1、流动管理,公共人力资源的流入,公共人力资源流入的途径,考试录用 人才招聘会 自荐与推荐 校园招聘,网上招聘 转业军人安置 调动 公开选拔,公共人力资源的流入途径,去年，某办公室决定招收若干名公务员，以填补一些业务工作的岗位空缺，规定招收对象的学历必须是硕士研究生。经过几个月的招考工作，终于招进了小王。上班伊始，小王表现良好，人事关系等手续很快就进入了办公室。但不到半月，因单位离家远且经常加班，小王调到某高校任教。之后，该单位又招进了报考其它岗位的第二名小汪。小汪上班一个多月整天无所事事。同事加班他冷眼旁观，年终最忙时他却休假快活去了。而且，他还专门花心思琢磨人。并在未与分管领导商量的情况下，直
2、接找到单位领导，要求批准其报考博士，单位领导发火了，考虑将他调到其它单位。大家对此议论纷纷。办公厅领导说，如果不经公开招考，能从其它行政部门调进来，就尽可能采用这种形式。该办公室各业务室确有一些从其它相关的业务联系多的市直机关借调过来的工作人员。但这种用人方式很不稳定，而且，公务员队伍“凡进必考”。结果办公室出现了这种怪现象：招考进来的不一定好用，能干事的又进不来。,公共人力资源流入的价值考虑,毕业班女生宿舍里一片喧哗，学生们正在讨论一些找工作的心得。A说：“现在找工作有一条定律：单身男生已婚男生已婚有孩子女生单身女生已婚无孩子女生。”B说：“去年一位师兄报公务员，那单位来电劝他不要考，因为他
3、拖儿带女，而且又不是当地户口。” 请根据几位学生的对话评价单位在流入管理方面所持的价值考虑？,公共人力资源的流入：人才筛选,个人资料审查：以标准化的申请表对申请者的教育和经历进行审查 倾向性测验：预测申请者的智商和认知能力 个性特征测试：可将测出的个性特征与职位要求的雇员特征相比较 能力测试：能力测试与实际工作任务及内容越具有相似性，其效度越高。,推荐函：其有效性取决于写作者所观察的申请者的情况与它对未来工作的影响之间的相关度 面谈：主观性强成本高 评价中心：将申请者放在模拟工作情景中进行测试,公共人力资源内部流动管理的着眼点,小李大学毕业后到市公安局做了一名警察，三四年过去后也没能捞到一官半
4、职，不过他也没什么好说的，整个局里这几年人事上基本没有什么变动。后来，他跳到了一家银行，一年后因为拉存款的成绩显著，他实现了当个一官半职的愿望，可是他又觉得有压力了，思来想去，原来是组织中那种迅速的人事变动让他总担心有一天自己又要将这一官职拱手让与他人。,个人能力 职业生涯满意度 流动成本 社会效益,公共人力资源的内部流动：纵向流动,某局在机构改革后，尚空缺处级领导职位6个，处级非领导职位4个，科级非领导职位4个。该局拟对3个处级领导职位、3个处级非领导职位和3个科级非领导职位实行全员竞争上岗。人事部门就竞岗方案征求单位工作人员意见时，出现了几种不同的意见：40岁以下或学历本科以上的人十分赞成
5、；40岁以上或学历在本科以下的人竭力反对，还有40岁左右的一些人认为非领导职位是属照顾性质的，不应该拿出来竞争上岗。甚至有一些人通过各种渠道反映到市领导及人事、组织部门。最后，在各方影响下，该局仅对3个处级领导职位进行竞争上岗。按照竞争上岗方案，竞争上岗要选用综合得分（包括笔试、演讲、民主测评、领导测评）前3名的人员，并最后由局党组决定任用人选。该局符合条件的6人全部积极报名参与3个处级领导职位的竞争上岗，人事部门对他们的综合得分也进行了公示。但是，由于局党组个别领导对选用第三名有分歧，最终由第四名替代了第三名。后来该局外调了两个正科级干部，进来半年后全部以直接任命的方式任命为副处级领导。群众
6、对单位的用人方式私下里议论纷纷，看法各不相同。你认为该局的纵向流动管理中存在什么问题？,公共人力资源的内部流动：纵向流动,公共人力资源的内部流动：横向流动,某高校打算对其行政人员队伍定期实施工作轮换计划。但是，校领导出现了两种意见。有人认为，这有助于行政人员掌握更多的技能，也有人认为这不利于开发行政人员的深层次潜能。校长很为难，他应该如何处理这一问题？,公共人力资源的内部流动：横向流动,由于编制原因，某局某科室工作人员一直较少，但日常业务工作量很大。除了正常的上班，还经常要加班加点，工作时间长且工作枯燥，待遇比其它科室还低。工作人员都不同程度地出现了疲惫、失眠、焦虑等症状。局领导了解情况后，对
