1、1劳动关系与劳动法通关宝典第一章劳动关系导论第一章 第一节劳动关系的概述一、劳动关系概念劳动关系是在就业组织中由雇佣行为产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊对象。管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。二、劳动关系的定义1、定义：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。
2、2、双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。3力量：是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。4、劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。5、双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训代替者的费用。罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。6、劳动关系
3、中，管理方享有决策权力。在劳动关系中处于主导优势地位。27、根据劳动法的规定，劳动关系描述为“劳动者”与“用人单位”之间的经济法律关系劳动关系中的劳动具有以下特征：主体上：以职工（雇员）身份从事的劳动目的上：作为谋生手段性质上：履行劳动法律义务8、劳动关系的构成形态劳动关系构成形态可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。个别劳动关系：劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，确定和规范双方的权利和义务。 特征：人格上的从属性、经济上的从属性集体劳动关系：一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。特征：独立自主性、 明确的团体利益三、劳动关系主体（一）雇员：1，广义：是指在就业组织中
4、，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。又称员工、劳动者，指所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。2，雇员范围：A，（职业上）包括：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，中产阶级从业者和低层次管理者。不包括：自由职业者、自雇佣者。B，（产业上）包括：第二、三产业，即工业、服务业中不具有基本经营决策权的劳动者。不包括：第一产业中的农业劳动力。劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。劳动关系中的雇员的含义：1，雇员是被雇佣的人员。2，雇佣是在雇主管理下从事劳动的人员。3，雇员是以
5、工资为劳动收入的人员。4，法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。(二)雇员团体：指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。包括工会、雇员协会、职业协会。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。3工会是雇员团体的最主要形式。我国是世界工会人数最多的国家。中华全国总工会。(三)雇主：拥有法律赋予的对组织的所有权（产权），在就业组织中有主要经营决策权力的人或团体。也称为“管理方”或“资方”，指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。雇主最重要的意义在于，享有对员工的“劳动请求权”和“指示命令权”，以及决策权。管理方是分层级的，权力分布是不均衡的
6、，多集中于管理方的上层。(四)雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。(五)政府：政府在劳动关系中的角色：1，劳动关系立法的制定者；2，公共利益的维护者；3，公共部门的雇主；4，提供有效的服务。四、劳动关系的特点 法律的平等性 经济的依赖性 管理的从属性 权益的冲突性 实力的差异性 冲突的影响性 互动的复杂性 第一章 第二节 劳动关系的实质：冲突与合作一、合作的根源合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。 2，“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。3，“获得满足”：A，主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信
7、任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B，大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。 C管理方也努力使雇员获得满足。二、冲突的根源1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。2，根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突。41）异化的合法化。2）客观的利益差异。3）雇佣关系的性质。3，背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。1）广泛的社会不平等2）劳动力市场状况3）工作场所的不公平4）工作本身的属性总之，这些冲突的共同存
8、在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。三、冲突的表现形式（一）劳资目标的冲突 潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。集体谈判过程本身就是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。企业与工会的目标企业目标 工会目标生存和保持竞争力 在企业生存和保持竞争力同时，维持工会的生存与安全发展和繁荣 企业与工会都能发展和繁荣从投资中获得有利的回报 企业从从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利有效地使用人力资源 企业在合同规定和政策允许范围内有效地使用人力资源，并为工会成员提供安全和雇佣机会吸引、保持和激励员工 企业在合同规定和政策允许范围内吸
