1、HRD特训营沙龙,员工招聘管理体系建设,目 录,招聘实务,招聘误区,招聘概述,招聘概述,招聘概述,选,用,留,育,考核体系,招聘管理,激励体系,培训体系,工作分析,人力资源规划,人力资源管理体系,劳资关系,招聘最前端、最难的环节,灵魂：人力资源规划和工作分析 招募：寻找、吸引“候选人”（数量积累） 选聘：将合适的人放在合适的位置上做正确的事,以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。,GE对人才最注重的三项要求：,人才的标准：,1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共； 2）基本标准：能干、积极、忠诚； 3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能
2、接受的缺点。,“抢人时代”-发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场,目 录,招聘实务,招聘误区,招聘概述,招聘概述,招 聘 流 程 图,7,人力 资源 规划,招聘需求,8,现有的岗位空缺； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 为确保公司发展急需的专门人才； 现有岗位上的人员不称职； 随着公司的发展，规模需要扩大； 岗位原有的人员晋升了，形成空缺； 组织结构及职能调整时的人员需求； 促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。 为确保公司发展所需的人才储备。,招聘渠道-根据公司的发展状况来定,对内、外部招募渠道的利弊分析,复试,初试,简历筛选,简历收集,职位发布,系统化 报表化,匹配
3、度,双向交流,客观,清晰 准确,录 用,招聘实施,招聘实施,职位发布,单位情况简介（a、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等；b、文化：如企业愿景、使命、价值观，经营理念等）； 岗位工作描述；招聘广告中，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助； 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线）,每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，
4、不要拖延。 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 筛选：硬性规定的限定门槛：,简历收集及筛选,工作经验或学历与所申请的职位不相符； 工作经历的断层或重叠、日期冲突； 不完整的数据或模糊不清的信息； 混乱无序的描述或不整洁的罗列； 离职的原因说服力不够； 跳槽频繁，不稳定的迹象。,招聘实施,招聘实施,面试通知,技巧：高端人才：由人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知；中层人才：和对方商定面试时间；基础岗位：提前通知；,通知时间：上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。 电话通知后，再发邮件或短信再次告知应聘者面试时间、地址以及交通路线。,常常存在这样的现象：精心挑选的候选
5、人已通知面试却没有如约前来。,很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上很感兴趣，请问您什么时候方便来我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？,初试/复试,初试（综合素质测试以及是否跟企业文化合拍的判断）的面试官一般为人事经理或招聘主管/经理； 复试（专业技能的测试）一般为用人部门的负责人。 当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。,招聘实施,16,面试,心理测评,评价中心,其他技术,甄选方法,根据岗位特点和技能要求,能力、人格、态度等测评,主题演讲、文件筐、沙盘、无领导小组,面相、手相、名字、地区、民族等等,录用跟踪,入职跟踪,岗位确认书,劳动合同,岗前培训,入职两个星期、 三个月试用期,明确岗位职责，签字,入职后一个月内,规章制度、员工手册、企业文化、技术等,目 录,招聘实施,招聘误区,招聘概述,招聘概述,人才的源头难、吸引人才难、识别人才难,误区一：寻找“超人” 误区二：招聘“救火式”； 误区三：招聘被动； 误区四：渠道欠选择； 误区五：录用凭感观； 误区六：不进行背景调查； 误区七：”套娃”现象； 误区八：依赖招聘外包； 误区九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。,着眼于战略和未来 能岗匹配 全面考察 “快速抢人” 主动发现人才 规范操作 公平守法,招聘小结,谢谢！,
