1、（）的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。B.兴趣测验（）就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。A.行为描述面试（）是把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔的依据。D.评价中心法（）是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。A人员核查法（）是个人职业价值的直接反映。B.职业期望（）是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A.必备条款（）
2、是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。D.职业规划（）是人力资源规划程序的最后一步，也是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。C人力资源规划反馈与修正（）是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。D.非结构式面试（）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。B.压力面试（）又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未来的人力资源需求进行预测。A.管理人员判断法（）又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C.职业锚（）主要
3、是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。C.成就测验（）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。B用人单位（）的缺点是备选对象范围狭窄。A.内部招聘（）将人格类型或者说“性向”大致可分为六种类型。A.个性职业类型匹配理论（）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制。C网上招聘（）理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。C.战略人力资源管理（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。A主观考评法（）是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上
4、企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。A内部供给预测（）是考评结果最重要的应用。B绩效改进（）是现代国家最重要的社会经济制度之一，是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。B社会保障（）是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。B.讲授法（）是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。A基本工资（）是
5、用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。B.性向测验（）是员工在一个组织中的经历或发展轨迹。B.职业道路（）是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。B分定考评法（）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。B工作分析（）是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。D津贴（）是指工作中不能再继续分解的最小单位。A.工作要素（）是指劳动者和用人单位在从事劳动过程中所建立的社会经济关系的总称。B劳动关
6、系（）是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。A劳动保护（）是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法C关键事件法（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。B比例控制法（）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。A.内部招聘（）又被称为可变工
7、资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。B.奖励工资（）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A工伤保险（）指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求，这个层次的分析反映了某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。C.组织层面分析“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的（）。B.时效性C项目经理项目助理前台服务司机按照配对比较法，某组织中四个职位的得分分别如下，请问合理的工资设计应该是怎样的？（
8、大于号表示“工资多于”）处理劳动争议的程序一般是（）。C双方协商-申请调解-仲裁-诉讼传统的职业道路（）。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。A人力资源供给大于需求电气设备的安全属于（）。A安全生产技术东南沿海企业员工薪酬普遍比西北地区要高，这是企业在薪酬管理中遵循了（）。D相符性原则对怀孕（）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。D7个月个人一生中从事职业的全部历程叫（）B.职业生涯工作工资制的特点是（）。B薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化工作轮换属于（）。A.在岗培训工作评价的目的是（）。
9、B.提供工资结构调整的依据工作性质完全相同的职位系列称作（）。D.职系工作职位项目经理项目助理前台服务司机项目经理1 1 1司机0 0 0前台服务0 0 1项目助理0 1 1公司内勤的工作内容有：请客人进来、倒茶等，这些属于（）。A工作要素关于薪酬管理原则，说法不正确的是（）。A分配结果均等管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（）进行绩效考评。C目标管理法很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。B经常化计件工资的特点是（）。B工资的多少与员工完成的合格产品数量或工作量将薪酬方案的设计工作外包出去，而薪酬方案的实施和管理仍由自己负责，这种人力资源外包模式属于（）。A.部
10、分业务外包模式具有（）型职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要。D.生活具有（）型职业锚的人有着强烈的管理动机，喜欢承担更大、更多的责任，承担较高责任的管理职位成为这些人的最终目标。B.管理能力卡特尔1 6种个性因素测验是一种（）。B.个性测验考评时，会主观认为老年员工在“完成工作能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。这种现象属于（）。C偏见误差劳动法规定女职工生育享受不少于（）日的假期。A9 0劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（）。A劳动合同劳动者解除合同，应提前（）日以书
11、面形式通知用人单位。B3 0劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。C6 0天利用观察法进行工作分析的好处是（）。B.所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问联想集团规定新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。这种培训方法是（）。D.工作指导法马尔科夫分析法的基本思想是（）。B找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极
12、好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。这种现象属于（）。B首因效应某信息系统经理认为某计算机程序员在开发新软件方面是部门最好的，并仅仅基于这种印象就给予这名程序员在决策和同事合作及领导潜质等方面高等级评定。这种情况属于（）。A晕轮效应某学生参加开放教育，学习专业知识，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反映了该学生（）的增加。C.人力资本目标管理法能使员工的（）有机结合。A个人目标与组织目标目前理论界对人力资源的定义，哪一种观点认为，人力资源就是具有劳动能力的全部人口？（）C.成年人口观内部招聘的主要优点有（）。D了解全面，更容易做到用其所长培训
13、后，通过如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标与培训前进行对照，看最终产生了什么成果。这种培训效果评估属于（）。D.成果评估培训后，询问一些学员：“你感觉这次培训怎么样？”通过这种方式来了解培训效果，属于（）。A.反应评估培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。A.工作岗位层面分析企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。B.入职引导企业内部供给预测方法不包括（）。A地方劳动力市场分析企业一般给销售人员实行的是（）。B绩效工资制人力资源（）是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实
14、施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。A总体规划人力资源规划的程序是（）。C收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。B人力资源供求预测人力资源规划的制定首先要依赖于（）。A.组织目标人力资源净需求数如果是（），表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。B正值人力资源开发的对象是（）。A.智力与才能人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）特征。B.时效性人力资源需求预测方法中的专家判
15、断法又称（）。C德尔菲法人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的（）特征。A.能动性任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作是指（）。C.职责如某人职业最初是一名技术人员，后来因学习中断了工作，等学习结束后，又转型从事管理工作，这种职业生涯叫做（）。D.易变性职业生涯社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（）的特征。B保障性通过考试的方法来招聘员工是遵循了（）原则。D效率优先网状职业道路（）。B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会下列关于专家判断法的表述，正确的是（）。B整个过程要
16、尽可能简化，不问与预测无关的问题下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。（）B.泰勒下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。D.工作中晋升相对于内部招聘，外部招聘有利于（）。D组织创新和管理革新小溪练习和建筑练习属于哪种测评方法？（）C.管理游戏学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（）。B.角色扮演法一般来说，对高级人才和尖端人才的首选招聘方法是（）。C人才猎取一名工程师的职业生涯最初是助理工程师，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，其职位可能会逐步晋升为工程师和高级工程师。这样的职业生涯称为（）。C.传统型职业生涯一名工人的
17、绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。B多维性一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职。这种培训方法叫做（）。C.工作轮换法以下哪一项属于劳动合同的必备条款？（）D社会保险以下哪一项属于劳动合同的可备条款？（）A试用期员工推荐这种方式招聘人员，具有的优势是（）。A招聘成本小，可靠性高员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。A.在岗培训员工招聘的程序一般为（）C制定招聘计划和策略-发布招聘信息-搜寻候选人信息-甄选-
18、录用-招聘工作评价员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了（）原则。D效率优先员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（）原则。B.因事择人在工作分析中，利用员工工作总结、部门总结等资料来进行某个岗位的工作分析，这种方法是（）。B文献分析法在理论界通常将（）看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。B.舒尔茨在面试（）阶段，可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答，另外，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。D.收尾及回顾在面试（）阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同
19、时对面试评价表的各项评价要素做出评价。C.进入正题在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。A.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（）。B.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去在所有资源中，（）是第一资源。C.人力资源在员工甄选过程中，（）指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。C.结构式面试张某系某企业职工，因工负伤住院，出院后丧失部分劳动能力，该企业认为张某不能继续从事原来的工作，于是与张某解除了劳动合同。下面说法正确的是（）。D.企业不能解除劳动合同，因为张某是因工负伤并部分丧失劳动能力制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。C人员晋升计划制定（）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。D劳动关系计划制定人力资源规划的第一步是（）。D收集有关信息资料仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起（）日内结束。C6 0天