9、引、留住和激励雇员保护管理方制定决策和保持灵活性的权利 通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利从工会得到承诺，在集体协议期限内不得罢工 从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂（二）冲突表现形式：1冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。 1，罢工：是冲突最为明显的表现形式。52，其他形式：最为明显的是各种“不服从”行为。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、旷工等。还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。3，权利义务的协商四、冲突与合作的影响因素1，文化因素的解释 包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道
10、德观的变化。2，非文化因素的解释：1）“客观”的工作环境。工作性质和条件对冲突的程度产生很大影响。2）管理政策和实践。若其是进步的，劳动者工作满意度会高。3）宏观经济环境和政府政策。如失业率和失业保险制度，对冲突产生很重要的影响。3，冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性冲突和合作的存在。1）人力资源策略的局限性：2）理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。第一章 第 3 节 劳动关系的外部环境影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素
11、被称为劳动关系的外部环境。一、影响劳动关系的环境因素有：经济环境：包括宏观经济环境和微观经济环境技术环境：包括产品生产的工序和方式等政策环境：政府政策方针，包括货币政策、财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策等。法律和制度环境：一般指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。社会文化环境：各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。总之，研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。五种外部环境 相互联系、影响。技术环境会影响到经济甚至社会文化环境，后者又会影响法律和制度以及政策环境。6第二章劳动关系理论第二章 第一节 劳动关系理论：各学派的观点从政治上的“
12、右翼”(保守)到“左翼”(激进)：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。一、新保守派1 市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。2 具有经济理性的员工与管理方有不同的利益和目标，但同时他们又能互相协调这些目标。3 工会的作用是负面的4 办法：减少政府和工会对市场的干扰。 在奉行新保守派思想的国家中，以 美国模式最为典型。 新保守派也被称为，新自由派或新古典派，基本由保守主义经济学家组成。思想渊源：西方经济学鼻祖亚当.斯密国富论二、管理主义学派1 建立员工对组织的高度认同感，管理方和员工相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。2 双方利益基本一致的。3 工会
13、 ：该学派对于工会的态度是模糊的。4 对集体谈判制度的态度是灵活的。5 解决办法：高绩效模式，可避免冲突，推进进步的管理实践并增强劳动者和管理方合作。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。 思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。三、正统多元论学派的观点由采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成。该学派的观点是二战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。1 该学派认为对员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织效率的关心是相互矛盾的。2 承认双方的共同利益是主要方面，冲突并不是主要问题。3 员工处于不利地位。4 工会和集体谈判具有积极
14、作用。75 解决方法：政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡。劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度-即将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。四、自由改革主义学派拖欠工资和福利，危险工作环境及劳动法和集体谈判体系的隐患等问题的分析，认为这些问题是重要的，也是有普遍意义的。1 管理方凭借其特殊权力处
15、于主导地位。双方力量差异很大，是不公平的主要来源，相当重要。2 提出了“结构不公平”理论。这是其最大特点。 近年来，该学派把“核心”和“周边”部门的分析扩展到了单个的雇主或产业上。核心部门员工具有相对较高的关系力量，而周边则相对较少，工作也不稳定，易裁员，雇主裁员首先从“周边”下手的。3 工会、集体谈判是必要的。但是工会的作用有限，恰恰需要工会的“周边”部门，工会都是最无效的。（对工会提出批评）4 经济全球化的影响引起该学派格外关注。5 解决办法：政府要在工会和法律制度之外，更多地干预劳动力市场（增强劳动法改革）。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家
16、之一。思想渊源：马克斯.韦伯工业资本主义劳动关系理论。五、激进派1，减少体系内的力量不均衡。2，更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。3，双方力量差异非常重要，体现了劳动和资本之间的力量不均衡。4，“和谐的劳动关系”只是一种假象。冲突时基础性的。5，工会效率具有内在的局限性。6，主要倾向是建立雇员集体所有制。8主要由西方马克思主义者组成。实践：西班牙蒙作根体系，南斯拉夫工人自治制度，瑞典梅德尔计划。思想渊源：马克思资本主义劳动关系理论。简答题时使用： 主要观点 代表国家新保守派 政府坚守税收，强调发挥市场规律对工人收入的调节作用 美国管理主义学派 政府间接干预经济，重视人力资源培训开
17、发，用管理手段实现高度认同 日本、英国正统多元论学派 政府负担更多经济结构和培训责任，工人委员会制度等 德国自由改革主义学派 强势劳动法，工人代表制度，工会，劳工运动 瑞典激进派 工会参与社会活动，雇员所有制，企业的雇员控制制度 西班牙（蒙作根体系）9 一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业价值观。双方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应发挥最大能力，为共同目标一起努力。多元论：承认冲突，甚至认为冲突不可避免。任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，不同利益的团体必须有某种程度的妥协。 第二章 第二节 劳动关系理念溯源一、劳动关系理论资本主义劳动关系理论工业主义劳
