1、第六讲 行为科学理论的产生在管理思想的发展进程中，行为科学理论的创立和发展具有巨大的推动作用。行为科学创立的动因，要归功于人，因为有关人的因素始终困扰着人们的思维，由此，对于人的研究就显得越来越必要。梅奥等科学家通过霍桑试验首先建立了人际关系学说，比较系统地阐述了人在组织中的重要作用，以及如何发挥人的积极性、主动性和创造性问题。管理思想史第六章主要讲述了以下三部分内容：一、关于行为科学产生的历史背景行为科学产生于 20 世纪 2030 年代。它正式被命名为行为科学，是在 1949 年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上。就行为科学这个词本身的涵义来说，有广义和狭义两种理解。广义的理解把行为科学解
2、释为包括研究人的各种行为（以至于动物的行为）的多种学科，是一个学科群，而不单是一门学科，因而在英文中用复数形式来表示。是社会科学的同义语，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。狭义的理解把行为科学理解为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科，而不是一个学科群。现在管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。行为科学的产生是生产力和社会矛盾发展到一定阶段的必然结果，也是管理思想发展的必然结果。行为科学的产生既有其政治背景，也有其经济背景
3、和文化背景。泰勒科学管理理论建立以后，社会经济、政治、文化发展状况导致了行为科学的兴起。今天的行为科学之所以成为根深叶茂的学科大树，在很大程度上得益于梅奥及其霍桑实验对人性的探索。其实在霍桑实验之前就有一些管理学家对人的心理和人的行为做了一些研究，并建立起工业心理学，对管理学的发展起着相当大的推动作用，只不过在当时没有成为古典管理理论的主流。他们是1美国的管理学家和政治哲学家福莱特。1920 年发表新国家一书，被人认为是一位政治哲学家。她的主要著作有：新国家、动态的管理、自由和协作）等。她的有关利益结合、形势规律的论述同泰罗的精神革命、职能管理的精神是一致的。她关于协作、相互影响等论述还同人际
4、关系学说创始人梅奥等人的论点相似。因此说，她把这两个时期联系了起来，成为两者之间的过渡。2原籍德国的美国心理学家，是工业心理学的创始人之一芒斯特伯格。先后发表了心理学和工业效率、一般心理学和应用心理学、企业心理学等著作。是最先提出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法。3比利时心理学家，也是工业心理学的首创人之一索利尔。他的代表作是应用心理学：研究工作中人的因素的技术的导论。他还发表了论文 150 篇以上，许多是讨论工业中人的因素的。索利尔是工业心理学在比利时的先驱者之一，对发展和传播工业心理学做出了较大贡献。4美国心理学家，工业心理学的奠基人之一斯科特
5、。他善于对人事管理的研究，先后发表提高人的效率、广告心理学的理论和实际、人事管理：理论、实务和观点等著作。最早把心理学应用于工业中的激励和生产率提高等问题中，把心理学基本原理应用于工商业的经营管理方法中，促进了管理心理学的发展和完善。5英国的心理学家，工业心理学在英国的先驱者迈尔斯。先后于 1918 年发表了心理学在今日的应用、1925 年发表了英国的工业心理学、1932 年发表了工商企业合理化等著作。他在职业生涯的早期把心理学从课堂转移到实验室，在其职业生涯的后期又把心理学从实验室转移到办公室和工厂的现场。6澳大利亚的心理学家，在澳大利亚和英国从事研究工作，是工业心理学的先驱者之一穆齐西奥。
6、他的著作主要的有工业心理学报告集、疲劳可以测定吗？、职业指导：文献评述等。他和其他早期的工业心理学家的研究为以后对人的因素的更深入的研究提供了某些基础和条件。7英国的企业家和管理学家朗特里，对企业中人的因素问题做了较多的研究和实践。著作主要有企业中人的因素：工业民主的试验、董事会和企业的目标、工业中的经济条件等。8英国的管理学家谢尔顿。强调管理中人的同素，并把人的因素同科学管理相结合。他先后发表了管理的哲学、作为一种职业的管理、经营和组织的职能等著作。他在管理思想上强调了管理中人的因素和对社会的责任，强调了管理的整体性及管理作为一种独立的职业在社会上的地位。提出了管理哲学的十条基本原则。9美国
7、的企业家和管理学家亨利丹尼森，在注重人的因素和推行科学管理方面做出了较大的贡献，先后发表了职工的利润分享和股权所有、组织工程学、现代竞争和企业政策等著作。10美国的管理学家和管理咨询工作者克拉克，在关心人和工人的工作条件、推广甘特图等方面做出了贡献。他的著作主要有工长技术、甘特图、生产手册等。他写的甘特图曾在 14 个国家中翻译出版。他曾获得甘特奖章和其他一些荣誉称号。此外，对行为科学的早期研究比较有影响的还有甘特、哈特内斯、布卢姆菲尔德、蒂德、巴布科克、霍普夫以及刘易森等。二、关于霍桑实验与人际关系理论的主要内容霍桑试验是从 1924 年到 932 年，在美国芝加哥城郊的西方电器公司所属的霍
8、桑工厂中进行的一系列试验。霍桑工厂是一家拥有 25000 名工人的生产电话机和电器设备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在 1924 年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。霍桑试验分四个阶段进行：车间照明变化对生产效率影响的各种试验；工作时间和其他条件对生产效率的影响和各种试验；了解职工工作态度的会见与交谈试验；影响职工积极性的群体试验。试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是在梅奥的主持下进行
