1、S公司绩效考核负面影响,案例,S公司是一家从事植物药品及保健品投资、研发、生产及销售的专业公司，现有员工158 人。公司根据战略总目标把指标下达到各部门，每个部门各定各的指标。 为了加强绩效管理工作，公司于2006年底重新制订了绩效考核方案，对考核对应的薪酬调整为： 优秀员工-提高工资总额10% 良好员工-提高工资总额5% 合格员工-下调工资总额5% 不合格员工-辞退,案例,2007 年年底，公司按照360 度考评方法对员工进行考核并按照上述方案进行了处理，其中有7 名员工被辞退。考核结束后员工反响强烈，尤其是按比例淘汰员工的做法使大部分员工不解甚至惴惴不安。 令员工产生困惑的是，为何公司在制
2、定业绩指标之后，没有对指标完成进行一步的监督与跟进，对于指标完成不好的员工，直接进行辞退或淘汰,而且，评价标准的模糊除了使员工没有确定的努力方向，还让其感觉缺乏公平。 因此，公司内部关系也开始发生变化：员工之间关系开始紧张，互相攻讦、彼此不合作甚至拆台，刻意经营人际关系、恶性竞争等现象日益严重。,单纯引进绩效考核，没有注重在绩效考核前明确指标分解关系。绩效考核单纯与年终奖金挂钩，采用比例淘汰制，缺少分析与跟踪，采取培训措施，导致公司内部关系恶化。笼统地从德、能、勤、绩等方面进行考核。虽然从多方面对员工进行考核有利于培养公司的人才，但是该标准模糊，大部分是主观评价，评价结果往往不能让员工信服。把
3、绩效考核等同于绩效管理,绩效考核中存在的 负面问题,一图，建立明晰的指标分解图一单：采用业绩指标跟踪单一库：建立业绩指标库一卡：签订业绩责任书,改善方法,建立明晰的指标分解图,通过建立明晰的指标分解图，明确分析指标是如何从公司的战略目标分解到各个岗位指标的。指标分解图的建立和中，可以使公司管理层和员工都明确了解到公司的战略目标如何层层下达、分解到个人的，减少分解过程的不明确因素以及出现的纰漏，同时解决了上级不分解指标而将指标直接向下级平移的问题，对淘汰制补充、改善。,一图,采用业绩指标跟踪单,一单,业绩指标明确之后，企业还将面临具体执行中指标完成的监督问题，这是可以使用“业绩指标跟踪单”，以便
4、在指标完成不好时，由管理部门监督指标的完成。,建立业绩指标库,公司应该以岗位为单位，将该岗位常用绩效指标汇集成指标库，实际考核时，根据当期的实际需要，从指标库之中挑选部分指标进行考核，同时还要随时将新出现的绩效指标加入指标库中。另外，还要对指标进行定期评价，评价哪些完成得好，哪些完成得不好，哪些指标需要调整等等，以便使得指标库越来越完善，越来越实用。,一库,签订业绩责任书,也就是“业绩合同”，是中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议,它定义了公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定，确定了各主要考察内容的权重，并且参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准，
5、参与决定合同受约人的薪酬与非物质奖惩。业绩合同的制定是通过上下级业务之间和同级各部门之间的共同沟通反馈完成的。在考核初期的时候确定绩效指标，在考核期末的时候计算考核结果。其是工作合同的一种,要求在聘任期中必须取得或完成合同中规定要求达到的目标。,一卡,XX部门主管任务绩效/管理绩效考核 直接上级评分表,一卡,解决把绩效考核等同于绩效管理,建设以绩效为导向的企业文化合理运用绩效考核结果,注意,中国绩效考核带来的 负面影响,不利于选拔人才不利于调动员工工作积极性不利于改进工作中存在的问题，提高工作效率影响其他人力资源要素（晋升，培训等）的正常开展和发展,导致企业绩效考核问题的 主要原因,领导重视不足对绩效考核的作用理解不深现行的考核方法不科学考核过程缺乏公开考核指标设计不够科学考核结果难以有效地与薪酬挂钩,科学的进行工作分析明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法合理的选择考核者和考核信息进行绩效沟通和绩效反馈提高员工对绩效考核支持度,具体措施,现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。 企业的绩效管理要达到的目的：充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。谢谢,结束语,
