推销管理.doc

1、推销管理第一节 推销人员的招募在招募推销人员之前，应先明确推销人员的职责和了解推销人员应具备的素质。一、推销人员的职责 虽然由于推销对象的差别，对销售工作和推销人员的要求不同，推销人员的具体活动也不尽一致，但一些基本的销售工作是绝大多数销售人员都应该完成的，属于推销人员的职责。具体说来有以下几项。1 收集信息资料。销售人员在实际推销前必须先收集有关的信息资料，包括有关本企业产品销售、竞争对手和市场现状及发展趋势等。销售人员必须了解和掌握与销售工作密切相关的信息和资料如企业的基本销售目标、经营方式、信贷条件和交货期限等；必须掌握有关产品的全部知识，能向顾客说明购买和使用本企业产品所能得到的效益及

2、产品的售后服务情况；必须了解竞争对手的产品线与本企业的区别、竞争对手的市场营销战略和战术等。总之，推销人员对产品市场方面的情况掌握得越多，就越能把销售工作做好。2 制定销售计划。销售人员掌握了必需的信息资料之后，就应着手做销售前的准备工作，制定销售计划。（1）预计可能购买。根据购买者的潜在购买量和购买的可能性程度，把购买者划分成若干等级。顾客购买产品的可能性取决于多种因素，其中主要包括产品的特征和效益能满足购买者需求的程度、购买者对现有产品的满意程度等。（2）安排重点访问。推销人员应确定重点访问对象，尽量排除那些不可能达成交易的洽谈。（3）拟定访问计划。要做好向顾客充分介绍特征的准备；制定访问

3、的程序、步骤和方式等，甚至要逐字逐句地准备好访问洽谈的内容和发言提纲。（4）确定访问路线。应尽量减少旅途时间，节省差旅费，增加销售活动时间。3 进行实际推销。在实际推销过程中，销售人员要争取引起购买者的注意和兴趣，促进购买者的购买欲望；利用提供产品鉴定证明、示范使用产品、请购买者亲自试用产品等方法，以取得顾客信任；善于正确处理反对意见；并运用一些策略和技巧达成交易。4 做好售后服务。在产品销售出去以后，销售人员还必须与顾客保持经常的联系并继续为其服务，定期了解顾客对产品的意见和建议，并采取改进措施，充分履行安装、维修、退货等服务方面的保证。二、推销人员的素质 推销人员是企业开拓市场的先锋，是企

4、业形象的重要代表，必须具备一定的基本条件。现代企业十分重视推销人员的素质，一个理想的推销人员应具备以下素质。1 强烈的敬业精神。推销工作是一项很辛苦的工作，有许多困难和挫折需要克服，有许多冷酷回绝需要去面对，这就要求推销人员必须具有强烈的事业心和高度的责任感，把自己看成是“贩卖幸福”的人，有一股勇于进取、积极向上的劲头，发扬为人民服务的精神，过千山万水，进千家万户，尝千辛万苦讲千言万语，想千方百计，达到开拓市场的目的。如莲花味素的推销人员常年累月奔波在全国各地，终于使莲花味素坐上了中国味精行业的头把交椅。2 敏锐的观察能力。市场和顾客的情况是很复杂的，不仅差别很大，而且受许多因素的制约。一个有

5、敏锐观察能力的推销人员，能眼观六路，耳听八方，及时发现和抓住市场机会，揣摩顾客的购买意图和购买心理，提高推销的成功率。3 良好的服务态度。推销人员不仅是企业的代表，也应是消费者的顾问。应真正树立“用户第一”、“顾客是上帝”的思想，想顾客所想，急顾客所急，积极为顾客服务。这样才能较快地赢得顾客的信任。4 说服顾客的能力。推销人员要能熟练地运用各种推销技巧，成功地说服顾客。要熟知推销工作的一般程序，了解顾客的购买动机和购买行为，善于展示和介绍自己的产品，善于接近顾客，善于排除顾客的异议直至达成交易。要做到这些，首先必须相信自己，相信自己的产品，相信自己所代表的企业。这样才能产生积极性和动力，继而才

6、能成功。5 宽阔的知识面。推销人员经常与各种各样的顾客打交道，需要具有宽阔的知识面。知识面的宽阔与否一定程度上决定了推销人员的推销能力，所以，推销人员应有旺盛的求知欲，善于学习并掌握多方面的知识，这样运用起来才会游刃有余。一般来讲，一个优秀的推销人员应该具备下列几方面的知识。（1）产品知识。推销人员必须全面了解所推销商品的技术性能、结构、用途、用法、维修与保养；不同规格、型号、式样的差别；本行业中的先进水平；产品性能的发展趋势；现有用户的反应；使用中应注意或避免的问题；与竞争对手产品相比的特征及其他有关的商品知识。如果推销人员对所推销的商品还缺乏全面的了解，那是不可能得到顾客信任的。（2）企业