18、动关系理论工业资本家劳动关系理论二、马克思资本主义劳动关系理论1，阶级和阶级斗争：马克思资本主义理论核心思想，资本主义社会由工人阶级和资产阶级组成。 两者在利益上存在根本的、不可调和的矛盾。2,剥削：工人得不到其劳动的价值，而仅仅是维持其生活的工资，是剥削产生的原因。 榨取“剩余价值”是资本主义存在的必要条件之一，资本家通过获取剩余价值的转化形式利润，来实现再生产和积累的。3，异化：劳动者出卖自身劳动力，劳动者自身的创造能力就被异化了。4，工会、国家和意识形态：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严格的限制。政府是资产阶级工具，是为了保护和加强资本主义产权服务的。5，两级分化6
19、，资本主义经济危机三、埃米尔.迪尔凯姆的工业主义理论将资本主义发展归因于 工业化进程，认为与资本本身发展过程无关。1，定义：又被称为“结构功能主义”，认为社会是所有成员的功能整合的方式发展，秩序和进步代表经济和社会发展的主流，冲突和停滞仅仅是局部问题。2，迪尔凯姆和劳动分工理论。反映了由“前工业化社会”向“工业化社会过渡中的问题。3，“有机整体”：4，有机整体代替无机整体是事物发展的规律。5、形成了两个分支：工业社会理论、后工业化社会理论（一），工业社会理论：1， 传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时。2， 企业所有者与管理者相分离，所有者日益分散。3， 工会与集体谈判制度更加成熟。1
20、0（二）后工业化社会理论=“伍德沃德-布劳纳理论”1， 该理论认为，20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征：(1)工作本身并不需要工人具有很多技能;(2)工作形式和内容更加非人性化;(3)更为专制，工人没有控制自身工作的权利。2， 工作轮换制度、工人参与的团队制度、利润分享制度等，是后工业社会理论的核心内容。五，马克斯.韦伯，工业资本主义理论1， 精于计算的理性和官僚制的广泛传播。 现代资本主义是以理性计算的不断增长并成为主要的经济社会行为的支配力量为特征的。 官僚制的特征：工作方式高度专业化、明确的等级权威、完善的规则与过程的制定方法和职业生涯
21、的发展，选举和晋升有候选人的资格、价值和资历决定。 官僚制度的组织管理者是专业管理人员，权威以理性计算精神为基础，以理性的法律体系为支撑。 劳动力市场和雇佣关系。2， 矛盾的结局：社会具有高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。工业资本主义的五指利益伴随着大量的社会文化的腐化堕落：3， 内涵：A，产业冲突以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并按一种已被细致规划好的规则和过程来进行。B，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。官僚制最主要的缺点：是对人的主动性的忽视。 第二章 第三节 劳动关系调整模式一、斗争模式认为劳资关系是
22、建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。二、多元放任模式认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。三、协约自治模式协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡模(一)劳资抗衡以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。双方签订集体协议，以协约自治原则处理劳资事务。以法国、意大利等西欧国家为代表。(二)劳资制衡“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，11为德国、奥地利所特有。四、统合模式（一）产业关系系
23、统模式：由主体、环境、意识形态、规则四部分构成。1，主体：雇员方，工会；雇主方，雇主协会；政府。2，环境：技术环境、市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。3，意识形态：就业组织中，各成员普遍信奉的思想观念。4，规则：产业关系系统运行中的规章，包括薪酬福利、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。（二）冈德森模型：由 投入、主体、转换过程、产出组成。（三）其优点是： 1，投入部分，除市场、技术、力量外，还包括其他各种因素。2，主体的各种行为都会影响系统的产出。3，区分了程序性规则和实质性规则。4，反馈机制表明，产业关系系统是动态的。（三）统合模式具体形式：分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。1，社
24、会统合模式1）特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。其劳资事务处理的原则为社会统合模式，2，经营者统合模式特征：(1)劳资关系主要发生在企业层级；(2)工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；(3)集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；(4)劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。3，国家统合模式1）是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。2）特点是：(1)国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。(2)以劳动基准法
25、为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。(3)在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。(4)劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。12“斗争模式”则以激进派理论为基础。“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论。“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础。第三章 劳动关系的历史和制度背景第三章 第一节 早期工业化时代的劳动关系一、时代背景：时间：18世纪中期产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。 资本主义
