洁及整齐。4. 使用培训室并不包括可以使用任何文具。5. 如需预约，请致电 xxxx xxxx 与 xxx 联络。(D) 培训室内须遵守之规则 (Conduct in the Training Room)1. 培训室内不准饮食。2. 培训课程进行时，不得受任何来电骚扰 (紧急情况除外)。3. 在培训室内，所有传呼机及无线电话必须关上。4. 培训室内不准打电话。5. 在火警演习或遇上真正火警时，参与者必须迅速撤离培训室。6. 培训室内必须保持清洁及整齐，包括由参与者自行清理咖啡杯及其它垃圾。7. 参与者务必准时出席。8. 培训室内不准吸烟。中國企業網北京培訓部 1 2000 年 6 月版