7、知识。推销人员应掌握本企业的历史背景、在同行业中的地位、生产能力、产品种类、技术水平、设备状况、企业发展战略、定价策略、销售政策、交货方式、付款条件、服务项目等。（3）用户知识。推销人员应了解谁是产品的购买决策者，其购买动机和购买习惯如何，对交易条件、交易方式和交易时间有什么要求。如一位推销员与一个购买小组谈了多次一直未能成交，后来了解到购买设备的决策权不在那位年长一些的高工程师手里，而在更年轻一些的副厂长手中，后来推销员积极与那位副厂长联系，终于达成了交易。（4）市场知识。推销人员应熟悉现实顾客 的购买力情况及分布规律，了解潜在顾客的需求量及分布情况，能够研究和分析目标市场环境变化。（5）语

8、言知识。语言是推销人员与顾客沟通的工具。根据客户对象的不同，必要时应掌握普通话、地方话、外语以及语法修辞、语言技巧等。如某企业出口菠萝块罐头，将“碎块”一词译成“破破烂烂”；还有一家出产名酒的厂家，将“古老的中国名酒”译成“陈腐的中国名酒”，这些都让外商瞠目结舌。（6）社会知识。推销人员应了解市场所在地区的经济地理知识和社会风土人情，以及和推销活动有关的民族、宗教、心理等多方面的知识。这些知识越丰富，越有利于推销。如香港居民十分忌讳不吉利的字眼，据说瑞士产的西马牌手表不好销是由于“西马”与“死妈”同音。又如，和日本人谈话，盯着对方眼睛被认为失礼的；而在美国，与人谈话时不注视对方眼睛，则被认为是

9、不礼貌的和狡猾的。（7）美学知识。追求美是人类的天性，任何一位顾客都是追求美的。所以推销人员还必须具有美学知识。现代企业的推销人员尤其应该懂得工业美学，包括符合标准化、系列化、通用化的正规美；显示水平的功能美；合乎人体要求的舒适美；反映科学的性能美；体现先进的工艺美；应用新物质的材质美；标志成果的色彩美；合乎逻辑的比例美；标准力学的结构美；反遇宇宙的和谐美等。三、推销人员的招募 1 招募的途径推销人员的来源主要包括两个方面：一方面是从企业内部选拔业务能力强、素质高的人充实到销售部门；另一方面是从企业外部招募。从企业外部招募主要有以下几种途径。（1）大中专院校及职业技工学校。这是招收应届毕业人才

10、的主要途径。各类大中专院校能提供中高级专门人才，职业技工学校提供初级技工人才。单位可以有选择地去物色人才，派人到各有关学校召开招聘洽谈会。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，征募主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带，印制介绍图片。（2）人才交流会。各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。用人单位可花一定的费用在交流会上摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短，见效快。如北京市的首都体育馆、工人体育馆、北京展览馆、国际展览中心、海淀体育馆等地几乎每年都有春、秋季人才交流洽谈会，还举办特殊人才交流会如外资企业人才

11、招聘会。但是，在这种交流会上，小型企业特别是中小型国有企业很难招聘到优秀人才。（3）职业介绍所。许多企业利用职业介绍所来获得所需的销售人员。但有人认为，这类介绍所的待业者多为能力较差而不易找到工作的人。不过如果有详细的工作说明，让介绍所的专业顾问帮助遴选，能使招募工作简单化，也可以找到不错的人选。（4）各种广告。最普遍的招人广告为刊登报纸的分类广告，可吸引众多的应征者，但合格者所占比例一般较低。如果详细限定申请人的资格，则申请人数会大大减少，合格者的比例会提高，因而可节省征募费用。另一种广告是刊登在各类专门杂志上，一般能取得较好效果，能招聘到较高级的销售人员。还有电视招聘广告，如北京电视台的“

12、人才红娘”。大中型公司或前景特别诱人的公司可利用这一途径招聘到优秀的人才。（5）通过内部职员介绍。许多规模较大、员工众多的公司都可以定期让内部职员动员自己的亲属、朋友、同学、熟人介绍别人加入公司的外勤销售行列。利用这种途径有许多优点。如由于被介绍者已对工作及公司的性质有相当的了解，工作时可以减少因生疏而带来的不安和恐惧，从而降低退职率。有时因新加入者与大家比较熟悉，彼此有责任感要把工作做好，相互容易沟通，提高团队作战的效率。（6）行业协会。行业组织对行业内情况比较了解，经常访问制造商、经销商、销售经理和推销员。如中国市场协会、高校市场营销研究会，可请它们代为联系或介绍。又如香港管理专业协会的市

