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销售人员的绩效评价体系.doc

上传人:精品资料 文档编号:9081527 上传时间:2019-07-23 格式:DOC 页数:4 大小:46KB
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1、 销售人员的绩效评价体系一、设计原则1 销售人员绩效评价,既要看结果,又要看过程,还要看代价。任何一方均不可偏废。2 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章,过程好看但没有实际绩效,这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程,营销结果没有可持续性,公司不支持这样的结果。因此,在绩效评价时,营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系,如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系。3 由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应,今年的绩效可能是去年努力的结果,而今年的努力可能明年才产生绩效。因此,绩效评价以半年(或一年)为一个时间段。4 公司既追求行业地位(销量和市

2、场占有率) ,也追求利润。公司坚持以有限代价做市场的原则。因此,区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。二、考核周期(一)月度考核每月进行一次,考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月 1 日5 日。(二)年度考核一年开展一次,考核销售人员当年 1-12 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度 1 月 10 日-1 月 20 日,销售人员的年终考核由本人 12 个月的绩效分数于等级系数加权得到,不做专门考核。三、考核指标考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度,其权重分别设置为:工作业绩占 70%;工作能力占 20%;工作态度占 10%。其具体评价标准如下表所示。销售人员绩效考核

3、表考核项目 考核指标 权重 评价标准评分销售额完成率 25% 计算公式:计 划 完 成 销 售 额实 际 完 成 销 售 额 10 考核标准为 100%,每低于 5%,扣除该项 1 分;高于 5%另行规定销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加 1%,加 1 分,出现负增长不扣分销售回款率 15%超过规定标准以上,以 5%为一档,每超过一档,加 1 分,低于规定标准的,记0 分工作业绩新客户开发 10%(1)引起新客户的注意和兴趣。(2)促进潜在客户的购买欲望和获得购买者对企业的信任。(3)正确处理客户的反对意见。(4)增加一个新客户。考核期内有前三项者之一者加 1 分,出现

4、第四项的再加 1 分市场信息收集 2% 在规定时间内完成市场信息的收集,加 1 分,否则记 0 分 每月收集有效信息不得低于 5 条,每少 1 条扣 1 分报告提交 3% 在规定的时间之内将相关报告交到指定处,加 1 分,否则记 0 分 报告的质量评分为 2 分,达到此标准者,加 1 分,否则记 0 分销售制度执行 2%每违规一次,该项扣 1 分团队协作 3% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项 3 分专业知识 5% 了解公司产品基本知识 熟悉本行业及本公司的产品 熟练掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力 5% 较弱

5、,不能及时地做出正确的分析与判断 一般,能对问题进行简单的分析和判断 较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活运用到实际工作中来 非常强,能迅速地对客观环境做出较正确的判断,并能灵活运用到实际工作中,取得较好的销售业绩沟通能力 5% 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通工作能力灵活应变能力 5% 思想比较保守,应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强,能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施员工出勤率 2% 员工月度出勤率达到 100%,得满分,迟到一次扣 1 分(3 次及以内) 月度累计迟到三次以上者,该项得分为 0

6、工作态度 日常行为规 2% 违反一次,扣 2 分范责任感 3% 工作马虎,不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务,但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作服务意识 3% 出现一次客户投诉,扣 3 分六、考核分数的统计1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计其中工作业绩得分=销售额完成率25%+ 销售增长率 10%+销售回款率15%+ 新客户开发2%+市场信息收集3%+ 报告提交2%+销售制度执行3%工作能力得分=专业知识5%+ 分析判断能力5%+沟通能力5%+灵活应变能力5%工作态度得分

7、=员工出勤率2%+ 日常行为规范 2%+责任感3%+服务意识3%个人本月绩效的分=工作业绩得分70%+ 工作能力得分 20%+工作能力得分10%2.将全部门的绩效的分依次划分为 S、A、B、C 、 D 五个等级,其中获得 S的人数不得大于考核总人数 10%,得 D 的人数原则上不得少于占考核总人数5%,每次考核的等级次数不得少于三。3.销售人员的年终考核由本人 12 个月的绩效分数于等级系数加权得到。等级系数如下年终绩效得分=(每月绩效得分对应等级系数)12七、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分,企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、其他管理事项等。1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进;2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配,并通过绩效与薪酬挂钩,使目标和回报之间的关系透明化3. 绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策,建立竞争淘汰机制,以示公平合理4. 考核结果运用于销售人员的培训教育等级 S A B C D等级系数 1 0.9 0.8 0.7 0.6

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