1、S 教 育集团 1 对 1 教师胜任力模型设计与分析 THE DESIGNANDANALYSIS OF COMPETENCY MODEL FOR ONE-TO-ONE TEACHERS IN S EDUCATIONALGROUP 学 校: 上海交通大学 学 院: 安泰经济与管理学院 专 业: 工商管理(M B A) 作 者: 陈寅敏 导师 :路 琳 学 号 : 1111209621 班 级 : M1112099 答 辩 日 期 : 2013 年 12 月 22 日 S 教育集团 1 对 1 教师胜任力模型设计与分析 摘要 S 教育集团是国内领先的个性化教育品牌,致力于为中小学学生提 供优 质
2、1 对 1 课外 教学服务。集团 创立至今 ,通过良好的客 服意识和 一 切为 了孩子的 管理理念赢得了 学生和家 长的信赖,目前 已经成 为全国最 大的 教育连锁 机构之一。集团 的愿景是 成为中国最受尊 敬的高 端连锁教 育集 团。 课外辅导机构成功的 关键是教学 质量,教师作为教学工作开 展的主 体, 教师的工 作状态直接影响 了教学质 量。由 于是 1 对 1 的教 学模式, 对教师的需求量很大 , S 教育集 团在管理过程中 , 出 现了教师流动性大 , 教学质量无法进一步提升的不良局 面。集团需要明确在商业环境下 1 对 1 中小学课外辅导教师的胜任力特征,从而指导日常招聘与培养等
3、各项 工作流程,间接提升教学质 量,降低教师离职率。 本文以 S 教育集 团 1 对 1 教师作 为研究对象, 通过对教育 培训行业 的现状分析及 S 教育集团的教师资源状况分析,提出研究 S 教育集团 1 对 1 教师 胜任力模 型的必要性。结 合基本胜 任力特征及通过 S 教育集团 教师 相关群 体 (教师 、管理 层、学生家长 ) 三方 访谈确 立的符合集团 现状 的胜 任力特征 ,通过教师相关 群体的三 方问卷调查,对 各个胜 任力特征 的重 要性排序 , 综合分析形成适合 S 教育集团的 1 对 1 教师胜任力模型 。 模型突出显示教师在“自身素 养”和“服务客 户 ”两大类 别,“
4、职 业素 养 ” 、“教学 技能”、“关注 学生”和“市场 能力”四个 维度的胜 任力 特征及权 重。尤其是“市场能力”部分 ,是商业 环境下 1 对 1 教师 区别 于公校教 师的重要胜任力 。模型的 形成对 S 教育 集团教师人才选 拔 招聘、培训培养、绩效考核及职业 生涯规划将产生重要的推动作用。 关键 词 :1 对 1 教师,教育培训,胜任力 THE DESIGN AND ANALYSIS OF COMPETENCY MODEL FOR ONE-TO-ONE TEACHERS INS EDUCATIONAL GROUP ABSTRACT S Educational Group is a
5、 leading brand of individualized education for middle school and primary school students.S Educational Group has won the customerstrust with its customer-oriented management and has become one of the largest educational chain organizations nationwide. S Educational Group wishes to become the most re
6、spected high-end chain educational group. Teaching quality is the key to the success of extra-curriculum education organizations. Teachers directly determine the teaching quality.S Educational Group is faced with high quit rate which prevents the teaching quality from further enhancement. S Educatio