13、场推销研究社，企业可通过它介绍或推荐而获得希望转职的销售人员。（7）业务接触。公司在开展业务过程中，会接触到顾客、供应商、非竞争同行及其他各类人员，这些人员都是销售人员的可能来源。2 如何利用报界进行招募利用报界进行招募是企业最常用也是较容易采取的一种途径。一般中小型公司或新成立单位的招聘广告多刊登在报纸上。目前利用报界进行招募存在以下问题：广告篇幅狭小，内容单调；位置不明显，各类广告夹杂在一起；费用也不低，并有不断上涨的趋势；招募来源数量不好估计，应聘人员素质差别较大。为了解决以上问题，提高招募效率，追求成本的最佳组合，我们必须对刊登媒体的选择、版面的大小、刊出的日期、刊出的内容及广告文词进

14、行严格的把关。主要应注意以下几点：（1）刊登媒体的选择。 各单位应尽量选择当地发行量大、广大读者喜闻乐见的报纸刊登广告。如北京地区的北京晚报深得人心，几乎每家每户都购买。尤其以头版右上角的征人广告引人注目。许多年轻人都是为了这个特殊的“广告块”而购买北京晚报。无疑北京晚报是北京地区企业单位进行报纸招募的最佳选择。（2）版面位置及大小。 人事广告一般刊登在分类广告版，其他版面虽价钱一样但一般效果较差，除非受见报时间的限制，否则一般公司不愿刊登在其他版面。当然也可多花些钱刊登在一个特殊的显著版面。版面设计要引人注目，版面越大必然越能引起人们的注意力。一般说来， 7.5cm 6.5cm 是最佳的尺寸

15、。位置则在右上角及左上角为最佳。（3）刊出日期。 刊出日期一般在周六、周日效果更好。因为国内各种报纸有一种倾向，周末版知识性、趣味性强，更具可读性，销量也大。从读者方面看，双休日有较多的闲暇时间，可仔细阅读。（ 4 ）刊登内容。 公司的声誉及形象、工作内容、所提供的职位，常常是引人注目的关键。如要找新人则强调不必有经验，并在收入、职务及机会上多予以说明。如果找有经验者则可注明应征职位或有升迁机会。通常注明收入的底薪及发展机会会吸引更多的有心人前来应征。文字要求明确、真实可靠。切勿做虚假或欺骗广告。（ 5 ）刊出方式。 在刊登招聘广告时，一般有两种方式：表明式招聘广告。即在刊登的广告文词上载明公

16、司名称及职位、应征者须具有的条件，甚至说明条件不适者请勿前来应征。一般此类广告应征者数量较少，但素质较高。不过应征主管应注意这个基本原则：即先求应征者数量的增加，再求素质的提高。隐蔽式招聘广告。即不写明应征公司名称及职位。只表明某公司欲招募男女若干名、升迁机会佳、收入高、待遇好，凡有干劲能吃苦耐劳者均可报名。把工作机会写出，但不明确地说明，有意者只有亲自联系，才能获知详情。这是一般小型公司怕公司及职位不够吸引人而采取的做法。也有想多次刊登招聘广告的公司采用这种做法。如果征人公司的名称多次见报可能会破坏公司的形象，因为若非公司的问题，人员流动率高，何必经常招人？但这种方式在国外某些地区是不允许的

17、，目前国内并未禁止。（ 6 ）应征方式。 人事广告一般应明确告示应征者如何应征。销售人员的应征与一般内勤人员的应征方式是不同的。内勤人员应征一般先寄证书、履历、成绩单等相关资料，审核通过后再通知口试或笔试，常需经过许多关的测验。应征外勤销售人员则通常以口试面谈为主，一些较具规模的公司也有一些笔试测验。一般应征方式主要有：先寄回函，再安排面谈。让应征者寄上履历，写明联系电话、地址及可以面谈的时间，以便安排面谈。其他一切待面谈时再说。电话联系即来面谈。招聘广告上注明电话及地址，以便应征者查询有关事项。此时接电话的人员需告知大略情况，不必详细说明，但要问清对方的姓名、联系电话、地址及可能来面谈的时间

18、。一切待面谈时再说。以免一些人稍作打听即予放弃或不敢前来应征。见报即来面谈。即指明见报当天或一周内持有关证件资料前来面谈，过期不候。（7）应征期限。 应征期限依应征计划不同而稍有差别，但不宜太短也不宜过长。一般以一周至一月为宜。一周以下会有许多愿意应征者抽不出合适时间。应征期限至少应包括一个周末，并且应征期限内的休息日不能休息，因为很多人是在有工作的同时寻找未来适合自己的工作，他们只有周末才有时间。（8）注意事项。除上述外，在通过报纸进行招募工作时，还应注意以下事项：准备要充分，各项事宜应安排得井井有条，以免给应征者以不良的印象。预先要估计应征人数及预定录用人数，以便安排工作人员、场地、介绍资

