1、薪酬管理,薪酬管理参考书,一、王长城 姚裕群 薪酬制度与管理北京 ：高等教育出版社2005。 二、 陈思明著现代薪酬学上海： 立信会计出版社2004。 三、 张建国编著薪酬体系设计北京工业大学出版社2003。 四、 李严锋 卖凯编著薪酬管理大连 东北财经大学出版社2002 五、 杨剑等编著激励导向的薪酬设计北京 中国纺织出版社 2002。 六、 李新建编著企业雇员薪酬福利北京 经济管理出版社1999。 七、（日）宫坂纯一报酬管理-工资与动力北京 中国经济出版社1996。 八、 郑大奇 王飞翔编著薪酬支付的艺术北京 中国言实出版社 2000。 九、 林泽炎编著企业薪酬设计与管理广州 广东经济出版
2、社2001。 十、 刘昕著薪酬管理北京 中国人民大学出版社2007。,论文题目,某某企业薪酬体系研究与设计 职位薪酬体系研究 能力薪酬体系研究 浅谈薪酬的外部竞争性 员工福利的几个问题 企业管理人员的薪酬设计 销售人员薪酬体系研究 薪酬成本控制的几个问题 薪酬结构设计中的几个问题 岗位薪酬模型研究,作业：薪酬的市场调查,要求：第一，35人1组第二，内容必须真实（包括问卷）第三，样本数不能低于100份第四，要进行分析第五，第十周交,第一章 绪论,重点掌握： 一、薪酬与报酬工资的区别 二、薪酬的构成要素 三、计件工资的有关问题 四、计时工资的有关问题,什么是薪酬？,薪酬有广义与狭义之分，狭义的薪酬
3、是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和 。对狭义薪酬的理解：雇员是相对于雇主和所有者而言的 ；薪酬是雇员的劳动所得 ；薪酬是个人收入的组成部分 。广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。报酬是指雇员提供劳动所得的回报。经济性报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬管理-就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。,薪酬管理的目的,工资管理目的,确保最佳人力,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,薪酬管理的良性循环,合理化的 薪酬管理,消除
4、员工 不满意,稳定劳 资关系,留住人才,知识技能 与日俱增,生产力日 益提高,达成组织 整体目标,组织支付 能力足够,薪 酬,经济性报酬,非经济性报酬,直 接,间 接,其 他,其 他,工 作,企 业,基本工资基本工资计时工资计件工资职务工资技能工资 加班工资,奖 金 超时资 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖,福 利 生活福利有偿假期个人福利公共福利 培 训 退休计划 保险计划,有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等,社会 地位 个人 成长 个人 价值的 实现,友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的 等条件,休假日病事假等,薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利
5、,专项福利,基 薪,津 贴,奖 金,赠予股,业绩股,期权股,工资,福利,持股,基本工资,基本工资是指用一定数量的货币定期支付给员工的劳动报酬.多以计时工资的形式出现。 计时工资的特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是不能直接反映劳动强度和劳动效果。 计时工资的构成。计时工资由三部分所构成：一是计量劳动与支付报酬的时间单位，这种时间可以是小时工资、周薪、月薪、年薪等形式出现。 二是计量劳动量与相应报酬的技术标准。 三是劳动者所付出的实际有效劳动时间 。,计时工资的形式,小时工资 周工资 月工资 年薪制,年 薪 制,年薪制是指对企业中受聘担任厂
6、长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资。年薪制是市场经济条件下企业经营者工资支付的主要形式。其基本要点是： 第一、经营者收入由基本年薪和风险收入两部分构成。其中基本年薪由企业经营规模、利润水平、员工人数、员工平均工资、企业效益水平等指标决定。风险收入由经济效益完成情况（资金利润率、资产增殖率、工资利润率、劳动生产率等）、责任程度和风险度来决定。 第二、基本年薪按月预付，年终统一结算。风险收入年终结算后， 企业利润中一并支付； 第三、基本年薪的一部分可转入风险基金（又称为风险抵押金）如经营不善，用于抵补企业损失。 第四、经营者的年度业绩考核，按照企业的不同资产所有制，可分别由劳动行政部