26、工业化时代。 市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。 在资本主义早期，形成了现代意义上的雇佣关系，雇员成为社会阶层结构中的主体。工业革命的直接成果是 工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。企业实行高度的专业化分工。劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。二、亚当斯密的管理思想劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低利润越高；工资越高利润越低。 在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为“看门人”，执行不干涉政策。三、早期工业时代的劳动关系：早期工业化
27、时代，雇主对工人剥削残酷。 早期工业化时代，各国政府普遍奉行古典主义的“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。政府不干涉劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。1802年英国通过的学徒健康与道德法，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。 早期工业化时代，各国立法禁止工人结社、罢工和示威。如英国结社法，法国夏勃里埃法四、早期工业化时代劳动关系的特点1，表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立中。2，虽然产生了工会，但还很不完善。2，资方占有绝对优势地位。3，政府表面自由放任态度，对劳资纠纷不干预；实际上，立法和政策倾向于雇主一方。13第三
28、章 第二节管理时代的劳动关系一、时代背景：19 世纪中期到 20世纪初期，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。 垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。政府不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对劳动者的工作保障等方面加以管理。二、科学管理理论以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。对管理时代产生深刻影响，提高了劳动生产率，为工人创造了更加合理的竞争环境；同时加强了资本家对工人 的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上
29、。三、管理时代的劳动关系 各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。各国政府采取了所谓的 “建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系。 1871年，英国颁布了世界上第一部工会法。1904年，新西兰，出现了比较规范的集体合同法，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。四、管理时代劳动关系的特点： 工人力量开始不断增强； 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步 ； 劳资矛盾激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。 政府加强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。第三章 第三节冲突的制度化一、时代背景：20世纪上半叶，世
30、界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。政府不得不直接干预经济。这种对经济的干预以美国的 “罗斯福新政”为主要代表。 1935，罗斯福美国政府社会保障法，标志现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度转变。二、行为科学理论：行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论。(一)工业心理学的出现：“工业心理学之父”雨果芒斯特博格他的经典著作心理学和工业效率。研究目标是：寻求如何使人们的智能与工作相匹配；在何种心理条件下，才
31、能从工作中获得14最多最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便获得好结果。(二)霍桑试验：1，1924-1932年间，美国人梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工 人和生产率的影响的试验。2，在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。3，其重要之处在于，把人当做社会的人，从而更多的考虑人的情感、心理和期望等。(三)社会系统理论：代表人物是切斯特巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。三、劳动关系的制度化各国依据新的管理理念，开展了 “产业合
32、理化运动”。是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。在两次世界大战期间，三方性原则开始出现。三方合作的方式在当时主要有两种；一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人(工会)组织共同参与劳动法的拟定和实施。四、冲突制度化时代劳动关系的特点1受重大历史事件影响更明显，两次世界大战和大萧条，促进了劳动关系的加速发展。2政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。3企业管理方更加关注员工社会性特征，如士气、满意度等，缓和了紧张状态。4冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判范围进一步扩大。第三章第四节 成熟的劳动关