19、料等。场地的选择多以应征者来公司面谈为宜。但也有约定其他地点，甚至租用大宾馆、饭店、旅馆进行面谈的。各单位应根据自己的声誉、资金实力等条件决定。面谈室的布置要使人有舒畅高雅的感觉，最好把公司的产品、目录、样品、销售业绩报表及图示都摆出来，给人以身临其境的感受。气氛要亲切宜人。每次招聘广告要做好资料的收集及各项记录，以便评估分析。如刊登媒体、刊出日期，版面位置及大小、文稿、费用、应征人数、录用人数等相关资料。通过分析评估，总结经验教训。第二节 推销人员的业绩考评推销人员的业绩考评主要包括以下几方面的内容：收集考评资料、建立绩效标准、选择考评方法和进行具体考评。一、收集考评资料 考评时对推销人员的

20、资料收集务必全面、充分。资料的来源主要有推销人员的销售报告、企业销售记录、顾客意见以及企业内其他职员的意见等。其中，最重要的来源是销售报告。1 推销人员销售报告。销售报告可分为销售活动计划报告和销售活动业绩报告两类。销售活动计划报告包括地区年度市场营销计划和日常工作计划等。许多公司现在已开始要求推销人员制定销售区域的年度市场营销计划，在计划中提出发展新客户和增加与现有客户交易的方案。各公司的要求也不尽相同。有些公司要求对销售区域的发展提出一般性意见；另一些公司则要求列出详细的预计销售量和利润估计。它们的销售经理将对计划进行研究，提出建议，并以此作为制定销售定额的依据。日常工作计划由销售人员提前

21、一周或一月提交，说明计划进行的访问和巡回路线。管理部门接到销售代表的行动计划后，有时会与他们接触，提出改进意见。行动计划可指导推销人员合理安排活动日程，为管理部门评估其制定和执行计划的能力提供依据。销售活动业绩报告主要提供已完成的工作业绩，如销售情况报告、费用开支报告、新业务的报告、失去业务的报告、当地市场状况的报告等。2 企业销售记录。企业内的有关销售记录如顾客记录，区域的销售记录、销售费用的支出等，都是评估的宝贵资料。如利用这些资料可计算出某一推销人员所接订单的毛利，或某一规模订单的毛利，对于评估绩效有很大的帮助。3 顾客意见。评估推销人员应该听取顾客的意见。有些推销人员业绩很好，但在顾客

22、服务方面做得并不理想，特别是在商品紧俏的时候更是如此。某公司一位推销人员负责某地区的销售事务，经常以商品紧张为由对其顾客提出一些非分要求如要求用车等，对公司形象造成很不好的影响。收集顾客意见的途径有两方面，一是顾客的信件和投诉；另一个是定期进行顾客调查。4 企业内部职员意见。这一资料的来源主要来自营销经理、销售经理或其他有关人员的意见，销售人员之间的意见也可作为参考。这些资料可以提供一些有关推销人员的合作态度和领导才干方面的信息。二、建立绩效标准 要评估销售人员的绩效，一定要有良好而合理的标准。绩效标准不能一概而论，管理人员应充分了解整个市场的潜力和每一位销售人员在工作环境和销售能力上的差异。

23、绩效标准应与销售额、利润额和企业目标相一致。建立绩效标准的方法有两种：一是为每种工作因素制定特别的标准，例如访问的次数；一是将每位销售人员与销售人员的平均绩效相互比较。制定公平而有效的绩效标准是不容易的。需要管理人员根据过去的经验，结合推销人员的个人行动来制定，并在实践中不断加以调整和完善。常用的推销人员绩效指标主要有：1 销售量，用于衡量销售增长状况，是最常用的指标。2 毛利，用于衡量利润的潜量。3 访问率（每天的访问次数），为衡量推销人员的努力程度，但不能表示推销结果。4 访问成功率，为衡量推销人员工作效率的指标。5 平均订单数目，多与每日平均订单数目一起用来衡量、说明订单的规模与推销的效

24、率。6 销售费用，用于衡量每次访问的成本。7 销售费用率，用于衡量销售费用占销售额的比率。8 新客户数目，是开辟新客户的衡量标准，这可能是推销人员的特别贡献。为了实现最佳评核，企业在判定评核标准时应注意以下问题：（ 1 ）销售区域的潜量以及区域形状的差异、地理分布状况、交通条件等对推销效果的影响；（ 2 ）一些非数量化的标准很难求得平均值，如合作性、工作热忱、责任感、判断力度。三、业绩考评的方法 业绩考评的方法很多，人事考核中有诸多规定，有些新的考核方法尚在不断的发展中。就推销人员的业绩考评来讲，较具代表性的方法主要有横向比较法、纵向分析法和尺度考评法。1 横向比较法。这是一种把各位推销人员的

