美国的薪金制度的基本特点是.doc

1、美国的薪金制度的基本特点是：没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；实行弹性的刺激性的薪金制度 ；+ R) % N9 G; i6 f; M- ?% y/ t薪金级别多，级差小；, _$ 0 K S. V“ f0 y基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金” ，以小时或以日为基础领取薪金的人称为 “工资劳动者” ，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监

2、工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。也有些企业实行计件薪金制。6 M% r T劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；: U U$ N( h m ( x/ s- l4 美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。8 k. s3 U3 G* j l职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨 2 个等 6 个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这 2 个等中的

3、那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。. r$ H/ f: Y+ n, H: t计时薪金又分为 3 种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。/ 3 P: Q i C2 W4 w. v3 t美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。联邦政府行政人员工资分 18 等 165 级，最高年工资是最低的 8.7 倍。钢铁公司的工人工资有 32 个等级，其中清洁工

4、为 0 级，每月工资约 200 美元，最高的轧钢工为 1101 美元。从职业的比较上来看，若以经营管理人员的工资为 100，则技术工人的为 92，服务业人员的为 70，农业工人的为 62。从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的 61%；以白人为 100，黑人则为 80。从学历上比较，以中学毕业的为 100，而大学毕业的为 146。! S2 I. e: ?8 美国工资的地区差别也是较大的，工资最高的是阿拉斯加州(20973 美元) ，最低的是南达科他州(10176 美元)，最高为最低的两倍。, o6 k+ . J7 Q2 M首先从年龄的工资差别来看，男职工工资最高的年龄组是 35-44 岁，工资

5、最低的年龄组是 16-24 岁；女职工工资最高的年龄组是 25-34 岁，工资最低的年龄组是 65 岁以上。这种趋势历年变化不大。# G/ G6 4 h7 J/ I$ O% c9 V1 y z% w5 S* P2 l+ “ B8 n* s% d% U- k5 r. P% p# - 工作条件和性质不同造成的工资差别。在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的工资差别。各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的岗位，即使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人，这种以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别，被称为补偿性的工资差别。例如，在

6、工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地区、气候变化无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等的行业和岗位的职工，就必须支付较高的工资，才能把他们吸引过来。又如，在学校里当教员薪金低，但可以享有工时短，假期长和学习研究的机会多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到学校去。劳动市场上的这种补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。除补偿性工资差别外，社会上有些职业或工作岗位，由于受技能上和经营管理能力上的限制，因此还存在非补偿性的工资差别，或叫技能性的工资差别。这种差别在劳动市场上普遍存在，并占据重要位置。各种工作对脑力劳动和体力劳动的要求不一

7、样，对技能的要求差别很大。工人虽然有选择职业的自由，但不是任何人都具有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将的能力和水平，因为他们是长期教育、培养、训练造就的或经过长期实践锻炼出来的，他们对社会对企业贡献较大，因而必须付给较高的工资。有的职业，如公司总经理、经理和高级管理人员，也不是人人可以胜任的，只有少数人可以担任，这些人的工资往往就比别人高。此外，有的学者提出效率性工资差别。即在某些情况下，厂商发现支付高出市场的工资更有利，因为高于市场工资的效率工资，可促进工人努力工作和降低成本。在对工人监督费用不大，或工人个人的违纪造成的损失也不大时，效率工资则可促使成本降低到小于市场的工资水平。这样做还可减少工人的流动，提高工人的熟练程度和生产力水平，这是厂商的一种工资策略。6 J. Y+ 5 X3 T( t/ h, B8 D$ R+ B p! : t( $ S劳资双方的斗争对工人的工资影响很大，工会在这方面起了重要的作用。美国各种工会通过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。应当指出，随着社会的进步、科学技术和生产力的发展、教育文化水平的提高以及劳动群众的持续斗争，上述各种差别在逐步缩小。