7、nal Group needs to know the competency features of one-to-one teachers and improve daily management, thus lowering thequitrate andimproving theteaching quality. This thesis focuses on the competency model for one-to-one full-time teachers in S Educational Group. By means of interviews with teachers,
8、 management personnels and customers, new competency features are collected apart from basic competency features. Questionnaires are designed to know the importance sequence and the competency model is formed according tothequestionnaire result. The model highlights the “professional quality”, “teac
9、hing capacities”, “students caring” and “marketing ability” sections for teachers, especially “marketing ability” which is not required from traditional teachers. The model will be beneficial to recruiting, training, performance evaluation and career development forteachers inSEducational Group. KEY
10、WORDS:one-to-one teachers, educational training,competency 目录 第一章 绪论. 1 1.1 研究背景. 1 1.2 研究意义. 2 1.3 研究内容. 3 1.4 研究方法. 3 第二章 S 教育集团背景介绍及教师资源状况. 5 2.1 S 教育集团背景及行业介绍 5 2.2 S 教育集团教师资源现状分析 6 2.3 S 教育集团教师资源管理问题概述 10 2.4 本章小结. 12 第三章 胜任力理论综述. 14 3.1 胜任力现状综述. 14 3.1.1 胜任力的定义. 14 3.1.2 胜任力的类型. 15 3.2 胜任力模型综述
11、. 16 3.2.1 胜任力模型的定义. 16 3.2.2 胜任力模型的基本理论. 16 3.2.3 胜任力模型的分类. 17 3.2.4 构建胜任力模型的主要方法. 18 3.3 本章小结. 18 第四章 1 对 1 教师胜任力模型设计与分析. 20 4.1 教师相关工作群体调研. 20 4.2 胜任力模型设计. 24 4.2.1 教师视角的胜任力组合分析. 24 4.2.2 管理方视角的胜任力组合分析 26 4.2.3 市场视角的胜任力组合分析. 28 4.2.4 综合胜任力组合分析. 30 4.3 1 对 1 教师胜任力模型分析与运用 35 4.3.1 教师人才招聘选拔. 35 4.3.
12、2 教师人才培训和开发. 35 4.3.3 教师人才考核. 36 4.3.4 教师人才职业生涯规划. 37 4.4 本章小结. 38 第五章 总结与结论. 40 5.1 总结. 40 5.2 结论. 42 参考文献. 44 附录. 46 致谢. 53 攻读学位期间发表的学术论文目录. 54 图表目录 图 1 S 教育集团 1 对 1 教师胜任力模型研究流程图 4 表 1 全职教师带教年级段分配情况 7 表 2 教师年龄分布情况 7 表 3 教师教育背景情况 7 表 4 教师性别分布情况 8 表 5 教师户籍分布情况 8 表 6 是否师范生情况 8 表 7 是否专业对口情况 8 表 8 学生上课