25、销售业绩进行比较和排队的方法。这里并不只是对推销人员完成的销售额进行对比，而且还应考虑到推销人员的销售成本、销售利润、顾客对其服务的满足程度等。下面假定以销售额、订单及平均批量和每周平均访问次数三个因素来分别对推销人员 A ， B ， C 三人进行业绩综合考评。如表 7-1 。表 7-1 推销人员业绩考评表 1考 推评 销因 人素 员A B C 销售额 1. 权数2. 目标（万元）3. 完成（万元）550455 4032560574. 达成率（ % ）5. 绩效水平（ 1 4 ） 904.5 804.0 904.75 订单平均批量1. 权数2. 目标（万元）3. 完成（万元）4. 达成率（ %

26、 ）5. 绩效水平 3800640802.4 3800630902.7 3600540902.7 每周平均次数1. 权数2. 目标（万元）3. 完成（万元）4. 达成率（ % ）5. 绩效水平 22520801.6 2 2017851.7 23024801.6 绩效合计综合效率（绩效合计除以总权数） 8.585% 8.484% 9.0590.5% 在表 7-1 中，由于销售额是最主要的因素，所以把权数定为 5 ，另外，订单平均批量和每周平均访问次数的权数分别定为 3 和 2 。用三个因素分别建立目标，由于存在地区差异，所以每个因素对不同地区的销售人员建立的目标是不一样的。如推销员 C 的销售额

27、定为 60 万元，高于推销员 A 的 50 万元和推销员 B 的 40 万元，这是考虑到他 所处的地区潜在顾客较多，竞争对手较弱而决定的。由于推销员 A 所处的地区内有大批量的买主，所以其订单平均批量可相对订得高一些。每个推销员每项因素的达成率等于他所完成的工作量除以目标数，随后将达成率与权数相乘就得出绩效水平，再把各项因素的绩效水平相加，除以总权数 10 ，即可得到各个推销员的综合效率。从表 8-1 中可看出推销员 A，B，C 的综合效率分别为 85%，84% 和 90.5%，推销员 C 的综合绩效最佳。2 纵向分析法。这是将同一推销人员现在和过去的工作实绩进行比较，包括对销售额、毛利、销售

28、费用、新增顾客数、失去顾客数、每个顾客平均销售额、每个顾客平均毛利等数量指标的分析。这种方法有利于衡量推销人员工作的改善状况。下面举例说明。如表 7-2 。销售经理可以从表 7-2 中了解到有关推销员 W 的许多情况。W 的总销售量每年都在增长（第 3 行），但并不一定说明 W 的工作很出色。对不同产品的分析表明，W 推销产品 B 的销售量大于推销产品 A 的销售量（第 1 行和第 2 行）。对照产品 A 和 B 的定额达成率（第 4 行和第 5 行），W 在推销产品 B 上所取得的成绩很可能是以减少产品 A 的销售量为代价的。根据毛利额（第 6 行和第 7行）可以看出推销产品 A 的平均利润

29、要高于产品 B，W 可能靠牺牲毛利率较高的A 产品为代价，推销了销量较大、毛利率较低的产品 B。推销员 W 虽然在 1996年比 1995 年增加了 8000 元的总销售量（第 3 行），但其总销售额所获得毛利总额实际减少 700 元（第 8 行）。表 7-2 推销人员业绩考评表 推销员： W 所辖区域：上海市 考 评 年因 素 份1993 1994 1995 1996 1 产品 A 的销售额（元）2 产品 B 的销售额（元）3 销售总额（元） 376000 378000 410000 395000635000 660000 802000 8250001011000 1038000 12120

30、00 1220000 4 产品 A 定额的达成率（ % ）5 产品 B 定额的达成率（ % ） 96.0 92.6 88.7 85.2118.3 121.4 132.8 131.1 6 产品 A 的毛利（元）7 产品 B 的毛利（元）8 毛利总额（元） 752000 75600 82000 7900063500 66000 80200 825000138700 141000 162200 161500 9 销售费用（元）10 销售费用率（ % ）11 销售访问次数12 每次访问成本（元） 16378 13476 18665 217161.62 1.78 1.54 1.781650 1720 1

