1、培训机构全职教师的薪酬设计思路1.薪酬绩效的设计原则人为财死鸟为食亡，薪酬绩效的力量相信校长们都知道。如果能做好以下几个点，你的薪酬绩效就能成功驱动员工去努力工作。否则，你所设计的薪酬绩效就会成为员工工作的压力和负担。基本保障我们提供给每一个员工的薪资必须要能保证员工的正常生活，这是员工能留在公司努力工作的前提。每一个为衣食所奔波的人，都有一种在经济上寻求安全感的欲望。我们能给员工的安全感就是保证他能正常的生活，保护他对美好生活的信心。有的公司为了节省成本会免去员工的五险一金，这样不利于员工的稳定性。试想，如果一份工作连最基本的社保都无法提供，那这份工作对员工的制约性也不强，员工想走就走了。把
2、握公平在公司内部，同种工作同等能力的员工之间的报酬要相对等。不论公司怎么强调薪酬保密制度，事实上大家对其他同事的薪资都会多多少少了解。如果同一工作中能力相当的两个人的薪酬相差很大，收入低的员工就会出现消极的心理甚至是抱怨。对外，站在一个行业的视角来看，你的工资要起码保持到行业的平均水平。因为每个员工或多或少都会有同行业的朋友、同学或者亲戚，其他机构的薪资一打听就能知道。如果你给的工资比同行业工资低很多的话，员工自然会另觅高枝。持续激励激励不难，难的是持续的激励！持续的激励才能让员工有盼头，有盼头才会有动力。如果激励是一次性的，下次能看到的奖励遥遥无期，员工也会失去进步的动力。激励设计的时候要注
3、意梯度的同时，也要重视及时性，对员工可见的进步要及时奖。2.全职教师的薪酬绩效案例以北京地区某所机构为例。对于全职教师的薪酬绩效体系，可以分为四个部分：底薪+课酬+过程考核奖+绩效奖。底薪由于教师入职需要一个适应的过程，出于人性化的考虑，机构可以设置一个保护性质的无责任底薪，保障教师基本的生活。无责任底薪，也就是不管教师带多少课时都会发一定的薪资 X 元。课酬1 对 1 课酬有两种模式固定课酬模式：100 元/小时，半年涨一次，每次涨 10-20 元；分成模式：每次课教师的收入占课酬的 30%。班课的课酬模式-基础课酬+人数课酬基础课酬：100 元/小时人数课酬：过程考核奖过程考核的六个部分容
4、包括：教案合格率、教案优秀率、课堂满意度评价、教研平台建设、续耗率、退费扣罚，每个部分的奖金为 X 元，每一部分根据得分率乘以 100，最后六部分相加就是该教师的过程考核奖。绩效奖机构设置了退费率考核，学期内退费率控制在 10%以内，教师就会获得相应的奖金；如果教师学期内的退费率超过 20%，就会对教师进行相应的罚款。班级人数 人数课酬合计12 +5 元/小时13 +10 元/小时14 +15 元/小时15 +20 元/小时16 +25 元/小时班级人数 人数课酬合计12 +5 元 /小时13 +10 元 /小时14 +15 元 /小时15 +20 元 /小时16 +25 元 /小时班级人数 人数课酬合计12 +5 元/小时13 +10 元/小时14 +15 元/小时15 +20 元/小时16 +25 元/小时班级人数 人数课酬合计12 +5 元/小时13 +10 元/小时14 +15 元/小时15 +20 元/小时16 +25 元/小时