9、的。霍桑试验的主要内容：车间照明试验、电话继电器装配试验、访谈计划试验。、电话线圈装配工试验。霍桑试验的结论是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。霍桑试验经过 8 年的艰苦努力终于完成了它的历史使命，它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域。行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此管理思想进入了一个丰富多彩的新世界。三、关于行为科学理论对管理思想的发展行为科学理论对管理思想的发展，1、突出人的因素和对人的研究。行为科学反映了人类社会发展的进步要求。行为科学贯彻了以人为
10、本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有利于推动生产发展和社会进步。2、吸收和借鉴相关学科成果形成了完善的学科体系。行为科学积极吸收了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些调动人的积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为的环境、行为的过程以及行为的原因等多种
11、的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。3、提出了非正式组织的作用从梅奥的霍桑实验中可以看出，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。这种非正式组织对工人起着两种作用：保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担；保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。
12、它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成，因此管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。4、提出了一系列具体要求以提高管理水平。行为科学理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。行为科学理论解决的关键问题是号召人们掌握一种综合的管理技能。这些技能对于处理人群问题至关重要。这些技能包括：第一，理解人类行为的诊断技能；第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。梅奥等人创立的人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。他们提出的社会人、非正式组织等概念已为大多数行为科学家所接受。他们的成果使得管理者在对待下属问题
13、上发生了巨大的变化，对管理思想的发展作了巨大的贡献。当然，要处理好霍桑工厂所发现的问题，只有人际关系方面的技能是不够的。行为科学的有些术语、概念还不够确切和一致，还没有形成一个大家公认的严密的科学体系。他们过于强调了人的作用，很可能忽视了经济技术等方面的考虑。由于社会经济和科学技术的发展，单纯依靠梅奥等人在早期提出的一些理论和方法，已不能适应管理实践和学科发展的需要。可见，行为科学理论对管理思想的发展具有重要的促进作用的同时，也存在其不足的部分。正是这些不足，为引导管理思想的发展提出了新的课题。于是，许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上做了更细致深人的研究。从“社会人”假设发展到“自我实现人”
14、 假设和“ 复杂人”假设等，研究的内容也更为广泛。行为科学仍然在不断的发展之中，对人的研究还远没有达到人们想象的那么深远，这门学科实际上还是一门年轻的学科。本章应该掌握的重点和难点：（一）霍桑试验产生的历史背景1行为科学产生的政治背景。第一次世界大战和俄国十月革命使得世界经济体系出现了全新的格局，资本主义国家政治矛盾激化，阶级斗争和革命运动一度出现高潮，这是行为科学产生的政治背景。 2行为科学产生的经济背景。经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得企业主感到单纯用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。有些管理学家和心理学家意识到社会化大生产的发展需要有一种与之相
15、适应的新的管理理论。这就为行为科学的产生奠定了社会经济基础。3行为科学产生的人文背景。资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方的矛盾，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学管理进行了思考：反思的结果是，在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义持续发展开出了药方，在管理学方面对人的研究，梅奥开辟了行为研究的方向。行为科学就在大萧条中的霍桑实验后开始兴旺起来了。（二）梅奥对管理思想发展的贡献。梅奥是原籍澳大利亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学人际关系学说的奠基人。先后发表工业文明的人类问题、工业文明的社会问题、工业中的团体压力等著作。梅奥在早期的研究中就发现，工人的问题不能用任何一种单独的