31、690 16309.93 10.74 11.04 13.32 13 平均客户数14 新客户数15 失去客户数16 每个客户平均购买额（元）17 每个客户平均毛利（元） 161 165 169 17616 18 22 2712 14 15 176280 6291 7172 6932861 858 960 918 销售费用占总销售额的百分比基本得到控制（第 10 行），但销售费用是不断增长的（第 9 行）。销售费用上升的趋势似乎无法以 访问次数的增加予以说明，因为总访问次数还有下降的趋势（第 11 行），这可能与取得新顾客的成果有关（第 14 行）。但是该推销员在寻找新客户时，很可能忽略了现有客户

32、，这可从每年失去客户数的上升趋势上得到说明（第 15 行）。最后两行每个客户平均购买额和每个客户平均毛利要与整个公司的平均数值进行对比时才更有意义。如果 W 的这些数值低于公司的平均数，也许是他的客户存在地区差异性，也许是他对每个客户的访问时间不够。可用他的年访问次数与公司推销员的平均访问次数相比较。如果他的平均访问次数比较少，而他所在销售区域的距离与其他推销员的平均距离并无多大差别，则说明他没有在整个工作日内工作，也许是他的访问路线计划不周。3 尺度考评法。这是将考评的各个项目都配予考评尺度，制作出一份考核比例表加以评核的方法。在考核表中，可以将每项考评因素划分出不同的等级考核标准，然后根据

33、每个推销人员的表现按依据评分，并可对不同的考评因素按其重要程度给予不同的权数，最后核算出总的得分。如表 7-3 。四、推销效率考评流程 在对推销人员的推销效率进行具体考评时，一般要经过如下过程：推销人员日报表 推销效率月报表 推销效率计算表 推销效率直观图。下面进行简要说明。1 推销人员日报表。我国许多企业还没有推行推销人员日报表管理，其实推销日报表的作用和作用是很明显的。经常提供有关顾客、市场和竞争者等许多方面的信息，管理人员可从中了解推销人员的工作情况及目标达成情况，并发现问题和不足，为加强管理，提高推销效率提供依据。 要让推销人填写好推销日报表，首先必须让推销人员认识到推销日报表的重要作

34、用；其次要设计好容易填写的推销日报表。推销日报表格式应该比较固定，形式简单但内容全面。下面举例说明如何设计和填写推销日报表。如表 7-4 。表 7-4 推销人员日报表 日期： 天气： 姓名： 访 问 目 的 访问顺序 访问对象 开拓 估价 订货 收款 服务 记 事 访问费用 合计 来客名称 来访目的 来访结果 来访记录 行动类别 89 910 1011 1112 12 23 34 45 合计 准 备 交 通 等 待 洽 淡 时间记事服 务 推销人员在每天出发前，应将计划依次访问的客户名称填写在表中，访问顺序可以事后才填写上去，因为由于交通阻塞或其他预料不到的原因，访问资 序可能会发生变化。在访

35、问目的栏中，设有开拓、估价、订货、收款、服务等项目，事后在达到目的一栏中划“”。记事栏填写必要的信息情况。访问费用栏填写费用类别及数字。来访记录栏填列来公司访问的客户名称、来访目的及访谈结果。在时间记录栏中上方即有时间标尺，推销人员只须依照例表把实际行动的时间用铅笔划线即可，然后将各项活动所费的时间合计一下。 2 推销效率月报表。把推销人员每天提交的推销日报表上的主要内容转录到推销效率月报表上可以得到某推销人员当月业绩的基本情况。推销效率月报表一共可设置 31 行，逐日记载，每月底对各栏进行合计。如表 7-5 。表 7-5 推销效率月报表 姓名： 所辖区域： 年 月 日期 星期 销售金额 毛利

36、 哲扣额 折让额 收款金额访问户数洽谈时间交通时间等待时间成交户数新开发客户访问费用数合计 (10) (11) (12)(13) (15) (16)（1）本月销售目标 （7）本月工作日数 （8）本月工作时数 （14）辖区内总户数 3 推销效率计算表。推销月报表共有 16 项合计栏，把 16 个数据配合起来，就可计算出 15 个很有意义的推销效率。表 8-6 是计算推销效率的公式，其比率只要从月报表抄下这部分的数字就可计算出来。如把月报表中的（1）本月销售目标作为分母，（2）销售金额作为分子，推销目标达成率就可以计算出来。4 推销效率直观图。把推销效率计算表中 15 项指标全部计算出来后，将每个

37、推销员的推销效率指标连成一条曲线画在同一张平面图上，就可得到清楚明晰的推销效率直观图。如图 7-1 。图中的数值各企业根据自己的实际情况可以自行设定。从图 7-1 可以看出，推销员 B 的业绩明显好于推销员 A 。销售经理每个月将各位推销员的业绩描绘在图表上，然后把这张图贴在休息室或公布栏内。推销员和脸色将会因此而起变化，即使在经济不景气的情况下，他们的业绩可能仍会上升。这样推销员与销售经理之间也没有心理上的隔阂了，推销员一看到自己积极工作所获得的业绩和存在的差距便会自动力求改进，更加努力工作，创造佳绩。 表 7-6 推销效率计算表 部门： 姓名： 所辖区域： 年 月 1 本月销售金额 （2）

