1、,為什麼我的工作夥伴就是不願意改變？,但，你的同事下屬真的不願意改變嗎？ 在沒有了解背後原因之前， 即武斷地認定同事就是不求進步， 其實是不公平的。,我們應該擺脫自己的定見， 以另一種不同的角度， 重新看待工作夥伴對改變的抗拒心理。,有效溝通前的準備：調整你的認知,抗拒不是錯誤的態度，而是溝通的開始,不應該一昧地認為你就是對的、同事抗拒則是必須糾正的錯誤行為；而應將抗拒視為需要更明確的溝通。,問問自己在希望同事下屬配合變革前，是不是有清楚明確的執行方案？若你只是覺得有改變的必要，卻不知道該怎麼做、也沒有明確想法，當然無法取得工作夥伴的信任。,同事下屬不是反對改變，只是想更清楚知道自己會受到什麼
2、影響？而這些影響有沒有相關應變配套？,有效溝通、化解抗拒的四個關鍵,1.不是要安撫情緒，而是要化解疑慮,根據心理學家多年的研究結果，人們對於某個結果產生的過程，比起結果本身更為在乎。這是源於人性的基本需求，我們希望別人尊重我們的想法與感受，而不要有所隱瞞。因此，過程的公平與否其實非常重要。,所以，當同事對你的變革計劃有疑慮時，只安撫情緒是沒用的，而是該想想你有沒有： 1.向工作夥伴解釋清楚你的考量你必須說清楚為什麼需要改變，並做到真正的資訊透明。譬如你希望改變績效奬酬的標準，但你有確實讓下屬知道業績到底有多不好嗎？與過去相比又成長或衰退了多少？如果員工無法得知這些訊息，又如何能要求他去接受改變
3、？,2.傾聽工作夥伴的聲音許多你認為有必要改變的事情，也許其他人並不這麼認為，因為角色不同，認知就會不同。譬如改變工作流程，也許你只是單純想增加工作效率，因此要求改變流程，但若其他人認為問題不在流程而在執行工作者本身，貿然進行變革反而會製造更多問題。 不論最後結果是採用你的想法或重新找到做法，關鍵在於同事下屬的聲音是有被聽到、有被討論的。,有效溝通、化解抗拒的四個關鍵,2.不要談論價值觀，而是溝通具體的作為,口號、價值觀、願景這些通通不重要，大家真正想知道的是：到底該怎麼做。人們必須知道改變的具體目標，而非遙不可及的空泛概念。,而除了具體的目標外，更重要的是具體的作為。不要以為丟出幾句美好遠景
4、的陳述（大家只要更積極，就能增加更多新客戶；只要改變態度就能賺進更多錢等等諸如此類的話），就能獲得他人共鳴，因為執行的種種問題與細節才是主導變革能否成功的關鍵。,如果員工不了解遊戲規則，就不會有任何實際行動哈佛商學院教授霍華德史帝文生說道。假若你的改革方案中，缺乏具體的執行規則，理所當然會讓工作夥伴大大降低對改變的接受度。唯有降低變革過程中的不確定性，方能獲得大家的支持與信任。,有效溝通、化解抗拒的四個關鍵,3.不要刻意隱瞞，要確實說明可能的困難,畫大餅、陳述改革方案執行後的美好成果很簡單，但不要忘記，真正執行改變的人，對於整個過程他們是親身體驗、也是最清楚的。大家都很了解，事實上改革過程不會
5、如你所說的那麼容易或順利。,為了讓大家接受你的想法，而刻意忽略可能有的風險或負面訊息，只會讓共事者對你更加質疑。唯有確實反映事實，才能取得工作夥伴的信任。況且當你說明了過程中可能的困難時，也代表你有全盤考量、為他人著想，這能讓共事者感受到你們是一起並肩作戰的。,有效溝通、化解抗拒的四個關鍵,4.不要過度顧慮共事者的想法，而要適度地影響他,如果你已周延地思考、訂定出改革各層面的規劃與具體執行方案，接下來就該運用自己的權力去影響別人。,有時候，員工需要有人不斷的在背後推他向前，鼓勵他去嚐試新事物，發揮自己的潛能。,人總是會自我設限，以為學習新的工作能力是很困難的，或是覺得自己對改變後的工作領域一點
6、興趣也沒有。這時候身為專案領導或主管的你，仍應要求他接受指派的工作，但記得要提供應有的協助，儘量幫助他解決過程中的困難。,改變的成功與否，關鍵不在改變本身，而是執行者。執行者的抗拒不一定是不求進步，更非不可改變，關鍵在於，你是否有站在執行者的立場，去設想他們可能遇到的挑戰與難題。把他們當成你的顧客，想辦法消除他們的疑慮，你的改革方案才能順利展開。,天下雜誌數位閱讀網 http:/.tw 本PPT內容取自Cheers雜誌46期內容，歡迎轉寄分享與連結下載網址。 Copyright 2005 天下雜誌. All rights reserved. 版權所有，本PPT圖片禁止擅自轉貼節錄 廣告刊登熱線：02-2509-2800#602蘇先生 讀者信箱：.tw,