33、系一、时代背景：时间：从第二次世界大战结束后直至 20世纪八九十年代。计算机发明应用，自动化控制领域突飞猛进。企业资本密集度不断增加，规模不断扩大。现代社会保障制度，在20世纪四五十年代进入成熟阶段。出现像英国、瑞典这样的福利国家。社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。二、现代管理学的发展“管理理论的丛林”（哈罗德孔茨命名。）(一)经验主义学派：代表人物：彼得德鲁克。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。(二)经理角色学派：亨利明茨伯格、乔兰、科斯廷。经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种
34、力量的关系，这些力量有：股东、政府、工会、职工等。15(三)权变理论学派：也称超 Y理论，代表人物：约翰莫尔斯和杰伊洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所三、成熟的劳动关系： 在这些产业民主化政策中，最重要的是工人参与企业管理，主要体现在 三方原则的广泛推广上，即国家(政府)、企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。 集体谈判制度也在进一步完善，并且被西方国家普遍采用。各国公共部门的工会发展壮大起来。 政府对劳动关系影响的方式从不干涉、直接干预转变为通过立法规范间接干预。四、成熟时代劳动关系的特点1政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平不断提高，为劳资双
35、方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。2在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工都更愿通过缓和形式解决冲突。合作成为主流。3“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度和集体谈判制度相当完善。解决劳资矛盾、争端途径趋于制度化、法律化。 第三章 第五节 新的矛盾和问题一、经济和组织发展的背景：高新技术和通信技术发展，使工作组织和设计发生根本性变化：(1)“蓝领”和“白 领”界线变得越来越模糊。(2)工作组织变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性 工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。二、劳动关系的新变化=熟悉世界劳动关系将要面临的
36、问题和挑战1，全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化。2，跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。3，跨国工会和工会联盟发展的相对滞后4，发展中国家面临新问题：5，发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战：工会的范围和力量有不断缩小的趋势。三、劳动关系发展的规律：1，劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系，各种变化受这些背景因素变化影响。同时背景因素通过间接影响管理思想，来影响劳动关系发展和变化。2，劳动关系发展从总体上讲，是从对立向对话、从冲突向合作、从无序向制度化、法制化方向逐渐推进。政府的作用逐步加强，管理方和雇员
37、双方也有更多选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化不断推进。16第四章 管理方第一节谁是管理一，管理方概念管理方：是指在组织中，通过行使职权，实施管理职能，率领下属完成既定工作的各级管理人员。广义上还包括雇主协会。1， 管理方具有职权。职权指能向其隶属人员进行指挥、发布命令并要求下级强制服从并执行的权利，以及给予奖惩的权利。2， 管理方通过合法程序获得职权。经由一定的正式程序获得。3， 职权自上而下逐级授予。管理人员的职权有严格的等级之分。二，雇主与雇主协会（一）雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。（二）雇主协会：由
38、雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。1， 区分雇主组织与纯粹的行业协会。2， 雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。（三）雇主协会的类型 1，在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。如：德国雇主联合会，中国企业联合会。2，由某一行业企业组成的单一产业全国协会。如：英国化学工业协会，中国电力企业联合会。3，由同一地区企业组成的地区协会。如：西英格兰毛纺织业雇主联合会，广州市企业联合会。（四）雇主协会的作用：在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。1，参与谈判。直接与工会进行集体谈判，一般是多雇主谈判。2，解决纠纷。采取调解和仲裁的
39、方式。3，提供帮助和建议。如企业招聘、集体谈判、解雇、裁员等。4，代表和维护。采取公共宣传和直接游说的方式。17第四章第二节管理方的角色理论一、新古典经济理论(一)主要内容：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。(二)评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5新古典经济理论没有解释管
40、理者自身价值观在决策过程的作用。二、权变管理理论(一)主要内容：理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织与其所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境要求。(二)评价：权变管理理论价值是，为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供理论支持。权变管理理论强调组织内部的职权结构。如：权威模式和自主式管理。三、劳动过程理论1974年，哈里布雷弗曼劳动与垄断资本，首次阐述。(一)
41、主要内容：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。2管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。 工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。(二)评价：对该理论的批评主要集中在以下两个方面，1降低生产所需技能受到普遍质疑。2布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。18四、利益相关者理论(一)主要内容：企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。(二)评价：利润最大化是管理方政策与实
