1、国内人力资源管理弊端将人事管理等同于人力资源管理:目前,我国大多数企业在人力资源管理中,其真正的只能让那个没有发挥出来,发挥的还是认识管理职能。人力资源管理与人事管理有着本质的区别:人事管理是一种食物性的管理,人事管理过程中含“进、管、出”三个环节,强调服从分配,否定个人需要和个性。把人看作是一种成本的投资。人力资源管理的重点是开发人的潜在能力,一投资的眼光看待培养人才、激励人才、开放人才。把人力资源看作是第一资源。人力资源管理不再只对员工进行简单的“进、管、出”管理,而是从战略的角度着眼于人力资源的配置、使用、评估、培训、有效激励等方面、时刻考虑如何适应企业战略目标。因而,更具有战略性、全局
2、性、长远性。重视外部人才引进,忽视内部人才开发:企业获取人才有两条渠道:外部引进和内部开发。两条渠道各有利弊。不少企业注重两条渠道有机结合,以利于人才选拔。但也有一部分企业注重外部人才的引进,忽视了内部人才的开发,淡化了内部潜在人才的挖掘和培养,这必将打击内部人员的积极性,不利于企业人才队伍的稳定,也不利于人力资源的合理使用。重视人才数量,忽视人才群体结构优化:合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才的潜能,而且能使人才在年龄、学历、专业、能力等方面的互补形成人才群体的整体优势。企业在人才引进过程中,通常注重人才的数量,但不考虑人才层粗结构是否合理,是否有利于人才能力的充分发挥,是否有利于人才群
3、体结构规模效益的充分发挥。重视人才引进,忽视人才的使用:人才的本质特征在于其所进行的创造性劳动。只有在企业经营管理中真正以自身的实践为企业和社会做出贡献的人才才能称为人才。许多企业重视人才的引进,想方设法引进人才,但对人才引进之后如何发挥作用,徐啊哟什么样的条件和支持却很少考虑。据全国科协对 21 个省市的 80 家企业的调查表明:科技人员发挥作用的程度还不到 42%。企业出现的 “跳槽热”在很大程度上说明了这一点。重视人才学历,忽视人才能力:文凭已成为现代社会人们接受教育程度的重要标志。许多人实际工作积累了丰富的经验,工作能力强,但由于某种原因没有文凭或学历,因而无法提拔和重用。企业在用人时
4、,往往看中的是人的学历,忽视人的素质和实际工作能力。重视人才投资收益,忽视人才施展才华的条件:引进和培养人才也是一种投资,必然给企业带来收益,但需要一定的条件。条件不仅包括工资、福利、住房,更重要的在于工作中的职责范围和人际关系等。用人环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键之所在。不少企业以高工资、高福利来吸引人才,但并没有为他们创造充分发挥才能的环境,使人才无法顺利地开展工作,自然也就无法为企业带来经济效益。重视人才储备,忽视人才浪费:人力资源的特点之一就是其具有“时效性” ,受生理、社会环境和科学技术进步的影响,决定了人才的培养和使用有周期性,即人才有“时效性” ,即使高级人才,如果不利
5、用其拥有的知识和技能也会逐渐过时甚至失效。有的企业只为自身长远发展,广揽人才,以形成恩才储备。致使大材小用,用非所学,无形中造成人才不能正常发挥能力,从而出现人才浪费。 “人才高消费”现象。重视人才使用,忽视人才培养:科学家认为:人总有一部分潜能没有被认识并发挥出来。因此,开发人力资源的潜能,提高工作和学习效率是人力资源开发的一项重要方式,同时也是适应科技发展、知识更新的重要手段。由于人才具备了较高的文化素质和能力,不少企业认为人才在于使用,因而无需对人才进行培训。由于人力资源具有失效性,因此,必须对人才进行再培训,形成“培训实践再培训”的循环系统。重视人才贡献,忽视人才需求:人才的价值,不仅
6、表现在人才对社会和企业的责任以及对企业做出的贡献,也表现在社会和企业对人才的尊重以及需求的满足。实际工作中,有些企业不能正确看待人才价值,重视人才贡献,忽视人才个人需要,从而挫伤了人才的积极性,也就谈不到创造性的开展。人力资源管理可以分为传统人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。在传统人事管理阶段,企业的人事管理职能主要是制度的执行,即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理,人事部门基本上没有对制度的制定调整权,难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出,趋同于一般行政管理部门。目前大多数国有企业的劳动人事管理基
7、本都处于这个阶段。人力资源管理阶段:大致可以看作是人事管理向战略性人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权,恶意根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。现阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同,工作分析、人员评测、绩效评估等技术在实践中得以应用,薪资福利制度的设计灵活多样,科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到, “管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样,是现代企业中必不可少的职能部门。为了和传统的人事管理想区别,人事管理部门更名为人力资源部。现在我国少数大型民营企业的人事管理就开始进入这一阶段。战略性
8、人力资源管理阶段的人露资源管理职能与以前的人事管理相比有了质的飞跃,人力资源管理开始进入企业决策层,人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。人作为一种资源,甚至作为核心资源,被纳入企业管理决策当中,这不仅使人力资源管理的优势得以充分发挥,更给企业的整个管理注入生机和活力, “以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上,该阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能,即形成了完整统一的人力资源管理体系。从人力资源管理的三个阶段来看,我国企业 人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段,并或多或少的体现出从传统的人事管理到战略性人力资源管理的过渡,人力资源管理职能没有得到充分的发挥。部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题,人力资源管理还停留在简单的人事管理上。传统人事管理认为人力资源是一种成本的消耗,人事管理的任务控制这种成本。而现代人力资源管理则认为人力资源是一种重要的稀缺资源,是企业获取竞争优势的工具。市场经济中,激烈竞争迫使企业不断提高管理水平实现生存、赢利,全球化发展趋势更让我国的企业体会到市场的无情。在改革开放中摸索了二十余年后,我国企业从计划经济时期沿袭下来的人事管理办法已经无法适应当前的需要,当优秀人才先后离开投弃那些“更有发展前途”的企业时,当企业与企业之间人力资源的劳动效率产生鲜明对比的时候,我国企业能够感受到因为人力资源管理不足所带来的落差。