1、建立团队激励体系方案（2016.5）第一章 建立团队激励体系的意义和原则第一条 建立团队激励的意义：公平公正、具竞争力的激励体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的激励体系可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。第二条 建立团队激励的原则：外部竞争性：激励体系具有市场竞争力。公司的激励体系至少不低于行业平均水平，能够留住公司的优秀员工。内部公平性：激励体系由业绩、岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位激励具可比性，可以保证内部激励分配的公正和公平。第二章 建立良好的企业文化氛围第一条 企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理
2、思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。它体现为企业价值观、经营理念和行为规范。第二条 企业文化的核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济的增长。 第三条 企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。第六条 建立良好的企业文化氛围：1、朝气对内：员工有激情、充满活力，员工队伍保持心态年轻化；对外：与合作伙伴合作充满激情，对客户需求迅速反应，服务热情，带有进取的
3、性格，对外宣传体现朝气。2、创新以客户需求为一切的出发点，进行管理创新、技术创新、理念创新、组织创新、流程创新3、应变能力强不断提供与时俱进的产品4、可靠员工之间有信任、可靠、有职业精神，按时、按质、按量完成工作，提供稳定性、高质量的产品，与合作伙伴的诚信合作。第七条 员工将如何成为房地产文化体系中的一分子-“万宇地产人” 打 工 者 职 业 者 万 宇 地 产 人遵 从 认 同 奉 献冷 漠 遵 从 、 勉 强 遵 从 、 带 有 敌 意 的 遵 从 ， 不 能 发 现 ， 更 不 能 寻找 企 业 、 企 业 制 度 和 自 身 在 适 应 环 境 中 存 在 的 问 题 ；理 解 房 地
4、 产 数 据 的 价 值 观 ， 并 认 同 部 分 ， 遵从 企 业 的 制 度 ， 能 发 现 问 题 ， 但 不 会 主 动 去解 决 职 能 范 围 之 外 的 问 题 .深 刻 理 解 或 溶 入 房 地 产 的 企 业文 化 ， 对 房 地 产 事 业 十 分 向 往与 投 入 ， 善 于 发 现 和 解 决 问 题 ；决 心 与 企 业 共 存 亡 。第三章 建立员工职业发展规划第一条 职业发展也叫职业管理，即公司为了不断地增强员工的满意感并使其能与公司的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与公司需求和发展相结合的计划的过程。第二条 职业发展是员工除收入以外关注的
5、另一个焦点，因而协助员工进行职业生涯计划是一个非常好的非物质激励手段。第三条 员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。第四条 人力资源部对员工个人能力和潜力的评估，及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会，提供职业咨询。员工职业计划表姓 名发展目标需具备的技能已有技能差 距分阶段培养计划第四章 建立系统的员工培训与开发第一条 随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。第二条 通过培训使员工增加自身技能，也是非常好的激励手段。第三条
6、 由人力资源部门作出公司系统的培训计划表，把兑现对员工培训的承诺作为对其出色业绩的非物质性激励之一，同时把培训与员工职业道路发展相结合。第四条 强调在职培训，与挑战型任务相结合，给员工分配具有挑战性的任务。上 级 委 派挑 战 型 任 务分 析 公 司 的问 题挑 选 优 秀 的 员工 激 发 扩 展员 工 能 力增 加 公 司危 机 感 员 工 职 业 生 涯 又一 大 发 展(晋 升 ）企 业 业 绩 持续 发 展第五章 建立内部培训讲师管理制度第一条 为建立公司内部培训讲师队伍，激励公司各级人员积极参与培训工作，最大限度地调动公司培训资源，特制定本制度。第二条 内部培训讲师定义及任职要求