13、时间段排布 9 表 9 教师工作排班基本时间 9 表 1 0 教师上班时间范例表 9 图 2 KA 校区 2012-201 3 财年教师数量波动图 10 图 3 S 教育集团教学管理体系. 10 图 4 胜任特征冰山模型图 17 图 5 胜任特征冰山模型图 17 图 6 个体最佳胜任力区域 18 表 1 1 教师各维度基本胜任力特征. 20 表 1 2 教师胜任力特征提取示例. 22 表 1 3 S 教育集团 1 对 1 学科教师胜任力特征汇总表 24 表 1 4 S 教育集团教师视角胜任力特征重要性指数统计 25 表 1 5 S 教育集团管理方视角胜任力特征重要性指数统计 26 表 1 6
14、S 教育集团市场视角胜任力特征重要性指数统计 28 表 1 7 S 教育集团 1 对 1 学科教师职业素养维度胜任力特征 30 表 1 8 S 教育集团 1 对 1 学科教师教学技能维度胜任力特征 31 表 1 9 S 教育集团 1 对 1 学科教师关注学生维度胜任力特征 32 表 2 0 S 教育集团 1 对 1 学科教师市场能力维度胜任力特征 33 表 2 1 S 教育集团 1 对 1 学科教师胜任力模型 34 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 1 第一章 绪论 1.1 研究背景 当前教育培训行业发展迅速, 每年都有无数家培训机构出现, 针对教育
15、行业不同层次的需求 进行辅导和培训。 在不同细分市场的辅导培训机构中, 中小学辅导机构的数量的增长速度是最惊 人的, 无论是培训机构本身专做中小学课外辅导还是在原有业务领域增加中小学辅导板块, 都引 起了社会更多的关注。 在中小学课外辅导领域中,1 对1 模式的辅导越来越受到家长和学生的重 视, 不管是从1 对1 的针对性和辅导效果来说, 都是大班教学无法匹敌的。 目前国内的中学教育 制度还是延续着一考定终身, 中考和高考决定着孩子的未来, 其重要性不言而喻。 国内发达城市 都持续贯彻计划生育政策, 家里的独生子女是整个家庭的希望和未来。 唯一的孩子的教育是每个 家长关心的内容。1 对1 中小
16、学课外辅导机构正是找准了市场的这个刚性需求, 以个性化的辅导 特色吸引了家长和学生的眼球。 很多家长不惜花重金让孩子进 行1 对1 有针对性的辅导, 希冀在 历次考试中胜人一筹。 中国中小学教育市场规模 巨大且还在持续增长,2018 年预计将接近 8000 亿人民币规模。 针 对如此大的市场, 教学质量成为了企业发展的生命线。 如何提升教学质量, 通过教学质量获得学 生和家长的认可 成了众多1 对1 辅导机构努力的目标。 国内大部分的1 对1 中小学辅导机构 的基 本模式是:教育顾问介绍课程 情况并负责签单、教师1 对1 实际授课、班主任课后服务跟进, 通 过三维一体的教育服务, 全面提升孩子
17、的学习力。1 对1 课外辅导机构除了承担教书育人的社会 重任外, 与公校最大的区别是1 对1 辅导机构需要对学生的成绩和 进步情况负责, 是以客户满意 度为导向、盈利性的商业机构 。1 对1 辅导机构的优劣重点在于孩子 的进步率和家长的满意度 。 国内1 对1 中小学辅导机构数量庞大, 但是真正做大做好的却是凤毛 麟角, 原因是教育培训行业 是精细化管理和不断创新的行业, 机构制度的规范化和操作的流程化需要不断加强。 正是在如此 庞大的市场中,1 对1 辅导机构规模不断发展壮大, 应对瞬息万变的市场变化不断调整自己的发 展战略,形成与市场需求一致的战略决策。最终在行业中胜出的一定是各项工作流程
18、做到细处, 时刻把握行业动态的辅导机构。 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 2 1.2 研究意义 1 对1 辅导是近几年逐渐流行的辅导理念。 孩子学习程度不一样, 大班教学已经无法满足孩 子个性化的需求。 很多孩子急需在课外寻找合适 的老师帮助孩子查缺补漏 ,1 对1 辅导机构正是 迎合了这种大趋势,提供了有针对性的辅导计划,提供了“第二课堂”。 随着机构的数量增 多 ,1 对1 辅导的教育培训从 业者的数量也在激增 。 在所有1 对1 教育培 训从业者当中,学科教师是最大的一个工作群体,学科教师的工作状态直接影响了教学质量。 但 是国内很多1 对1
19、 辅导机构都出现了学科教师离 职率居高不下,教学质量无法提升的不良局面。 如何提升学科教师的稳定性成为了各大辅导机构共同面对的问题。目前辅导机构在教师的招聘、 培养、 绩效考核和职业规划方面都没有好的制度标准, 机构在界定哪些教师是符合企业需求的教 师方面没有很好的方法, 甚至有辅导机构断定公校里出 来的老师一定能够完全胜任1 对1 课外辅 导的工作, 但是真正招聘录取后发现不适应的教师数量还是相当多的。 辅导机构需要明确在商业 环境下1 对1 中小学课外辅导教师的胜任力特征,从而指导日常招聘与培养等各项工作流程。 教师群体数量庞大, 每年都有成千上万的师范生从大学里毕业, 公校的教师岗位已经
