1、企业销售人员激励方案设计班 级： _营销专*_姓 名： _ 康_学 号： _1*145_完成时间：2012-6-141引 言销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。在市场竞争日趋激烈的今天，如果各家竞争对手在能提供的产品和服务上都已经很难表现出差异，那么导致有一方的天平向另一方倾斜的那根稻草，就很有可能是胜利的一方拥有更高素质的人才。实际上，拥有一支较他人优秀而高效的销售团队，是每一个企业管理者梦寐以求的一件事情。而设计一个合适的销售人员的激励方案，就是打
2、造这样的团队的关键。随着企业的发展，销售队伍不断扩大，销售人员管理方面存在着的许多问题摆在企业管理层的眼前，如何提升销售人员的工作归属感，如何留住优秀的销售人才，如何创建一支长青的金牌销售队伍保证公司的持续成长，一个合适激励方案的出台迫在眉睫。研究并制定科学完善的激励政策对调动销售人员的积极性，充分挖掘销售人员的潜能具有十分重要的意义，也是吸引销售人才、稳定销售人才和发展销售人才的主要手段。结合企业战略目标，必须建立起相适应的组织结构，同时组织结构要设计得扁平化，提高运营的效率。要有具体的工作流程，工作流程将成功的关键因素分解到行为上，同时每一个行动的具体要求和测量 KPI 都必须明确，在流程
3、中，将某一个责任人的关键行为归纳到一起，整理后就形成了职位描述，目标就被分解到每一个人了，每一个人的工作就可以用 KPI 来考察或考核了。企业内还应该有一个合理的薪酬结构和系统，实行岗位宽带工资制度，创造使销售人员在销售领域持续发展的空间。必须做到人尽其才，最充分利用人力资源。依据职位描述中的 KPI 制定出关键考核指标，完成对个人的绩效考评。人人绩效表现决定了其基本工资的升幅，个人和企业的绩效结合决定了某员工的奖金比例。这样，企业目标和个人的目标就通过这个系统被打通了，并保证公司和个人的目标指向一致。尤其重要的是，企业要帮助每一个员工制定出自己的职业生涯规划发展计划和培训计划，可以单独对个人
4、发展进行考评。要让员工明确自己在企业中的2成长阶梯，员工的才能得到了发展，企业才能创造出高效率。老员工的保留计划是激励系统的补充，要尊重老职员，发挥老职员的积极性，增强他们的归属感和安全感，还能影响新员工心系企业。一、国际先进企业的激励实践经验随着世界经济的飞速发展和管理理念的不断创新，科学的激励理论在现代管理实践中得到不断拓展。美国的企业非常重视对员工的激励，采取多种方法激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，善于在员工的教育、发展上投资，培育员工与企业共同的价值观、经营理念和企业文化，引导员工帮助企业实现其战略目标。通常采取给员工配股、提供提升、发展机会、采取弹性工作制等激励方式。美
5、国惠普公司聚集了大量的素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，帮助每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素，这也是被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式的具体体现。IBM 公司根据工作的不同情况，将职务价值分为五个系列，引导员工向价值更高的工作挑战。而在激励方式上，实行短期与长期激励相结合,对有重大贡献的员工给予更高的回报；而为激励优秀人才，主要通过年薪制和股票期权等形式；此外，还根据需要向员工提供富有积极性的弹性福利计划等。日本企业对
6、表现卓越的员工采取内部晋升、提高额外报酬、鼓励入股等方式予以激励；对全体员工采取一对一的沟通，关心员工、爱护员工，使员工具有参与感，培育强烈的团队精神，给员工对企业有归属感。我国的一些企业也越来越重视对激励的研究与探讨，采取科学的薪酬制度、公平的优胜劣汰机制，提供职工的成长深造机会。海尔的用人理念就是：“人人是人才，赛马不相马”“以人为本，实现全员自我管理”，三工并存动态装换管理办法的竞争机制，与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制，全方位的人才培训，完善的培训软环境，做德才兼备的海马人。3二、销售人员激励方案设计就目前大多数企业的激励政策来看，其机制不完善，还存在许多问题。如物质激励政策不完
7、善，对销售人员的激励不足；精神激励手段缺乏，没有调动起销售人员的积极性；忽视了成长激励的促进作用，缺少个人发展的环境和条件等等不足之处。如此看来，许多企业号没有针对销售人员形成独立成形的激励政策，与企业在人力资源管理和发展发面的工作滞后有直接关系，无论从薪酬福利制度的设计还是绩效考核制度的完善以及针对销售人员设计的培训和职业规划力度都明显不够，这也正是影响销售人员工作热情、造成人员消极不断流失、新人不好招聘、企业战略目标实现困难的主要原因。综合企业对销售人员的激励政策存在的问题及激励现状来看，目前销售人员的工作积极性受到影响，这说明现有的激励政策对销售人员的激励作用远远不够。因此，建立一套行之
8、有效的销售人员激励方案是摆在企业面前亟待解决的一个重要问题，是配合实现企业实现中长期发展战略目标的行之有效的必要支持手段。下面从企业人力资源管理职能中的薪酬福利、绩效考评、培训及员工职业生涯规划方面来设计企业销售人员的激励方案。（一） 薪酬福利制度设计薪酬像一直看不见的手，它以自己独特的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力。由此建立一套“对内具公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是许多企业的当务之急。制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的销售成果，这对市场销售部顺利实现战略目标来说至关重要。1、薪酬的组成薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两部
9、分。外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。本文所讨论的薪酬是外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又主4要探讨基础工资、技能工资、各种津贴和福利支付的直接货币性报酬，提高员工对企业的归属感。2、薪酬设计的基本原则（1）公平性。即只认员工的工作绩效,而不管其身份如何,一切以其工作绩效说话，这要以对绩效认定的公平为前提。 （2）竞争性。薪
