1、（考核实施细则）1管理人员绩效考核实施细则（试行）一、总则为规范公司对管理人员的考察与评价，特制定本细则。二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制 .2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在邵液形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对管理
2、人员的岗位业绩指标及相关的管理指标，和管理人员实际工作中的客观事实为基本依据；2、以本细则规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象1、公司高层管理人员；2、公司中层管理人员；3、公司部门、车间普通管理人员及技术人员；4、另有下列情况人员不在考核范围内：试用期内,尚未转正员工；后勤勤杂人员、司机、物流配送及车间转运清扫人员；五、考核周期及类型1、考核周期：根据不同层次管理人员，其考核周期分季度、半年度、年度。普通管理人：以一个季度为周期；主管及中层管理人员：以半年度为周期；高层管理人员：以年度为周期。2、考核类型月度考核：第四条规定的考核对
3、象月岗位标准工资的 50与月考核得分和完成利润指标挂钩，每月 15 日前公布上月考核结果；季度度考核：考核对象为普通管理人员及技术人员，其季度考核得分是评价岗位阶段性工作的主要依据。季度得分=（本季度内月累计得分/3）70 分管高管评分20综合考核组评分 10半年度考核：考核对象为中层管理人员，半年度考核得分是评价其岗位工作业绩的主要依据。半年度得分=（半年度内月累计得分/6）60 分管高管评分20高层集体评分 20年度考核：考核对象为第四条规定的管理人员，年终考核得分是年终奖金及相关奖罚的主要依据。高层管理人员年度得分=全年月度考核累计分/12中层管理人员年度得分=半年度考核累计分/2普通管
4、理人员年度得分=季度考核累计分/4（考核实施细则）2六、考核组织机构1、综合考核组：企管副总担任组长，由公司综合管理部、财务部、质检部相关人员组成。负责中、高层管理人员月度考核；负责月、季、年度考核组织及汇总；负责考核相关制度的咨询解释、执行监督、申诉调查；2、部门考核组：部门分管高管担任组长，由部门负责人、普通管理人员代表、人力资源主管等相关人员组成。负责车间、部门普通管理人员的考核。七、考核标准1、以岗位考核标准 结合年度经营任务指标制定的年经营管理目标考核方案为管理人员月度考核标准；2、季度、半年度分管高管/综合考核组/高层集体评分业绩分（ 60）能力分（15）+态度分（15 ）纪律分（
5、10）八、考核评价（只限普通及中层管理人员，高层管理人员由董事会评定）1、 考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按管理人员季度、半年度及年度得分，划分为四个等级，并作如下界定： A 类（特优）：95 分以上；B 类（优秀）：8594 分；C 类（中等）：7584 分；D 类（偏下）：74 分以下。2、 考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（对比效应，平均化等） ，考核结果经过除权处理实行“考核统计单位”比例控制，各部门，各考核统计单位在向综合考核组申报考核结果时，一律按下面比例：特优人数：不超过本考核统计单位员工总数 5优秀人数：不超过本考核统计单位员工总数 40中等人数：占本考核
6、统计单位员工总数 50偏下人数：约占本考核统计单位员工总数 5注：考核列入极优秀或偏下者，必须同时提供具体的事实依据3、考核统计单位的划分供销部门（营业部、采购部） ；财务部门（财务及物控） ；质检部门（质检部属人员） ；生产部门（元件、系统） ；综合管理部门；技术中心；研究所（含实验室） ；中层管理人员。九、考核与奖罚1、奖励年终奖分三个等级，年度考核属 A、B、C 类的管理人员将分别给予一、二、三等奖励；D 类人员取消年终奖。年度考核属 A 类的人员，原则上岗位工资上调一级，并纳入公司储备干部（考核实施细则）3库。年度考核属 B 类的人员，在机会适当时，可纳入公司储备干部库。高层管理人员的
7、奖罚按董事会考核方案执行。2 处罚一个考核期内排名在 D 类的人员,将作下岗培训一月的处理，考试合格重新安排上岗，不合格则解除劳动合同。年度内出现二个考核周期排名在 D 类的人员，将直接解除劳动合同。十、其它规定（适用范围为公司全体员工）1 对 有 下 列 行 为 （ 严 重 违 章 违 纪 ） 之 一 的 ， 直 接 直接解除劳动合同。 违 反 国 家 法 律 、 法 规 ， 被 依 法 追 究 刑 事 责 任 （ 判 刑 、 缓 刑 、 拘 役 ） 的 。 严 重 失 职 、 营 私 舞 弊 、 弄 虚 作 假 等 行 为 ， 使 企 业 在 遭 受 经 济 损 失 超 过 2万 元 以
8、上 的 （ 包 括 工 作 失 职 造 成 的 损 失 ， 以 及 弄 虚 作 假 将 不 合 格 品 蒙 混 出厂 ， 给 企 业 造 成 的 损 失 ） 。 违 反 工 艺 、 安 全 操 作 规 程 或 违 章 指 挥 ， 而 发 生 设 备 或 人 生 事 故 ， 使 企 业或 他 人 遭 受 经 济 损 失 2 万 元 以 上 的 。 擅 自 将 公 司 的 技 术 资 料 （ 工 艺 流 程 、 工 艺 配 方 、 设 备 图 纸 等 ） 转 赠 或 转卖 他 人 或 其 它 单 位 ， 使 企 业 造 成 损 失 的 。 年 内 旷 工 超 过 4 天 或 连 续 旷 工 超 过
9、 2 天 的 。 上 班 时 间 打 架 、 赌 博 ， 性 质 恶 劣 的 。 故 意 损 坏 、 浪 费 公 司 财 物 ， 造 成 损 失 3 仟 元 以 上 的2、 对 于 违 反 下 列 规 定 ， 即 时 进 入 下 岗 培 训 。 情 节 严 重 的 也 可 直 接 解 除劳 动 合 同 。 违 反 社 会 公 德 、 违 反 治 安 管 理 条 例 、 妨 碍 社 会 秩 序 等 ， 尚 不 足 刑 事 处 分的 。 违 反 公 司 财 务 、 质 量 、 技 术 、 物 资 等 专 业 管 理 制 度 和 保 密 制 度 的 。 违 反 现 场 管 理 考 核 规 定 和 文
10、 明 办 公 考 核 标 准 的 有 关 规 定 情 节 较 重的 或 年 内 连 续 违 反 二 次 的 。 违 反 各 分 厂 、 部 室 内 部 制 订 的 规 章 制 度 情 节 较 重 的 。 劳 动 态 度 不 好 、 出 工 不 出 力 、 工 作 效 率 低 或 工 作 技 术 能 力 等 因 素 不 能 胜任 工 作 ， 考 核 期 没 有 完 成 生 产 和 工 作 任 务 的 。 不 服 从 公 司 或 本 单 位 领 导 正 常 调 动 、 工 作 安 排 及 生 产 指 挥 的 。（考核实施细则）4 公 司 或 本 单 位 组 织 的 技 能 或 操 作 考 核 成 绩 不 合 格 ， 又 不 愿 意 学 习 和 提 高的 。 服 务 态 度 差 ， 与 用 户 、 客 户 吵 架 ， 影 响 极 差 的 ； 工 作 时 间 胡 闹 或 恶 作 剧的 。十一、附则1、本细则的解释权归综合管理部。2、本细则的最终决定权、修改权和废除权归口总经理办公会。3、本细则从 2009 年 6 月 26 日起试行。