20、无法满 足日益增长的教师从业者数量,必然会有一部分的教师选择教育培训机构作为职业发展的起点。 同时每年都有大量的社会人员 通过考取教师资格加入教育培训的队伍, 针对进入1 对1 课外辅导 行业的教师群体的研究有着非常重要的意义。 胜任力作为任何工作开展的基础, 是应该最先明确 的内容。 确定1 对1 学科教师的胜任力模型能够帮 助企业减少招聘成本, 对后期的教师培养也大 有裨益。 由于1 对1 中小学课外辅 导是近几年才在国内流行起来的课外辅导模式 , 针对1 对1 课外辅 导机构的研究非常少见, 针对1 对1 课外辅导机构的教师胜任力研 究仍是空白。 常规的教育研究 只聚焦在公校教师, 没有
21、把课外辅导机构这一商业机构作为研究对象。 公校属于事业单位, 和商 业教育机构有着明显的体制上的差异, 针对公校所做的教师群体研究不适用于商业教育机构的教 师, 因而针对商业教育机构的教师 胜任力研究将变得非常有意义, 将填补1 对1 辅导机构教师胜 任力研究的空白。 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 3 1.3 研究内容 本论文以S 教育 集 团 1 对 1 教师作 为研 究对象 ,主 要研究 S 教育 集 团 1 对 1 教师的胜任力 模型。 在教育培训行业中1 对1 课外辅导是当前针对中小学生 比较青睐的课外辅导方式, 全国开 展此业务的教育机
22、构也数不胜数, 而且数量和规模上有逐年上升的趋势。1 对1 中小学课外辅导 机构的1 对1 学科教师又是教育培训行业教 学质量的重要保证, 教师的数量也基本占据了整个企 业员 工 的 60% 以上。本论文把关注焦点聚焦在这些 1 对1 学科教师身上,通过对中国教育培训 行业 的 大环境的分析以及 S 教育 集 团1 对1 学科教 师资 源现 状分析 , 了解当前 1 对1 教师 的 资 源动态。 对于S 教育集团当前存在的教师管理问题, 提出研究针对这些学科教师的胜任力模型的 必要性。 国内的1 对1 中小学教育机构的学 科教师也存在一定的共性, 研究得出的商业环境 下1 对1 学科教师的胜任
23、力模型也具有一定的普适意义。 研究将通过访谈和调研得出的胜任力特征作为重要胜任力模型基础, 研究形成的胜任力模型 涵盖了1 对1 教师胜任力的多个维度, 并体现与传统意义上学校教师 的差异, 突出表现教育培训 行业1 对1 教师所需具备的其他能力和素 质 , 从而体现研究的意义和价值 。 论文在研究得出的胜 任力模型的基础上分析其在教师管理方面的多个运用,体现胜任力模型的实用性和可操作性。 全 文研究得出的胜任力将有效解决S 教育集团在教师管理方面存在的问题, 并达到提升教师稳定性 和提升教学质量的双重目的。 员工胜任力是企业中任何工 作开展的基础 , 对于盈利性教育培训机构的1 对1 学科教
24、师胜任 力的研究, 能够准确把握1 对1 学科教师岗位所需要具备的能 力和素质, 能够有效提升集团招聘 教师的效率, 招聘进来的教师也有了培养的基准和定位。 教师本身也有了明确的提升自己岗位竞 争能力的前进方向。 集团内部教学线的梯队建设和人才选拔也建立在胜任力模型基础上, 年度绩 效 考 核可以以研究得出的胜任力模型作为参照,制定绩效考核机制进行客观评估教师的各项能 力。 1.4 研究方法 论文通过对教育培训行业的现状分析以及 S 教育集团的教师资源状况分析,结合 S 教育集 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 4 团目前存在的教师管 理方面存在的问
25、题,提出研究S 教育集团1 对1 教师胜任力模型的必要性。 之后通过基本教师胜 任力特征和S 教育集团教师相关群 体( 学科教师、 管理层、 学生家长) 的访谈 确立符合S 教育集团1 对1 学科教师的胜任力特 征, 进一步通过集团内部教师相关群体的问卷调 查, 对各个胜任力特征的重要性进行排序, 从而提供胜任力模型各个胜任力特征设置权重的依据 。 形成的胜任力模型通过教师管理的各个流程的运用体现其科学性和优越性。 研究成果将间接改变 1 对1 辅导机构人才选拔和培养等方面存在的问题 , 提升企业在1 对1 学科教师招聘和 培养方面 的效率、绩效考核方面的全面性和准确性以及提供教师人才发展规划