10、酬标准在内部要能引导人们向上奋斗,奖勤罚懒;对外部则能具有强劲的吸引力。（3)激励性。工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者,这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。（4）经济性。薪酬与企业总体经济效益同步增长,同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。（5）合法性。企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。（二） 绩效考核制度设计一定的薪酬体系只有在特定的企业经营背景下才起作用，只有和组织认为重要的东西联系在一起的薪酬体系，才是有效的。绩效考核就创造了这种联系。建立个人绩效管理体系的一个重要目的是帮助员工提高个人人能力，从而确保公司绩效目标的实现并进而提高公司绩效。由于个人能力发展计划
11、与个人绩效管理体系的一个重要之间存在着紧密的联系。因此个人能力发展计划往往作为个人绩效管理体系的一个重要组成部分，与绩效指标设定、绩效过程监控以及绩效评估共同构成完整的个人绩效管理体系。1、绩效考核设计的原则企业根据 KPI 考核原理进行企业绩效考核制度的设计，要制定 KPI 就要首先企业要做好准备工作，要明确企业制定的战略目标：经营计划；组织结构图；部门职责；业务流程；工作内容；部门岗位职位职责等。2、绩效考核制度设计方案设定绩效评估的目标和关键评估指标是整个绩效管理循环的起点和核心。绩效管理管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体
12、的发展目标相一致。绩效管理目标包括短期目标和长期目标，同时，公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对公司发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作5出相应调整。业绩考核指标具有导向作用，根据 KPI 原则，合理建立考核指标，企业需要考核：（1）销售业绩与业绩目标达成率，销售人员的责任就是创造业绩，因此衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。几乎每家公司都以达成率为首要目标。（2）客户满意度。企业有满意的客户，才会有源源不断的业绩，企业需要定期请客户评估销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性、经营建议、销售人员处理问题的及时性等。（3）销售人员的获利
13、率。销售量（额）是单一标准，结合销售时的价格、费用、折让（返利） 、收款期、坏账率，总体考核后“销售人员获利率” ，才是销售人员对企业的贡献。（4）销售人员业绩与市场占有率。区域性销售人员在该销售区域与竞争者相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要指标。（5）销售人员的销售费用。如果销售人员的销售价格较低，或销售费用（如交际费、赠品、交通费、通讯费及销售杂项费用）偏高，说明销售量的含金量不高。考核由销售部门经理进行，总经理审核。只要考核工作的质量、数量、团队合作、创新精神、学习精神等重要的内容。三、销售人员激励方案一、销售代表岗位激励奖金个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金
14、。档次 年度业绩（万元） 奖金比例（%） 备注1 30 万以下 02 3040 13 4050 1.54 5060 1.85 60 以上 26二、长期服务激励奖金服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。档次 年度业绩（万元） 可支取账户比例（%） 备注1 3 以下 02 3 503 4 604 5 705 6 806 6 以上 100三、增员奖金销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到 2 万元以上，招聘人可获
15、取增员奖 300 元。2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的 1%作为伯乐奖。四、销售人员福利、保险盒补助1、合同销售人员任职 3 个月享受 100 元为底数的基本商业保险和每月 150 元为底数的社会保险。2、入职 1 个月享受每月交通补助 150 元，电话补助 100 元。3、入职后可免费享受公司食堂中餐。4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。6、销售人员年度业绩超过 100 万元，享受旅游表彰、即国外旅行 15 天，旅行补助 1.5 万元。7、销售人员年度业绩超过 50 万元，享受旅游表彰、即国内旅行 15 天，旅行补助 0.5 万元。7
16、四、结束语销售人员虽然独立工作，但他们的行为并不是个人的。销售人员的任何错误都是公司的损失，公司要帮助销售人员并与他们成为一体去完成销售工作，这也是销售管理的重要意义所在。不能够给销售人员有益的帮助，销售管理也就没有价值了。解决销售人员遇到的问题和困难是对他们最直接的帮助。这些问题和困难可能是多种多样的，有技术上的、销售上的，可能还有心理上的、行为上的。有些销售人员不愿主动让人帮忙，有些问题可能是他们自己都没有意识到的。因此作为公司及其管理者要把对销售人员的关心和帮助提到相当的高度，还要配套以相应的机制。为销售人员创造条件和提供更多的资源是对销售人员的重要帮助。销售人员本身的能力不应当仅限于面对客户，还要善于处理好与之有关的所有的事。但如果公司能够创造一个良好的环境和条件，销售人员就可以把更多的时间和精力投到客户身上，这对销售业绩无疑是有益的。对销售人员的工作进行必要的检查和监督也是对他们的一种帮助。不要把销售管理中的检查和监督消极地作为对销售人员发生错误时的惩罚，而是应该把它变成一种提醒和预警机制，以尽量避免销售人员可能发生的失误和错误
