1、国内劳务派遣相关研究综述劳务派遣是一种新型的劳动力资源配置方式。国内研究者已从法学、劳动经济学、组织管理学等领域对劳务派遣现象进行了广泛研究。笔者对国内相关研究进行归类，将其归纳为概念研究；产生的原因研究；问题防范研究三类。现综述如下： 一、劳务派遣概念研究 研究首先须对其对象进行概念界定。如程小兵、黄爱民、沈陆萍（2003）认为，人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。占德小(2007)则认为，劳务派遣是指要派机构（即用工单位）根据自己的事业需要，向派遣组织（包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构）提出 用人要求，签订劳务派遣协议，派遣组织将与自己建立
2、劳动合同关系的劳动者（被派遣劳动者）派往要派机构，在要派机构的指挥和监督下工作（提供劳务），要派 机构向派遣组织支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。 在国内有关劳务派遣的研究中，笔者阅读文献时发现：劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣，人事部门称其为人才派遣或人才租赁，在台湾称 为“劳动派遣（Dispatched employment）”。1999 年北京市劳动保障局出台了北京市劳务派遣组织管理暂行办法及 2002 年中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人 员再就业工作的通知在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”。此后，官方文件已较多地使用“劳
3、务派遣”，如中国的就业状况和政策白皮书（2004）、福建省人民政府印发关于开展劳务派遣工作若干意见（试行）的通知（2004）等。 狄永华(2007)认为，使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓都不妥而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物，这符合国际劳工权益保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质;他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。 根据以上所述可知：首先，就概念的称谓而言，以往研究者用了“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“劳务派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等名称。2007 年 6 月 29 日，十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的中华人民共和国劳动合同法（200
4、8 年 1 月 1 日施行)用了“劳务派遣”名称。出于统一性、 规范性，笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。其次，就概念的内涵而言，可从以下三个角度进行分析:第一从用工制度角度，劳务派遣是由于我国社会主义市场经济发展、劳动用工制度发展过程中形成的新现象、新制度，也可以说是我国企事业单位在用工制度上的制度创新，实现了“单位用人”、“社会管人”。第二从法律角 度，人才派遣实质上是要派机构（用工单位）与派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易，并在服务交易中实现系列产权转变。第三从劳动经济角度， 劳务派遣是指派遣机构依据派遣协议,将所雇劳动者派遣到用工单位工作;劳动者向用工单位提供劳务,
5、并接受用工单位指挥、监督;派遣机构从中营利的经济活 动。通过劳动力派遣这种经济活动，为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式,为用工单位带来“劳务派遣”用工形式。再次，就概念的特征而言,劳务派遣最明显特 征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,形成“有关系没劳 动,有劳动没关系”的特殊形式(如图所示）。 二、劳务派遣产生的原因研究 第一，劳务派遣产生的原因从传统劳动力资源配置方式、用工制度的弊端与市场经济发展的相互矛盾而言，劳务派遣产生是矛盾的产物，是社会主义市场经济发展和用工制度改革的必然产物。如郑育林(199
6、5)认为乡镇企业创 办新项目急需的人才自己不具有，通过劳务派遣，解决了乡镇企业技术人才不足问题，使乡镇企业得到了空前的发展。庞圩(1995)也认为劳务派遣是市场经济 发展的产物，有其必然性。就供给而言，新一代就业者的就业观已有改变，喜欢多样化，不愿被约束，追求自由。就需求而言，企业不可能，也没必要对任何部门或 行业配置长期固定的工作人员(特别是一些短期性、临时性职能部门或行业），因为人才的招募、训练、管理等要耗去企业大量的资金。万辉(1999)指出在传 统用人体制下，技术专家“走出去”为中小企业作技术研究，面临被要求劳动人事关系与原单位脱钩的问题。劳务派遣就业模式的出现，利于解决传统人事关系受
7、限 问题。时立荣(2003)则认为灵活就业形式出现和发展，是经济全球化的结果。因为全球化流动的资本和技术总是根据多种多样、千变万化的市场需求在各个国 家寻找廉价的劳动力进行优化结合，随着流动速度和频率的加快，它要求流动的和灵活的就业方式，而劳务派遣是一种较好的方式。张丽宾(2004)指出劳务派 遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他 们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营方式，这是劳务派遣产生、发展的根本原因。陈红升，马宁(2004)进一步指出， 劳务派遣的出
8、现是劳动力市场发挥其对人力资源配置功能的具体体现，是市场因素、组织因素和个人因素等共同发挥作用的结果。 第二，劳务派遣 产生的原因从其产生的意义而言，是合理解决当前社会主义市场经济发展中劳动用工纠纷的有效方式。如北京五湖四海人力资源有限公司总经理张旭岩（2003） 认为，劳动力派遣产生是由于作为人力资源配置的新方式，可以有效整合社会人才资源，提高人才利用率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和 推出机制。并且具有解决了因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端；降低用人成本支出；人事管理简捷;用人机动灵活;规避劳动纠纷等意义。第三，有也些学者从提升企业核心竞争力的角度来分析劳务派遣