26、制定的工具。 以下是胜任力模型研究的具体流程: 图 1 S 教育集团 1 对 1 教师胜任力模型研究流程图 Figure1 Research Procedure ofCompetency Model of One-To-OneTeachers inSEducational Group 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 5 第二章 S 教育集团背景介绍及教师资源状况 2.1 S 教育集团背景及行业介绍 S 教育集团是中国领先的高端个性化教育品牌, 致力于为中小学学生提供优质1 对1 课外教 学服务。 自创立伊始,S 教育集团即立志成为中国教育 行业的航
27、空母舰, 秉持国际化管理理念及 连锁发展模式, 备受学生和家长的信赖 。S 教育集团是集教育培训、 产品研发和咨询服务为一体 , 打造学习力全产业链的综合教育集团。 S 教育集团2007 年底创立, 在创立至今的5 年多内不断发展壮大, 共进入 11 个城市, 真正 成为了全国性品牌, 校区数量已达123 家, 已经成为全国最大的教育连锁机构之一, 也是过去5 年多时间里中国成长最快的教育集团。 集团总部设在上海, 在北京、 江苏、 浙江、 广东、 深圳都 设立分公司,目前拥有在职员工6000 余人,集团所有员工都为提升孩子学习力和提高客户满意 度而努力。 集团加强“ 四化建设”,即“ 绩效化
28、、 专业化、 精细化和国际化” , 以求尽快达到国际一 流公司的运营水准。 集团的使命是学习力成就未来, 愿景是成为中国最受尊敬的高端连锁教育集团, 精神是肯学 肯干不断创新, 准则是一切为了孩子, 执行力, 正直诚信 , 团队合作。 由销售部、 教学部、 客服 部通力合作, 全面提升孩子学习成绩。 销售部门主要通过教学质量口碑吸引潜在客户扩大生源基 数,教学部门通过现在学生的辅导和新签学生的辅导在保证教学质量的同时扩大品牌影响力, 方 便销售部门前端新签, 客服部门用心服务好每个客户, 保证教学的有序进行, 配合好学科教师开 展教学工作, 同时为销售部门新签提供推荐例子。 三大支柱部门紧密合
29、作, 目标只有一个, 就是 提升孩子学习力,间接提高孩子学习成绩,为孩子设计美好的未来。 由于对 中国 教育 行业长期 增长 及集团 未来的看 好 ,集团 已先后获 得 贝恩资本(全球最 大的共 同基金之一, 控制近 1000 亿美金资产) 、 晨兴集团和成为 集团的投资 , 使得集团有充足 的资金去 应对教育培训行业激烈的市场竞争。 中国教育培训行业目前正处于洗牌阶段, 许多中小教育机构正在关闭中 , 教育企业只有具备 三种要素才能在本轮洗牌中成功地生存下来并发展壮大成为未来的王者,包括:充足的现金、 长 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 6 期战
30、 略规划的 能 力及强执行力( 教学质 量也是 执行 力的结果表现) 。集团的 长期 战略非 常明确 , 到 2018 年,在坚持“ 高端教育连锁” 定位及保证顾客满意度前提下 ,建立起几大强力板块,实现80 亿的 销售额。 集团秉 持“ 一切为 了孩子” 的理念 ,持续提升教 学质量和服务 体验 ,为实现“ 成为中 国最受尊敬的高端教育连锁集团” 的愿景不断前行。 中国教育培训行业在近10 年里不断发展壮大,市场的 潜在规模已经超过3000 亿人民币, 国 内教育项目投资状况空前。 随着国际化进程的加快及就业市场竞争程度愈演愈烈, 参加培训已成 为国民生活中不可或缺的一部 分 。 教育培训业
31、已被公认为“ 朝阳行业” , 也吸引越来越多投资人的 关注。 目前国内涉及的主要教育领域为: 中小学课外辅导、 外语培训、 考研培训、 企业管理培训 等。许多投资人也瞄准了教育领域的细分市场进行开拓,建立起了属于自己的品牌。 由于教育培训行业进入门槛较低, 造成行业的发展也遇到了不少阻力 。 许多培训机构的老师 教学经验匮乏, 企业在招聘过程中没有进行有效的甄选, 在教学过程中由于教师自身能力原因换 老师的情况层出不穷, 客户满意度也受到一定的影响。 不少考试服务类企业在市场宣传过程中夸 大实际 情况,甚至 许下“100% 考上” 的空头 承诺。 很多培训 机 构 片 面追 求经济 利润 ,
