1、第七章 激励,国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。,为什么要研究激励,激 励,激励的含义,弗鲁姆（Victor Vroom）把激励定义为:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。 佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。 爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。 盖勒曼（Gellerman
2、）认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。 沙托（Shartle）认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。,需 要,激励的模式,需 要,工作描述 指标问卷,波特量表 需求满意度问卷,工作描述指标问卷,直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在“满意”、“难讲”和“不满意”三者中勾选出一项来描述其感受。,上级对你的工作指导： 满意 难讲 不满意你所在的团队氛围： 满意 难讲 不满意目前你对职位晋升机会： 满意 难讲
3、 不满意,波特量表,7级李氏标尺,目前是多少应该是多少此项目对你的重要性是多少,应该目前的值，即能表示满意的程度。若值越大，则表示越不满意,激励理论,马斯洛需求层次理论,阿德弗ERG理论,麦克利兰成就需要理论,弗鲁姆期望理论,洛克目标设置理论,工作设计理论,亚当斯公平理论,艾齐尼奥矩阵模型,波特劳勒综合激励模型,斯金纳强化理论,马斯洛需求层次理论,美国，心理学家，马斯洛，1943年,多种需要同时并存，其中主导需要决定人的行为,马斯洛需求层次理论,麦克里兰成就需要理论,20世纪50年代，美国心理学家，大卫麦克里兰,追求个人成就 成功的欲望,影响或控制他人的欲望,友好亲密的人际关系的欲望,美国 耶
4、鲁大学 心理学家 克莱顿阿德弗 1972年,阿德弗ERG理论,亚当斯公平理论,1964年，美国心理学家，斯达西亚当斯,基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。,亚当斯的公平理论,横向比社会比较,纵向比历史比较,个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入,现在个人所得报酬 以前个人所得报酬 现在个人的投入 以前个人的投入,亚当斯的公平理论,必须将相对报酬作为有效激励的方式,尽可能实现相对报酬的公平性,弗鲁姆期望理论,1964年，美国心理学家，弗鲁姆,观点：认为当人们预期某一行
5、为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为,例如：妈妈答应若我能把作业做完，就可以上网打游戏。,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E 高 * V 高 = M 高E 中 * V 中 = M 中E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低E 低 * V 低 = M 低,期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E) 效价(V),弗鲁姆期望理论,期望值,效价,努力绩效之间的联系： 我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？,奖赏个人目标满足的联系 ： 这种奖赏对我有多大吸引力？它是否有助于我实现自己的目标？,弗鲁姆期望理论,绩效奖赏之间
6、的联系： 当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏？,弗鲁姆的期望理论,一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段,凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的,斯金纳强化理论,美国，哈佛大学心理学家，斯金纳,基本观点：人或动物为了达到某种目的，会采取一定行为，行为作用于环境产生一定的结果。当行为受到奖赏表扬时，这种行为就会重复出现；反之，当行为受到惩罚时，这种行为就会减弱或消退。这就是对行为强化的结果。,斯金纳强化理论,强化性 质目的,强化 方式,强化 作用,正强化、负强化、惩罚、忽视,连续强化、间断强化、随机强化,一级强化、二级强化,观点：外来的刺激（如奖励、工作
7、反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。当然，目标设定理论只适用于那些承诺并接受工作目标的人。,洛克目标设置理论,美国，马里兰大学管理学兼心理学家，洛克和休斯,目标,目标设置理论,美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式，并把他主要用于管理人员的研究。,波特与劳勒综合激励模式,激 励,工作绩效,波特与劳勒综合激励模式,工作设计,工作设计：将各种任务组合起来构
8、成全部工作的方法,艾齐奥尼矩阵模型,当组织运用自己的权利和手段对员工进行管理时，员工就会采取相应的对策，从而形成一定关系。,案例应用：猎人、猎狗和兔子的故事,有一个人决定要做一个出色的猎人，因此他找了一条猎狗来和他一起创业。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。”猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。”,需求决定目标马斯洛：需求层次理论洛克：目标激励
9、设置合理的目标目标的不同（一顿饭、一条命），产生的积极性也不同。企业需要科学管理，设置合理的目标，最好是明确且稍高于其能力的目标。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子 。猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打猎中捉到兔子的, 每逮一只兔子就可以得到一根骨头,捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,引入竞争机制：鲶鱼效应 外界刺激：强化理论公平理论：按劳分配，多劳多得、不劳不得,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到
10、,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有一些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。猎人以为这些猎狗的技术不过关， 于是专门针对他们开办了“如何快速捕 捉大兔子”的专业训练。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质量不高。猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？” 猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？”,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,案
11、例：猎人、猎狗和兔子的故事,亚当斯：公平理论投入产出的比率科学调整薪酬结构是企业论功行赏、绩效考核的前提。考核是手段，不是目的。公平合理的竞争机制才能使人人理解，实现激励。,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以
12、后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？”,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,持续的激励引发长期的动力马斯洛：需求层次理论从生理需求上升到了安全需求，因此要进一步完善激励机制，即保障机制养老保险,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。,猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，于是猎
13、人又去问猎狗。猎狗说：“我们把时间都奉献给了您，主人，我们一天到晚就忙着抓兔子。其实我们也想明白了，兔子抓多了，骨头分多了，我们也吃不了。日复一日，生活就这样单调、乏味，今天就可以看到10年后是什么样子。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,时间的推移，激励的动力下降已满足的需求不再具有激励性需求的多样性：安全需求已满足，需求层次继续提升,猎人做了成立抓兔俱乐部的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，就可以加入抓兔俱乐部。在这里可以交流感情、经验；分享信息、知识、经验；获得支持与求助；还提供出国考察、培训的机会。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定
14、的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了. 猎人意识到那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里？野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,亚当斯公平理论：投入产出的比
15、率马斯洛需求层次理论：自我实现需求,猎人又做了适当的调整：每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%；随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲
16、的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当.,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。,案例：
17、猎人、猎狗和兔子的故事,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,马斯洛需求层次尊重需求、自我实现需求激励的多样化：参与激励、授权激励激励的多样化：参与激励、授权激励,于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase, B, Chinbone一时间，森林里热闹起来。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传:如何成为出色的猎狗 、穷猎狗，富猎狗、如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗、成功猎狗500条老猎狗的故事又被搬上屏幕， 四只老猎狗成为了家喻户晓的明星。 收版权费，没有风险，利润更高。,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,案例：猎人、猎狗和兔子的故事,猎人失败的根本原因： 被动地步，出现危机才开始改革,总 结,激励模型各种激励理论,