16、因素来解释，必须在“总体情况的心理学”中来探讨。梅奥把组织作为一个社会系统来看待。他在 1926 年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了霍桑试验，并于 1933 年发表了工业文明的人类问题一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进行这项试验，并于 1945 年发表了工业文明的社会问题一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因素是小组精神状态的一种巨大变化。（三）霍桑试验的主要内容及其结论（1）车间照明试验。试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。试验把 12 名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两
17、个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。（2）电话继电器装配试验。试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。试验的结
18、论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。（3）访谈计划试验。试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。试验人员对2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。访谈计划试验的结果。企业管理当局认识到必须对工厂管理
19、人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的情况。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。（4）电话线圈装配工试验。为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了 14 名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成 3 组，每个小组由 3 名绕线工和 1 名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工
20、作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织；霍桑试验的结论关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等人的。他们依据霍桑试验的材料，得出以下三点主要的结论：第一，职工是“社会人” 。第二，企业中存在着“非正式组织”。
21、第三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。（四）人际关系学说的基本要点人际关系学说的基本要点可以概括为三点。（1）职工是社会人。“社会人”是人际关系学说对人性的基本假设。这种假设认为人不仅有经济和物质方面的需要，而且还有社会及心理方面的需要。梅奥等人认为，职工是社会人，必须从社会系统的角度来对待他们。（2）在正式组织中存在着“非正式组织”。所谓正式组织就是传统管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。梅奥认为，在正式
22、的法定关系掩盖下都存在着非正式群体构成的更为复杂的关系体系。它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。非正式组织的有利之处主要有以下十一点：积极支持企业管理当局的政策和目标。使个人有表达思想的机会。提高士气，降低职工离职率。以社会报酬的形式对职工进行补偿。改善信息交流工作。使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会。提高职工的自信心并减轻他们的紧张状态。对指定任务的完成给予支持。在工作环境中提供人与人之间的温暖。提高个人之间的协作程度。最后，减少个人对工作和环境的厌烦感。非正式组织的不利之处主要有以下五点：抵制企业管理当局的政策和目标。限制职工的个人自由，强迫职工一致。可能
23、共谋组成同管理当局敌对的工会。反对革新和改变。限制产量。梅奥主张对待非正式组织的正确态度是：正式和重视非正式组织的存在；应对非正式组织及其成员的行为进行引导，注意在正式组织的效率的逻辑同非正式组织的感情的逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率，使之有利于正式组织目标的实现。（3）新型的管理者的管理能力在于提高职工的满足度。梅奥认为，工作条件、工资报酬并不是决定生产效率高低的首要因素，首要因素是工人的士气，而工人的士气又同满足率有关。工人的满足率越高，生产效率就越高。新型的管理者的管理能力在于提高职工的满足度，以鼓舞职工的士气，提高劳动生产率。罗特利斯伯格在管理和士气一书中指出，“一个人是不是全心全意地为组织提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作上的同伴和他的上级的感觉。”所谓职工的满足度主要是指职工的安全的感觉和归属的感觉等社会需求方面的满足程度而言。梅奥指出了决定工作满意度的六个主要因素：报酬。工作本身。提升。管理。工作组织。工作条件。