32、而忘 记 了 作 为教育服务类企业也同时承担了社会责任。 处在教育培训行业的企业的产品是教育服务, 很多企 业忽视了客户的体验过程, 强调高收费, 收费之后客服跟不上, 从而导致很多企业的行业口碑日 益低下。 目前对于教育培训行业的监管机制尚不健全, 行业秩序相对混乱, 每年都有成千上百的中小 型企业出现, 同期也有成千上百的企业自然消亡。 真正树立良好品牌意识并通过实际服务赢得客 户信赖的企业为数不多, 很多企业对自己的细分市场定位不够清晰 , 最终不得不退出竞争的洪流 。 S 教育集团作为行业内的巨头, 产品定位精准, 服务意识强烈, 并以“ 精益求精、 不断创新” 作为 企业文化, 以
33、“提高孩子学习力” 作为办学理念, 关注日常工作的细节及客户体验的反馈, 赢得 了学生和家长的信任。 2.2 S 教育集团教师资源现状分析 S 教育集团由于是1 对1 教育辅导集 团 , 教师是集团 最庞大的员工队伍, 集团70% 以上的员 工是1 对1 辅 导全职教 师( 注:下 文所指的“ 教师” 都 指 的 是全 职 教 师 ,本文 的研究也 集中在全 职 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 7 教师) 。 校区教师按照 学科分为:初 小 语文、高 中语文 、初小数 学、高中数学 、初小英语、 高中 英语、 初中物理、 高中物理、 化学九大学科学
34、段。 其余小学科, 例如历史、 地理、 生物等一般聘 用兼职老师承担教学任务。兼职教师的课时总量在所有集 团课时生产中所在的比例不超过1% 。 全职教师带教年级段分配情况如下: 表 1 全职教师带教年级段分配情况 Table1The Grade Division of Each Subject for Full-time Teachers 学段 科目 带 教老师 科 目 带教老 师 科目 带教老 师 科目 带 教老师 科 目 带 教老师 小学 语文 初 小语文 数学 初小数 学 英语 初小英 语 无 初中 语文 数 学 英语 物理 初 中物理 化 学 化学 高中 语文 高 中语文 数 学 高中
35、语 文 英语 高中英 语 物理 高 中物理 化 学 由于本研究实 际调查能力有限 ,本论文都 以S 教育集团上海某重点校 区(KA 校区) 为例,共 68 名教师。以下是针对集团教师资源的多角度分析,以该重点校区为例: (1) 关 于年龄 层次。 教师 整体年 轻化,30 岁 以 下 的 教师约 占所有 教师 的 90% ,35 以上 的中 老年教师只占约所有教师的5% 。校区教师主体来自大学本科毕业2-7 年的教师。 表 2 教师年龄分布情况 Table2Age Range and Percentage of One-To-OneTeachers 年 龄 段 数量 占比 21-25 岁 27
36、 40% 26-30 岁 31 46% 31-35 岁 57 % 35 岁以上 57 % (2) 关于教育背景。 教师工作需要有比较好的教育背景 , 绝大部分教师是本 科学历 , 无专科 学历,一小部分教师拥有硕士学历。 表 3 教师教育背景情况 Table3 Degree Percentage of One-To-OneTeachers 学历 数量 占比 本科 64 94% 硕士 46 % 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 8 (3) 关于性别 。约 60% 的教师为女性 ,约 40% 的教师为男性。 表 4 教师性别分布情况 Table4Gend
37、er Percentage ofOne-To-One Teachers 性别 数量 占比 男性 41 60% 女性 27 40% (4) 关于籍贯。对于上海校区而言,将近90% 的教师来自外省市。 表 5 教师户籍分布情况 Table5Native Place Percentage ofOne-To-One Teachers 户 籍 数量 占比 上海 71 0 % 其 他省市 61 90% (5) 关于是否师范毕业。超过半数的教师为师范专业毕业,其余老师毕业于非师范类院校。 表 6 是否师范生情况 Table6 Normal University Graduates Percentage of