42、践的首要目的。五、决策过程理论(一)主要内容：决策过程理论对此提出质疑，认为：1管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3管理方容易受当前流行的管理模式的影响。(二)评价：有助于认清管理实践的复杂性。管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划
43、与审核后做出的。六、战略选择理论1984年，托马斯A科汉，首次引入。(一)主要内容：管理人员的决策受到以下限制：(1)企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；(2)圭娄决策者的价值观，信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。(二)评价：主要目的在于解释高绩效范式。 考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。 第四章第三节管理模式和实践一、管理模式：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。(一)管理模式的类别职权结构。职权结构是工作场所管理权力的构成、组织的主要管理
44、形式以及对工作的监控方式，具体体现为分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。可以把管理模式分为三类：1独裁型。高层管理者直接分配工作任务，亲自监督，“武断地”奖惩。192权威型。雇员按制度规程行事，有明确的工作角色；管理者按雇员是否遵守制度规程监督、奖惩雇员。3自主型。雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。(二)管理模式的类别管理理念管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。管理模式分为以下三类：1剥削型 管理者不关心雇员需求，其目标是以最低的工资换取最大量的劳动。2宽容型 管理者意识到雇员某些需求是法律认可的，提供合理报酬与就业条件。3合
45、作型 管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得雇员的忠诚，培养雇员献身精神。二、独裁剥削管理模式起源：19世纪晚期的“压迫运动”，这种模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。零售、餐饮、纺织、服装等高竞争性行业，雇佣非熟练工人的小企业中实施。211强制性。2专断性。3独裁性。4有限的忠诚性。(二)对待工会的措施:独裁剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方的主要手段有：1技术变革。2灵活的就业安排。3在集体谈判中釆取强硬立场和破坏罢工。4停工和迁厂。三、集权宽容管理模式产生于20世纪20年代，钢铁、汽车、橡胶、铁路运输行业采用。(一)主要特征:1专业化。要求设置独立的人事与劳动关系部门处理相
46、关职责。（1）建立雇员甄选标准、职位分离标准和薪酬差别标准；（2）负责晋升与奖惩事宜；（3）处理员工申述；（4）准备并参加集体谈判。2职位阶梯。发展企业内部劳动力市场，提供晋升机会。3忠诚感。员工对企业有某种程度的忠诚感。源于员工对企业的认同。(二)对待工会的措施：权威宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。1工会的存在使企业成本增加。雇主必须支付更高的工资与福利待遇。2工会要求建立绩效考核的程序与规则。有助于强化集权型管理模式。四、自主合作管理模式定义：自主合作模式又称 人力资源管理模式，它起源于 福利资本主义与家长制管理。 包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司娱乐活动、建议机制、
47、利润分享计划等。管理方通过加强与雇员的沟通，给予更多自主权，有助于增强企业凝聚力。 双赢结果：企业利润增加，雇员工资水平提高。炼油、核能、国防、计算机等行业。(一)主要特征1自主型组织设计人力资源管理模式主张给予雇员更多决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。工作生活质量计划1）核心是工作再设计，包括 工作扩大化、工作轮换、作丰富化、自主性工作团队。最早由路易斯戴维斯于1972年提出。 自主性工作团队：分为两类：综合性工作团队，自我管理的工作团队。自我管理的工作团队：1）拥有更大自主权。有权决定工作分派、休息和质量检测方法等，甚至自学队员，互相评价，团队主管职位不重
48、2）也称为：自我指导的工作小组，高绩效工作小组，超级工作小组。223） 特征：A，团队对一项相对完整的工作负责。B，成员都具有多种与任务相关的技能。C，以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，分配工作任务。D，团队绩效作为一个整体式报酬和反馈的依据。2雇员参与计划雇员参与计划这一术语首次出现在 1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中，标志着管理思想发展到一个新的阶段。雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈、劳资联合委员会以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。1）质量圈：由共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或后开一
49、次会议来讨论生产问题并找出解决办法。问题包括工作设计、任务分配等。2）劳资联合委员会。由工会代表与管理方代表共同组成，双方人数相等。最常见的如企业安全卫生委员会。最关心的问题：如何提高企业生产率，如何营造和谐的劳动关系。双赢的结果有助于培养雇员的献身精神。3人事与就业政策人事与就业政策旨在满足雇员的内在需求。 雇主的人事与就业政策主要包括：内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。(二)对待工会的措施 人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判。 第五章工会第l节工会的概念一、工会的内涵定义：工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。 工会包括：蓝领工会、白领工会、职员协会、职业协会。二、工会的结构分类根据工会运动从 19世纪至 20世纪的发展历程，把工会组织划分为 职业工会、行业工会和总工会三类。(一)职业工会职业工会：是将具有某种恃殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会，而不考虑这些雇员所处的