38、 万元 2 销售目标达成率 （2）本月销售金额 / （1）本月销售目标 / % 3 销售折扣率 （4）折扣金额 / （2）本月销售金额 / % 4 销售折让率 （5）折让金额 / （2）本月销售金额 / % 5 新开发客户数 （15） 户 6 毛利额 （3） 万元 7 平均每天访问户数 （9）访问户数 / （7）工作日数 / 户 8 平均每户洽谈时间 （10）洽谈时间 / （9）总访问户数 / 分 9 工作时数洽谈率 （10）洽谈时间 / （8）工作时数 / % 10 工作时数交通率 （11）交通时间 / （8）工作时数 / % 11 工作时数等待率 （12）等待时间 / （8）工作时数 /

39、% 12 访问成交率 （13）成交户数 / （9）访问户数 / % 13 访问率 （9）访问户数 / （14）辖区内总户数 / % 14 销售回款率 （6）收款金额 / （2）销售金额 / % 15 平均每户访问费用 （16）访问费用 / （9）访问户数 / 元 第三节 推销人员的甄选 要组建一支高效率的销售队伍，关键在于选择有能力的优秀的销售代表。一般的销售代表与优秀的销售代表的业务水平有很大差异。在美国，一项对 500 多家公司调查的结果表明， 27% 的销售人员创造了 52% 的销售额。除了销售效率上的差别外，选用不当的销售代表还会造成了巨大的浪费。在这些公司任职的 16000 名销售代

40、表中，只有 68% 的人表示坚持工作到当年的年底，而留下来的人中只有 50% 的销售代表是公司希望在下一年继续聘用的。由此可见，如何挑选高效率的销售人员是人员推销决策的重要问题。一、甄选的程序 甄选推销人员的程序因企业而异。最复杂的甄选程序包括九个步骤：先行接见填申请表面谈测验调查体格检查销售部门初步决定高层主管最后决定正式录用。每个步骤合格后才能进入下一个步骤，以确保选出优秀的销售人才，把好第一道关。下面对前五个步骤再加以详细探讨。二、初步淘汰 初步淘汰包括先行接见和填申请表两个阶段，其目的是防止明显不合格的人员仍继续参加以后各阶段的选拔，以节省甄选的时间及费用，提高效率。初步接见由负责派发

41、申请表的职员主持，该职员凭申请人员的初步印象如年龄、性别、外貌、体格等，决定是否给予申请表。当申请人的上述特点明显不适合做销售工作时，便不应给予申请表。初步接见淘汰的人通常很少。发给申请表后，要让申请人据实填写，必要时须出示有关证件资料。申请表的作用主要在于：1 可据此初步断定申请人是否具备工作所需的一般条件或资格。2 可以此作为面谈时提问的导向。3 便于对申请人所提供的各项资料进行全面衡量。申请人填写申请表后，负责招聘的人可根据申请表的资料进行初步淘汰。衡量时，可用一些必备条件如年龄、学历、工作经验等，必备条件缺乏者即予淘汰，必备条件具备者再综合考虑。具体中建立一种记分制度，分数高者优先。三

42、、面谈 1 面谈的作用。面谈是整个甄选工作的核心部分，几乎任何一种人事招聘都少不了这个环节。面谈是一种有目的的谈话，其目标是要增进相互了解。面谈的作用可从下面几点来说明：（1）核心申请表上所述资料，询问更多的相关情况。对申请表上的资料有不明白的及怀疑之处，均可利用面谈加以讨论与验证。并可借此了解申请表上没有的更多的情况，如兴趣、爱好、以往的工作经验等。面谈人可据此估计申请人的潜能。（2）面谈人可把公司及未来工作的情况作一介绍，使应聘人员对公司及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。（3）听取应聘人员对工作设想的见解。假定申请人会见顾客时将怎样推销自己的商品，面谈人可借此判断应聘人的思维

43、、态度、声音及谈话能力。（4）通过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。面谈即面对面的交谈，实际上是销售工作中最重要的部分。申请者会把自己视同任何其他商品一样，向客户即聘请主持者推销。这样才能使面谈产生较好的效果。可以说，面谈是对应征人员的最真实的考验。如果能说服面谈主持，就一定是有用之才。2 面谈的类别。（1）非正式面谈。非正式面谈是事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。这种方法一般效果不好，特别是面试人多的时候会出现混乱，甚至会毫无所获。所以，一般正式的甄选工作不采用这种方式。（2）标准式面谈。标准式面谈是与非正式面谈相对应的另一种极端。也叫记分面谈或组织面谈。即事先安