38、 One-To-OneTeachers 师 范与否 数量 占比 师范 39 57% 非师范 29 43% (6) 关于是否专业对口 。将近 90% 的教师专业对口,所学即所用。 表 7 是否专业对口情况 Table7Major Match Percentage ofOne-To-One Teachers 专业 数 量 占比 专业 对口 59 87% 专业不对 口 91 3 % 由于1 对1 辅导的特殊性 ,集团1 对1 教师呈现出以下几个特点: 首先, 教师带教年级跨度 较大。 与公校不同 , 每个老师手上带教 12-15 个不等的学生, 往往 年级差异较大,高中的老师往往带教从高一到高三年级
39、不等,初中的老师除了带教初中的学生, 有时还需带教小学的学生。 带教学生年级的跨度给教师备 课造成了压力, 尤其1 对1 本身需要个 性化教育,教师前期教学准备工作量较大。 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 9 其次, 教师需要周末全天上班。 教育培训机构与公校上课的时间是错开的, 所以除了寒暑假, 学生都是周末或平时晚上来校区上课, 这就要求教师周末也要上班, 一般周六和周日会安排全天 上班。 以下是教师每天上课的时间段划分( 一般每两个小时为一节课, 每天最多可以排6 个学生) : 表 8 学生上课时间段排布 Table8 CourseTime
40、Division of Students 一档 二档 三档 四档 五档 六档 8:00-10:00 10:10-12:10 12:50-14:50 15:00-17:00 17:30-19:30 19:40-21:40 由于周末一般是教育培训行业最忙的时间, 所以集团规定除寒暑假以外, 校区教师周末全部 排成通班( 按照之前所述的六档时间,通班会占五档时间) ,以下是具体排班时间: 表 9 教师工作排班基本时间 Table9WorkTime ModeArrangement ofTeachers A 班 B 班 C 班 D班通 班 A 通班B 8:00-15:00 10:10-17:00 12:
41、50-19:30 15:00-21:40 8:00-19:30 10:10-21:40 以下是教师上班时间举例: 表 1 0 教师上班时间范例表 Table10 OneExample ofWorkingTimeofTeachers 周一 周二 周 三 周 四 周五 周六 周日 休息 C 班 C 班 休息 C 班 通班 A 通班A 08:00 -10:00 08:00-10:00 08:00-10:00 08:00-10:00 08:00-10:00 08:00-10:00 08:00-10:00 10:10 -12:10 10:10-12:10 10:10-12:10 10:10-12:10
42、10:10-12:10 10:10-12:10 10:10-12:10 12:50 -14:50 12:50-14:50 12:50-14:50 12:50-14:50 12:50-14:50 12:50-14:50 12:50-14:50 15:00 -17:00 15:00-17:00 15:00-17:00 15:00-17:00 15:00-17:00 15:00-17:00 15:00-17:00 17:30 -19:30 17:30-19:30 17:30-19:30 17:30-19:30 17:30-19:30 17:30-19:30 17:30-19:30 19:40 -21
43、:40 19:40-21:40 19:40-21:40 19:40-21:40 19:40-21:40 19:40-21:40 19:40-21:40 注:周一到周五工作日一般是安排C 班,方便在晚上给学生陪读 第三,各大校区的教师人数差异很大。集团把校区划分为重点校区(KA 校区) 和非重点校 区( 非 KA 校区) ,KA 校区集团投入的运营成本较大,关注度高,校区教师人数明显多于非 KA 校区 。KA 校区 的设 立主要参照 校区 建立年限及 地理 位置优越性 等因 素。KA 校区 的在 校学生数 约是同期非KA 校区的几倍,因此教师数也必须保持相应的数量。 上海交通大学MBA 学位论文