7、该科室其中的几个岗位实行轮换处理，把其它科室的人员轮换到该科室来，轮换期限为一个月。另外，还增加一些有限额度的加班补贴。该科室工作人员的精神状态有所好转。但过了不久，该科室又出现了不满情结，精神状态比以前更糟糕。而且其它科室的人员也拒绝轮换，只有在局领导运用行政命令后才不情愿地到岗工作。该科室负责人抱怨说，补贴太少，轮换期限太短。刚轮换来的人员在业务方面是新手，需要培训一段时间。稍微熟悉有关业务后又被调走了，造成该科室大部分工作向其余几个岗位的工作人员倾斜，加重他们已有的工作量，以致该科室的业务工作不能正常开展。,公共人力资源的内部流动：横向流动,某局一检验处下设三科。一科共有人员6人，一位正
8、科长王科长，一位副科长陈副科长；二科有4人，一位正科长张科长；三科有7人，一位正科长李科长，一位副科长黄副科长。几位科长都是多年的业务骨干，除做管理外，还都兼作业务。而处里只有一位赵处长主持工作，没有副处长。因该检验处只有一位正处长，开展业务不便，局里准备从其内部通过竞争上岗选一个科长担任副处长。三位科长中王科长明显强于另外两位科长，竞争上岗的结果很容易预测。但是，赵处长为了提升二科一位科员小蒋担任该科副科长，可谓煞费苦心。因二科只有4人，通常情况下只设一个领导职位。赵处长就把三位科长以岗位轮换的名义把原一科长调到二科，原二科长调到三科，原三科长调到一科，并以新的二科长对业务不熟需配备一个副科
9、长的名义把小蒋提为副科长。几个月后，王科长升任副处长。三位科长中除王科长因很快晋升为副处长对此次岗位轮换没什么看法，另外两位科长意见颇大，他们都已40出头，从原来熟练多年的业务科室调至另一科，刚开始外行领导内行，工作压力很大；一科的陈副科长也因这次岗位轮换而致使自己失去了提升科长的机会而颇为不满。小蒋倒是因提升为副科长而工作积极性大增。请问这次岗位轮换对于组织的管理起到了什么样的作用？,公共人力资源的流出,2003年12月23日，重庆川东爆发特大井喷事故，死亡243人、受伤住院2100多人、中毒就医多达4000余人。 2004年2月5日，北京密云县在密虹公园举办第二届迎春灯展已是第六天，晚7时
10、45分左右，彩虹桥西侧下坡处一观灯游人跌倒，其身后游人向前拥挤，造成了37人死亡、15人受伤的特大事故。 2004年2月15日11时左右，吉林市中百大厦突发大火，造成53人死亡，70人受伤。 以上三起重大责任事故，在中央的直接干预下，负有领导责任的中国石油天然气集团公司总经理马富才、吉林省吉林市市长刚占标均已引咎辞职。在西方国家引咎辞职主要是一种官员对公众负责的道德自觉，所以它通常不会加以制度化，但在中国，情况却截然不同。实践中只有将其上升到制度层面才有可能出现引咎辞职者。如何理解中西方在引咎辞职上的差别？,公共人力资源的流出,公共人力资源的流出：辞退,流动管理案例分析,小王在大学里一直品学兼
11、优，具有很强的综合素质。毕业的时候，家里希望他回省城的政府机关工作，并通过他在省公安厅作领导的一位亲戚的关系，将其安置在公安厅的一个处室里。为了将他一个人安排进省公安厅，这位亲戚安排了一次非常正式的公务员招考，其中有一位考生是省城另一位高官的亲戚，这位官员不想利用自己的权势安置亲戚，所以这位考生落选之后也没人知道他们之间的关系。小王进了公安厅之后，几乎每个人都知道他的背景，所以大家都对他很是推崇，而他工作得也很出色。三年之后，他升任了科长。这时，那位官员被调到省公安厅作厅长，而小王的亲戚则到另一个城市去工作了。新厅长上任之后就推出了科级干部全员竞争上岗的举措，小王对此很有信心，认为凭自己的本身可以不用担心会被竞争下来。竞争上岗的工作象小王所预期的那样进行着，但是，就在最后的关头，他的名次被排在了另一位同事的后面。结果，他没能继续当科长。这对他打击很大，后来又听说，有人向这位官员打报告，说他能进公安厅完全是因为亲戚的关系。家里给他那位亲戚打电话问有没有补救的办法，亲戚说，自己后来才知道，小王当时进公安厅时挤掉了现任厅长的一位亲戚，所以这种结局也是正常的。小王知道这一切后，在家躺了几天，最后决定辞职去深圳闯一闯。问题：请评论该公安厅的公共人力资源流动管理工作。,