7、门、产业主管部门、政府认可的中介机构（会计师事务所）负责进行。 第五、企业经营者在实行年薪制时不再享受一般员工的工资性收入及补贴待遇。 第六、经营者的年薪水平，在国有企业由主管部门和同级劳动行政部门确定，在私营企业则由董事会建议，报股东代表大会批准确定。,计时工资的实施,第一、制定明确合理的技术、业务标准和相应的工资标准。这是合理实施计时工资的重要前提。 第二、建立严格的技术、业务考核制度和晋升 (级)制度。员工本身技术、业务水平的提高并达到晋升 (级)要求，是其计时工资收入增加的主要依据。 第三、要有科学合理的劳动定额和岗位 (职务)责任制，对员工在一定时间应完成的工作规定数量和质量上的要求
8、。因为，计时工资的另一个重要依据是实际有效劳动时间的长短。 第四、计时工资应与奖金制度配套实施，以奖金作为一种补充的分配形式。,计件工资及其构成,计件工资是指依据工人生产合格产品的数量或完成工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。计件工资由五个因素构成： 员工从事某项工作的单位时间标准。 (2)员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量要求。这种要求，可采用产量和工时两种指标，但时间单位应与工资标准完全一致。 (3)计件单位，即根据生产 (工作)特点和生产劳动组织的需要而确定的合格产品量 (或工作量)和计算计件工资额的基本结算单位，可以有个人计件和集体计件两种形
9、式。 （4)计件单价，即员工每完成一件合格产品或每一单位工作量时，应得到的计件工资额。计件单价最基本的方法是将与工作物等级相应的工资标准和产量劳动定额(或工作量)相除而得。 (5)计件工资额的具体计算和支付规定。包括计件单价的变化、计件工资总额的限定、劳动定额的计量以及计件工资的支付周期和其他附加经济指标等。,计件工资的常用形式,无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 差额单价计件工资 间接计件工资 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资,无限计件工资,无限计件工资，即员工工资收人完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和
10、事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。但由于非员工本人原因造成的收人损失，企业应给予适当补偿。实行此种方式将员工工资收入与个人劳动成果紧密相联系，且简便易行，工人容易掌握，在实践被广泛采用。,有限计件工资,有限计件工资，即对工人个人在单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。比较常见的有：一是对个人计件工资收入规定最高限额；二是采用超额累退计件单价，即计件工资超过定额后，计件单价按一定规律递减；三是采用可变计件单价，即整个劳动集体（企业或生产单位）的计件工资总额固定，个人计件单价则随劳动集体计件产品产量的增加而降低，但对个人计件工资总收入不加限制。此种方法多用于定额不够准
11、确合理、管理制度不够健全或企业工资总额受到控制等情况。其有利一面是可保证工资增长速度低于产量增长速度，不断降低单位产品的人工成本，其不利一面在于限制了员工的生产积极性。,全额计件工资,全额计件工资，即企业取消原来按基本工资、奖金、加班工资和生产性津贴等，采取分别核算和支付工资的办法，将企业 (或车间、班组)全部工资总额一并列入计件工资的分配形式，但非工资性津贴、物价补贴和劳保福利费等不得列入。此种形式适用于产品单一、劳动定额水平比较先进、企业管理较健全、经济效益较好且稳定的企业。,超额计件工资,超额计件工资，又称计时计件混合工资，即将工人完成的工作量划分为定额以内和定额以外两部分，分别计发工资
12、。定额以内的工作量按计时工资标准和任务完成程度发给计时工资;超过定额的超额工作量则按预先规定的计件单价和产品量计发计件工资。此形式较适用于实行基本工资加奖金的企业，以保证工资总额有较严格的控制。,差额单价计件工资,差额单价计件工资，即按照工人生产合格产品数量的不同阶段，按一定的差额比例规定不同单价，分别计算计件工资额，然后按月一并计发总收入。具体有三种形式： 第一种是两段单价计件。即定额内产品按标准单价计算，超额部分则按一个较高的单价计算。 第二种是累进计件。即定额内产品按标准单价计算，超额部分按直接累进或分阶段累进的单价计算。 第三种是累退计件。即定额内产品按标准单价计算，超额部分则按直接累