44、排一整套结构严格的面谈问题，并配有记分标准。视申请人的不同回答来记分。这种方法太死板，缺乏弹性，适应性不强，不利于发挥面谈的作用。（3）导向式面谈。导向式面谈是上述两种方式的折衷方案。即只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应征者回答各有关方面的问题，根据需要，深浅适应，从而获知其一切情况。这种方法又叫典型面谈或引导面谈。很多企业采用这处面谈方式。（4）流水式面谈。流水式面谈是指每一个应征者按次序分别与几个面谈人面谈。面谈结束后，各面谈主持人聚集一起，汇合及比较各面谈人的观察与判断。这种方法能对应片人所具有的各种特殊兴趣予以全面考验，经过几道关口，一般不会有所遗漏。此法具有较大的优越性

45、，近年来为许多企业所采用。3 面谈的阶段。面谈的阶段按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和深入阶段。如果申请人在初始阶段不合格，即不应进入深入阶段的面谈。初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往所受的奖励及处罚、失业多久、因何失业、最近身体状况等。 深入阶段面谈主要是指就工作的动机、性质及行为等方面作实际的探讨。4 面谈的技巧。（1）面谈主持的技巧。 面谈人是面谈的召集者，也是面谈的主持者。面谈人在面谈准备及实施过程中应总结出一些经验，运用一些技巧，以提高面谈效率，达到面谈目的。以下几点可供参考。1）未雨绸缪，成竹在胸。面谈者要事先确定需要面谈的

46、事项及范围，写下会谈的纲要，包括问话的次序及方式，并进行合理的安排及组合，把想问的话及方式与自己希望获知的资料加以配合。在面谈开始之前还要详细了解应聘者的资料，从中发现应聘者的个性、社会背景及其对工作的态度、以后的发展潜力。对应征者的资料了解得越多，越能在面谈时运用自如。2）例常发问，切入正题。面试者应该以应征者预料得到的例常问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再慢慢地过渡到正题部分。3）察颜观色，烘托气氛。要密切注意应征者的行为及反应为避免有太紧张的压迫感，不使应征者提供的资料不完全或受到扭曲，应尽量创造和谐自然的环境。面谈者不要对应征者作人身攻击及自尊心上的打击。应对所问的问题、问题

47、间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。4）面谈记录，适可而止。面谈要有所记录，这是很必要的。但不要一直不停地记。这样反而会遗漏一些重要的事，也会给对方以束缚之感。有经验的人会尽量少地作当面记录，只记录一些必要的事项如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分内容只是记在心上，待面谈完毕后立即作简要的记录。如果应征者对作记录的做法感到十分敏感或不安时，就应尽量少作记录。5）态度和缓，以静制动。试探时要缓和，细心地听，力求多了解。在应征者停下来的时候，要安静地等待，不要暗示他问答自己的问题，观察他的举止，注意他的音调、回话的态度和反应，对你想知道的问题得仔细。对他提供的资料要有信心，不要表

48、现出优越感或耐烦，更不要争论、说教或教训别人。6）言辞诚恳，掌握进程。回答问题要直爽而简洁。切勿企图出卖公司或工作。掌握进程，控制谈话，不要让谈话变成你单方面发问，或者任由对方滔滔不绝地谈论他的销售经验。7）予人机会，圆满结束。在结束之前，要确定你是否问完了所有预先计划的问题；同时给对方一个机会，看有无遗漏之处要加以补充，或修正错误之处。然后再圆满结束面谈。（2）面谈发问的技巧。 一般说来，面谈人发问的方式及问题，可以决定从应征者那里得到什么资料或多少资料。所以，面谈者 应运用一些发问的技巧来影响面谈的方向及进行的步调。主要发问技巧有开放式发问、封闭式发问和诱导式发问。1）开放式发问，即希望应

49、征者自由地发表意见或看法。开放式发问又分开无限开放式及有限开放式发问。前者的问话没有特定的答复范围，目的只是让对方讲话。如“请你谈谈自己的工作经验吧”。有限开放式发问即对回答的范围和方向有所限制。如“你在原来那个公司完成工作任务时常遭遇到的困难是什么？”开放式发问一般在面谈开始阶段或讨论某一方面问题的起始阶段运用。2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。封闭式发问要比开放式发问更深入、更直接。典型的封闭式发问就是只让对方回答“是”或“否”。如“如果延长时间，是否会有助于你顺利完成销售任务？”封闭式发问可以表示两种不同的意思。如果在对方答复后立即提出一些和答复有关的封闭式问话，即表示面谈者对他的答复十分注意。但是如果一直问些封闭式问题就