1、 新东岳集团有限公司员工职业生涯发展管理制度华夏基石新东岳项目组二一年八月2目 录1 总则 .11.1 目的 .11.2 适用范围 .11.3 基本原则 .11.4 相关概念释义 .12 管理机构 .22.1 人力资源部 .22.2 各部门、下属单位 .22.3 集团总经理办公会 .23 职系与任职资格等级 .23.1 职系 .23.2 任职资格等级 .24 员工职业生涯发展 .34.1 原则 .34.2 发展方式 .34.3 跨通道发展 .45 附则 .511 总则1.1 目的为充分、合理、有效地开发、利用人力资源，拓展和规范员工晋升与发展空间，科学合理构建员工职业发展通道，帮助和促进员工不
2、断提高能力，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展需求之间的平衡，特制定本制度。1.2 适用范围本制度适用于新东岳集团总部和橡胶公司已经正式签订了劳动合同的员工。1.3 基本原则1.3.1 系统性原则为不同类型、不同特长的员工设计相应的职业发展通道，鼓励各类员工专精所长，通过知识和能力的提升获得职业发展。1.3.2 长期性原则职业发展通道设计周期符合公司大多数员工在司工作周期，即员工的职业生涯发展规划要贯穿员工在公司的职业生涯始终。1.3.3 动态性原则员工在公司内的发展实现能上能下的动态调整，同时，职业通道的各项规定也会随着公司的战略、组织结构、经营状况等发生变化而调整。1.4 相关概念
3、释义1.4.1 职业发展通道公司以发展目标为指引，以组织结构为基础，结合员工职业发展的需要，为员工所设定的职业发展方向及其实现路径。1.4.2 职系是一组职位的集合（包括职类、职种） ，这些职位要求任职者需具备的资格条件的种类、承担的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其他职位的分工汇报关系等相同或相似。1.4.3 任职资格等级每个职系的职位按照任职资格的不同要求分为几个等级即为任职资格等级。1.4.4 员工职业生涯管理2根据员工个人的从业经验、学历、职称、知识、技能等基本条件，把员工归入相应的职业发展通道，即归入相应的职类、职种和任职资格等级，继而根据企业发展需要和员工个人
4、意愿，引导、帮助员工实现个人职业生涯发展，实现企业与员工个人的双赢。2 管理机构2.1 人力资源部人力资源部作为公司职业生涯发展归口管理部门，主要负责以下职能：（1） 组织编制和修订公司职业生涯发展管理制度。（2） 初步审查申请人的学历、工作年限、职称和培训要求等任职资格。（3） 指导各部门、下属单位的员工职业生涯发展相关管理工作。（4） 负责收集相关信息，组织实施任职资格等级及其标准的调整工作。（5） 负责处理员工职业生涯发展相关的申诉事宜。2.2 各部门、下属单位（1） 负责本部门、单位所属员工的能力培养以及职业生涯辅导。（2） 负责收集并提交本部门、单位所属员工工作业绩、等级晋升、职级晋
5、升等相关资料。2.3 集团总经理办公会（1） 负责公司职业生涯发展管理制度的最终审定。（2） 负责中高级以上员工职种调整和任职资格等级调整的审批工作。3 职系与任职资格等级3.1 职系对集团总部和橡胶公司的岗位划分成七个职类、十六个职种。具体职类、职种及其对应的岗位见附件一：新东岳集团总部和橡胶公司职类职种划分表 。3.2 任职资格等级3.2.1 管理职种任职资格等级管理职种分为五个任职资格等级，依次是值班长、部门副职、部门长、副3总经理、总经理。值班长属于基层管理者，部门副职和部门长属于中层管理者，副总经理和总经理属于高层管理者。3.2.2 其他职种任职资格等级其他职种均分为四个任职资格等级
6、，依次是初级、中级、高级、资深，各等级的角色定义如下：初级：初做者，缺乏本岗位实际工作经验，具备完成本岗位工作所需的基本知识和技能，需要在指导下完成本职工作。中级：有一定的本岗位实际工作经验，较全面地掌握了完成本岗位工作所需的知识和技能，可以独立开展本职工作。高级：拥有较丰富的本岗位实际工作经验，熟悉完成本岗位工作所需的知识和技能，可以熟练地独立开展本职工作，并能指导他人开展工作。资深：拥有丰富的本岗位实际工作经验，对完成本岗位工作所需的知识和技能有深刻而广泛的理解，能指导、带领他人开展工作，并有创新的思想和方法。3.2.3 任职资格等级标准任职资格等级标准的维度为经验标准、知识标准和能力标准