7、：1、内部培训讲师定义内部培训讲师（简称“内训师” ）是指具备相关专业理论知识和实际工作经验的公司内部员工，经自荐或由部门推荐，通过人力资源部审核，承担公司部分基础类、专业类或管理类培训课程的开发与授课工作的内部讲师。2、内训师的任职要求知识技能： 熟悉公司规章制度与流程 能够操作办公软件如 Word、PPT 等，具有良好的文案制作能力经验资历： 公司任职半年以上，认可公司文化 1 年以上本岗位工作经验，掌握一定的专业理论知识和实操技能 较强的内部和外部服务意识和技巧性格特征： 外向，善于沟通，愿意与人分享，具有感染力 有灵活的交际能力第三条 内训师的选拔 内训师的选拔可每半年进行一次，采用员
8、工自荐、部门或人力资源部推荐两种方式报名参加，由员工填写内训师应聘申请表 （附件一）后交人力资源部。 讲师的聘用由专门的评审小组来负责，小组成员由总经理、各部门领导及人力资源部组成。1.1. 认定及聘用 人力资源部根据报名情况，组织候选人进行试讲。 试讲主题由人力资源部统一指定，在组织试讲前发送至各候选人，评审小组根据各人的授课技巧、对课程知识的掌握和理解、对课堂气氛的控制和应变能力等，在内训师演讲评估表 （附件二）打分，并确定是否聘用为内训师。1.2. 课程设计、开发与认证1.2.1. 每年由人力资源部根据业务的需要指定一系列主题，并提供相应培训或指引；1.2.2. 人力资源部对提交课件进行
9、终审后，在既定的时间内，组织内训师试讲；1.3. 上岗培训 人力资源部须组织新聘用的讲师进行授课技巧等相关培训，上岗后方可实施培训。2. 内训师的管理2.1. 内训师由人力资源部负责组织管理、辅导与激励。2.2. 人力资源部的具体职责 开发、管理区域培训教材； 内训师授课的确认、记录，课时费的申请、发放； 培训师的培养、沟通与辅导； 培训结束后对学员进行考核评估跟进。2.3. 内训师的具体职责： 开发、准备课程资料，按计划进行授课及相关培训活动，如因特殊原因不能上课者，需提前通知人力资源部获得批准； 培训评估表的收集与统计：培训结束后必须让学员填写培训评估表，并回收表，出勤率达 85%以上，评
10、估结果方为有效； 人力资源部安排的其他相关培训工作。3. 内训师培养与激励3.1. 内训师培养与发展3.1.1. 人力资源部需每二月组织一次专题分享沙龙、工作总结等；3.1.2. 人力资源部需每半年组织一次团队培训或活动；3.1.3. 人力资源部需不定期选派、组织内训师参加外部培训或行业交流；3.1.4. 人力资源部需不定期选派内训师参加集团有关培训。3.2. 内训师激励与奖励3.2.1. 课酬奖励与课程开发奖励内训师课酬奖励与课程开发奖励标准：授课费标准（元/小时） 100 元初次当选一次性补贴 200 元课程开发奖励 由总经理审定3.2.2. 关于课酬与课程开发奖励的说明：3.2.2.1.
11、 所有内训需保存有签到表、评估表，由人力资源部认定，方可计发课时费；3.2.2.2. 每月授课时数需以月度计划为基础，并在月末时由人力资源部核定并认可为准；3.2.2.3. 人力资源部每月给内训师计发课时费，在工资内发放。3.2.3. 以下情况不计发课时费：3.2.3.1. 参加公开课培训后，回公司的第一次转训，属于参训人员的义务，故第一次转训无课酬，只统计课时；3.2.3.2. 非正式授课；3.2.3.3. 直接主管为下属授课，或授课中下属人数占学员总人数的 2/3 以上，只统计课时，不设课酬奖励。3.2.3.4. 培训负责人在本部门内授课，以及人力资源部讲授新员工入职或与本职工作相关的课程时，只统计课时，不设课酬奖励。3.2.4. 优秀内训师评比奖励；人力资源部每年将根据学员培训满意度调查、培训课时量以及学员的反馈等，对内训师进行评选，选出年度优秀内部培训师、优秀课件奖，颁发奖状并给予获奖者一定金额的奖励。3.2.5. 内训师在各种评优中享有优先评优资格；3.2.6. 在公平公正，同等条件下，内训师参与内部竞聘，尤其是优秀内训师将优先获得晋升机会。第六章 年度评优方案（此评优方案，赵晗之前有做过，并通过王总的审核，待周一上班，我问赵晗要） 。 经理：这个方案我只是先做一个提纲大概，机构还待您审核后，再做完善。