13、退或分阶段累退的单价计算。,间接计件工资,间接计件工资，是对企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式。这类辅助工人不直接参加计件性的生产活动，但为直接计件工人所提供的服务又是必不可少的，在一定程度上制约和影响着直接计件工人的劳动成效。为促进辅助工人提高服务质量，加强与一线工人合作，保证生产顺利完成，可以采用下列间接计件工资方式: 第一是给辅助工人制定间接计件单价，然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资。 第二是辅助工人领取相当于所服务计件工人单位时间的平均计件工资的收人或者直接领取所服务对象的平均工资额。 第三是以辅助工人所服务的计件工人在单位时间上完成劳动定额的百分比，决定辅助工人应该
14、领取本人标准工资的数额。,经济责任承包计件工资,经济责任承包计件工资，又称百分考核计件工资。即以企业或车间、班组为单位的集体计件方式，同企业全面承包经营责任制紧密结合，以计件工资制促进企业经济责任制的落实。此法的计件工资来源由当月奖金和定员标准工资为主组成，将各种型号产品分别订出单件合格品的最高得分，再按照品种、数量、完成百分比、产品质量、消耗、安全、成本等指标完成情况分别进行加、减，最后按计件集体实际得分总和求出分值，个人计件工资由分值和个人得分相乘求出。,联质计件工资,联质计件工资，即计件工资收入以产品质量好坏为主要计算依据的工资形式。一般有两种方式:一是按质分等计件，即将产品依其质量要求
15、分为不同等级，并对各等级规定不同的计件单价，根据员工完成不同等级的产品量计发工资;二是质量否决计件，即对某种产品只规定一个质量标准 (如优等品或一级品)，凡在此标准之下的一律不发计件工资 (即使不是废品)，如出现废品或等外则倒扣计件工资。联质计件适用于对质量要求比较严格的企业，如光学仪器厂等。,包工工资,包工工资是一种集体计件工资方式，即用工单位将较系统的生产任务或工程建设，发包给工人班组或工程队，事先通过签订合同规定任务完成期限、包工工资总额及其他要求。当承包一方如期完工并验收合格后，即可获得合同规定的全部包工工资。如工期较长，可采取预支工资，完工后结算的方法。此种形式特别适用于工作量难以准
16、确分解计算，必须由整个工作队或班组共同完成的工作或某些临时性的工作，如大型设备的安装等。,提成工资,提成工资，即员工集体或个人的工资收入按照一定比例从其营业收入、销售收人或纯收入中提取。此种计件工资形式适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方法计量、不易确定计件单价的工作，如服务性工作、文艺演出等。在实践中多用于集体计件工资总额的提取。,产值单价计件工资,产值单价计件工资，即按照社会平均活劳动消耗量并借助价值指标确定计件单价，然后再按合格产品量计发计件工资。其中产值单价的计算方法是：工人日产值减去按平均水准计算的工资以外的各种费税，余额作为社会平均水平的劳动报酬，再与日 产定额相除求得。此种方
17、式比较适 用于产品市场价格较稳定、产值受 劳动以外因素影响较少的工作。,最终产品计件工资,最终产品计件工资是一种集体计件工资形式，即按集体所完成的有效最终产品的数量和预先确定的最终产品计件单价计发工资;同时，还要考核主要经济技术指标完成情况，酌情增减计件工资总额。一般作法是，结合承包经营责任制的推行，在企业总计件单价下，根据各车间(班组)和个人的工序产品形状确定分解单价，再按照事先规定的经济指标和劳动定额层层考核，计算劳动量并计发计件工资。此种方式适用于成批生产和大量生产的流水线作业工人，有利于使工人收人与企业经济效益相结合，加强各个生产环节上工人之间的衔接合作，保证产品质量和各项经济技术指标
18、的全面完成。,计件工资的实施应注意的问题,要将计件工资形式与企业全面落实完成各项经济承包责任制紧密联系起来，注重联系质量、品种、消耗、利润等经济指标计酬，使计件工资成为推行企业承包经营责任制的一项重要的配套措施。 加强企业的科学管理，建立和健全各项管理制度。如劳动定额管理制度，原材料消耗定额及领发制度，质量检验制度，产品的数量、质量以及物料消耗等的记录、统计制度，设备保养及检查制度，经济核算制度，岗位责任制，等等。以使员工心中有数，计算计件工资时有据可依。 必须同时制定严格的任务要求。主要有两方面含义:一是计件工人在一定时间内必须保证完成规定数量的合格产品；二是计件工人完成单位产品所耗工时应符合要求。 在工资总额与经济效益挂钩浮动的情况下，计件工资的分配上应留有一定的余地。 应正确选择计件工资的具体方式。即根据各计件单位的生产和劳动特点等选择恰当的计件形式。在确定计件形式时，主要应考虑的问题:一是要符合按劳分配原则的要求，作到公平、合理；二是要有利于提高企业的经济效益，降低人工成本，提高利润额；三是要符合企业经济承受能力和劳动组织管理的现有水平。,