7、。各职种的各个任职资格等级的标准见附件二：新东岳任职资格等级标准文本 。4 员工职业生涯发展4.1 原则4.1.1 企业需要与个人意愿相结合原则员工职业生涯发展应把企业需要与个人意愿结合起来，既要满足企业发展对人员配备、人员素质和能力上的需要，也要尽可能符合员工个人的意愿。4.1.2 专业继承性或专业相似性原则员工工作经验的积累、知识和技能的学习与提高，要求专业与精深。员工职业生涯发展应遵循专业的继承性或专业的相似性，使员工不断发展专长，提高职业水平。4.2 发展方式4.2.1 职种内发展员工可以在某一职种内发展。随着本人经验的积累、知识和技能水平的提4高，升入该职种更高的任职资格等级。4.2
8、.2 跨职种发展员工可以跨职种发展。当员工符合其他职种的某一任职资格等级标准且该职种内的岗位出现人员空缺或进行内部竞聘时，允许员工转换职种和岗位，实现跨职种发展。人力资源部应对拟公开招聘的岗位的缺员信息以及拟实行内部竞聘的信息及时告知全体员工。4.3 过程管理4.3.1 申请新员工试用期满，被正式录用的，即应申请本岗位所在职种的相应的任职资格等级。老员工跨职种转岗时，调入新岗位后，即应申请新岗位所在职种的相应的任职资格等级。老员工未跨职种转岗，达到更高一个级别的任职资格等级标准且上一年度绩效考核结果为 A 级（卓越）或 B 级（优秀）的，即应申请晋升任职资格等级。员工应如实填写新东岳任职资格等
9、级申请表 （见附件三） ，经由直接领导审核同意后提交至人力资源部。4.3.2 任职资格等级评定人力资源部收到申请后，负责组织实施评定工作。（1） 评定人成立临时性的任职资格等级评定小组。评定小组由人力资源部代表、申请人的直接领导（例如一线操作工的直接领导是值班长） 、部门长（或部门副职）以及对申请人工作较为了解的其他部门的代表 3-5 人组成。（2） 评定方法任职资格等级评定包括经验等级评定、知识等级评定、能力等级鉴定三个方面。经验等级评定：由人力资源部审核申请人的毕业证书、学位证书以及其他专业资格证书，审核申请人的专业工作年限。经验等级评定工具见附件四：新东岳任职资格经验等级评定表 。知识等
10、级评定：以公司组织的专项考试成绩为准。申请人参加公司组织的内部培训的考试成绩和人力资源部认可的外部培训的考试成绩可以作为专项考试成绩。员工自学相关知识，可以申请人力资源部安排考试，人力资源部应安5排相应的考试，并将考试成绩记录在案。知识等级评定工具见附件五：新东岳任职资格知识等级评定表 。能力等级评定：能力鉴定的基本方法是事实举例法和现场实操测试法，可根据不同职种的特点分别采用或者结合使用。事实举例法即根据实际数据和事例鉴定能力，现场实操测试法即通过观察员工现场实际操作并检验产品/工作质量了解和鉴定能力。技能等级评定工具见附件六：新东岳任职资格技能等级评定表 。（3） 评定结论及其沟通与申诉评
11、定结论为“符合”或“不符合”两种。经验、知识和能力三个方面均达到所申请的任职资格等级标准的为“符合” ，否则为“不符合” 。评定小组应填写新东岳任职资格等级评定汇总表 （见附件七）评定结论为“不符合”的，由申请人的直接领导在 2 个工作日内反馈给申请人，并进行面谈，说明“不符合”的原因，提出改进期望与建议。若申请人对评定结论不服，可在面谈后的 3 个工作日内向人力资源部提出申诉，否则视为接受评定结论。人力资源部接到申诉后，应与受理并在 2 个工作日内向申诉人出具重新评定或驳回申诉的意见及其理由。人力资源部的意见为最终裁定。4.3.3 审核批准中高级以上员工的任职资格等级调整由集团总经理办公会审核批准，其他员工的由人力资源部审核批准。通过审核批准的，申请人的任职资格从申请之日起晋升到相应等级。5 附则本办法解释权归人力资源部。本办法自公布之日起施行。华夏基石新东岳项目组2010 年 8 月