44、 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 10 第四, 校区教师数量 全年波动较大 。 集团每个财年( 按照学校学年 的 概念, 每年9 月份至次 年8 月份为一个财 年) 包含中 高考、寒暑假等重要时间 节点 ,每个阶段 报读的学生数量差异大, 校区对教师的需求量也不尽相同, 这就造成校区在中高考前需大量招聘应对毕业班的带教, 而中 高考过后由于毕业班学生的离开, 学校数量锐减, 教师也会因为学生数量的大幅度减少而有离职 的可能。以下是KA 校区2012-2013 学年教师数量的波动情况: 图 2 KA 校区 20 12 -2013 财年教师数量波动图 Figure2 2012-20
45、13 Teacher Quantity Fluctuation Condition of KASchool 2.3 S 教育集团教师资源管理问题概述 目前S 教育集团教学管理体系如下: 图 3 S 教育集团教学管理体系 Figure3Teaching Management System ofSEducational Group S 教育集团在教师管理过程中, 出现了教师离职率很高的问题。 教师工作需要一定的稳定性 作为保证, 高离职率严重影响了集团整体的教学质量, 学生的学习会因为教师的离职没有连续性, 教学满意度也会随之受到一定的影响。离职率高的主要原因集中在以下几个方面: 首先, 教师招聘
46、过程中没有统一的标准。 目前集团招聘流程主要为: 申请人递交简历 校区 上海交通大学MBA 学位论文 S 教育集团1 对1 教师胜任力模型设计与分析 11 面试 集团总部面试 员工入职。 校区在面试申请人主要衡量的因素包括: 教育背景、 专业能力、 教学经验、 试讲水平、 稳定性等。 总部面试只衡量申请人的专业能力。 但每个因素的权重随着面 试官的不同参差不齐。面试官往往看重申请人的教学经验而忽略了申请人对于新环境的适应程 度。 在求职高峰期间, 校区每天会收到很多申请人的邮件, 预约面试也比较频繁, 但是在录用过 程中仍凭主观判断, 没有客观量化的标准。 针对招聘过程中衡量员工胜任力的因素如
47、何进行量化, 把既符合企业文化又能胜任教师工作的员工招聘进来是集团需要解决的问题。 一旦形成这个招聘 机制将大大提升集团的招聘效率,对于整个集团的师资储备和教师培养都是大有益处的。 其次, 教师培养不够有效。 目前集团的新教师培养主要是总部安排的关于集团概况和考情的 培训,专业培养方面一般是安排带教师傅一对一辅导,但是缺乏教师融入新环境的适应性培养。 对于教师如何才能真正胜任岗位定位不明晰, 只单纯地认为只要教师具备一定的学科知识, 能上 课并且没有投诉就说明胜任。 可是很多教师即使具备了很好的专业知识和教学能力也未必能完全 胜任教师工作, 教育培训机构和公校还是有很大区别的。 各大校区在新员
48、工入职的培养没有形成 良好的模式, 对于成熟教师的培养也只是停留在日常规范管理和加强教研的基础之上, 没有良好 的培养体系, 导致新员工入职后由于没有有效的指导而无法尽快上手, 成熟教师在经过几年的教 学经验沉淀, 由于看不到更广阔的发展平台而选择离开。 良好的培养体系对于教学的成长起到了 至关重要的作用,S 教育集团缺乏教师完善的培养体系导致教师的成长感不足的问题有待解决。 第三, 教师绩效考评体系不够完善。 集团对于教师的绩效考核没有明确的要素指标, 一般每 个财年结束通过主管根据教师的教学质量、 业务水平、 家长评价进行综合主观评定, 评定的结果 和主管的个人评价有直接的关系, 容易受到
49、个人喜好影响造成无法公正做出评价。 绩效考核的模 式相对单一, 教师对于考查的内容没有明确的认识, 日常工作里也没有具体前进的目标, 因此在 每年绩效过程中教师处于非常被动的位置, 并且通过绩效考核教师无法获得明确的自身需要提升 的地方, 所以整个绩效考核的结果对于教师的正长和企业的正向发展都是不利的。 教师的加薪升 职所参照的绩效指标无法正确反映教师工作的实际内容, 企业文化认同度以及商业环境下教师的 适应能力都没有能够通过绩效考核体现出来, 很多教师没有能够通过绩效考核来清楚地认识到集 团教师和公校教师本质的差别, 也无法最大限度地发挥出自己的实际能力, 无法真正做到和企业 的发展需求吻合起来。当前绩效考核体制下所选拔出来的人才也未必与教师的工作能力相一致, 最终直接影响了教师的梯队建设和管理人才培养。