9、产生的原因。如戚燕(2007)认为，为了克服环境中的不确定性因素，继续保持企业的竞争优 势；为了达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理目的，人力资源外包（劳务派遣）作为众多人力资源服务模式之一，成为越来越多企业的选 择。企业核心竞争力是以技能或知识集群为基础的，核心竞争力不是产品，也不是某方面单一的经营能力，它是跨越各部门的技能集群，企业的核心业务常局限于少 数的领域，多数企业把目标定位在对于未来成功最具决定性的价值链的为数不多的几种活动上。张晓敏(2007)认为，为保有核心竞争能力就要求企业集中精力 处理核心业务，而将非核心的业务最大限度地外包出去，以节省有限的企业内部资源，
10、避免精力被非核心业务耗散4。用人单位通过劳务派遣可以将临时或短期 劳动者的招聘、人事档案管理等耗费精力较大的非核心职能交给劳务派遣机构，人力资源部门可以将更多的时间和精力投入在整个企业的人力资源规划等战略层面， 为企业的业务进行有效地协调，以更好地发挥企业人力资源的效能，提高工作效率。 第四，通过以上所述，笔者认为可把劳务派遣产生的原因归纳为以下三点：劳务派遣是社会主义市场经济发展的必然产物；劳务派遣是灵活用工规避劳动纠纷的有效方式；劳务派遣是提升企业核心竞争力的有效方法。 三、劳务派遣的问题防范研究 劳务派遣虽然在一定程度上解决了部分社会就业问题，但也存在着不少弊端： 第一,不少被派遣劳动者
11、存在着同工不同酬问题。如于兆河(2003)认为，由于劳务派遣大多属于短期行为，不将被派遣劳动者视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不提供，个人职务升迁的机会少，这些在很大程度上影响被 派遣劳动者的工作积极性，导致被派遣劳动者的实际工作业绩与当初的设想相差较大。丁海珍、梁晓蒙、刘琳(2004)则撰文指出，劳务派遣在我国出现的时间 还不长，还存在着许多诸如观念转变、社会保障、法规健全等亟待解决的问题。这些问题，均对人才（劳动力）派遣的发展造成一定的影响，加之人才派遣作为一种 新的用工模式，用人单位和劳动者还未充分认识其重要意义，因此，人才派遣发展需要有一
12、定的过程，需要在实践中不断完善。 第二，有的单位将 劳务派遣作为了常态的用工形式。除了数量有限的几个管理人员是正式职工外，其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。如王孟妮 （2005）撰文指出，由于人口膨胀，就业问题日益严峻；社会分工的复杂化和多样化，导致了许多新型就业方式的出现，如非全日制就业、劳务派遣等。而目前的劳动法理论体系和立法框架对这些法律关系无法完全容纳和调整，因此出现了法律的空白。社会中的弱势群体广大的劳动者，迫于就业的压力，只能在权益得不到保障的现实中委曲求全。第三，有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。如法律出版社法规中心（2007）指出，企业支付给保安的
13、工资为每月 1200 元，但保安实际拿到的工资可能只有 800 元，其中的 400 元差价就被派遣公司私自扣了下来。 第四，在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低，组织承诺低，工作绩效低等现象。如占德小(2007）撰文指出，不容忽视的是，劳务派遣在实现了 社会层面、劳务派遣机构、用人单位以及被派遣劳动者多方共赢的同时，也有着与生俱来的局限性，参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险;其中，对被派遣劳 动者来说，缺少归属感，工作稳定性差，工作及心理压力大，合法权益无法得到保障，职业发展道路不明晰等4。从理论角度而言，被派遣劳动者的缺少归属 感，组织承诺低，形成职业倦怠等都会影响到劳动者工作绩
14、效；虽然，用工单位通过劳务派遣减少了部分成本，但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大，这样于 劳务派遣机构(用人单位）、要派机构(用工单位）、被派遣劳动者三方都不利。乐国安、尹虹艳、王晓庄（2006）撰文指出，目前许多企业中大量使用被派遣 劳动者的工作积极性、组织承诺等都是研究者、企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。 第五，通过以上所述，笔者认为，劳务派遣的问题防范研究可以归为二类：第一类，从组织管理的角度，以往研究者主要关注被派遣劳动者的组织归属感、工作绩 效与离职倾向等；在这些方面，虽然已有研究者从理论上进行了研究，但相对较少。第二类，从劳动用工的角度，研究者一方面关注如何真正同工同
15、酬，防止派遣公 司的随意克扣；另一方面是如何防止劳务派遣用工形式常态化，因为这将违反劳动合同法第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 施。第一类研究现象与第二类研究现象会相互影响。 四、研究展望 第一，由于劳务派遣决定被派遣劳动者身份的特殊性，从法律的角度还有待于对这类人群进一步研究，如劳动合同法施行对被派遣劳动者的影响，被派遣劳动者的劳动争议、劳动纠纷等；另外，在民法、经济法方面也需继续研究，以便对被派遣劳动者保护、规范。 第二，目前许多单位大量使用被派遣劳动者，而这一特殊群体是一个不同于传统劳动者的群体。由于被派遣劳动者是具积极能动性的人，也由于这类劳动者的身份 特
16、殊性，所以他们的组织公平、组织承诺、工作绩效类型和特点，以及这类劳动者组织公平、组织承诺、工作绩效形成的影响因素和效标因素与传统劳动者有什么不 同，也是研究者需要关注的内容，也是企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。即被派遣劳动者与传统劳动者在组织公平、组织承诺、工作绩效等方面的差异化研究。另外在被派遣劳动者横向研究方面，还需要对研究对象进一步细分，如务业保安、医院护士、通信企业话务员、高校政治辅导员等领域被派遣劳动者较普遍，类似领域被派遣劳动者的工作特征也是未来研究的方向。 第三，目前大量的研究结果都源自横向的研究，还没有研究者从纵向进行过劳务派遣研究；而且现在所从事的研究也往往以理论为主，还没有从实证、案例的角度进行过劳务派遣研究；这些都为我们以后的研究指明了方向。 第四，劳务派遣涉及法学、劳动经济学、组织管理学等多学科知识，跨学科、多角度的综合研究也是以后研究者需重点关注的方向。
