1、第 1 页 共 4 页管理心理学（本）201801 模拟卷一、名词解释 （共 4 题,每题 5 分,共 20 分）1. 工具式沟通 （5 分）工具式沟通是发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，目的是影响改变接受者的行为。2. 素质 （5 分）是有机体天生具有的某些解剖和胜利特征，主要是神经系统、脑的特性以及感官的特性。3. 团体 （5 分）为一个共同的目的、利益或娱乐而联合或正式组织起来的一群人(Group) 为达成特定目标/任务，而结合在一起的两个或两个以上的个体所组成，其彼此间具有相互依赖的互动关系。4. 9.1 型管理 （5 分）数值越大表示程度越高。9 表示重视工作本身，即高任务
2、，1 表示对人的关注程度，即低关心说明：9，1 的意义是：任务管理，重点抓生产任务，不大注意人的因素。管理方格理论是美国得克萨斯大学的行为科学家 罗伯特布莱克和简 莫顿提出来的。具体标志是 1964 年他们的著作 管理方格的出版。管理方格理论利用二维的坐标将管理分为对生产运营的关注度（横坐标值）和对人的关注度（纵坐标值）。横坐标越大表示越关注生产运营本身，纵坐标越大表示越注重企业的人文关怀。典型的几种代表包括：1.9 完全关注人不关注生产,9.1 只抓任务不注意人,5.5 中庸之道平衡管理等。3. 创新 （5 分）就是以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的答案 程
3、序或重新组合已有知识、技术、经验、获取创造性的思维成果，从而实现人的注意创造能力 。4. 群体动力理论 （5 分）是心理学家勒温于 1932 年在美国斯坦福大学一系列研究的基础上创立的。群体动力理论借用了物理学中的“力场”观念，描述群体行为的产生机制。所谓群体动力是指群体行为的动力与方向。研究群体动力，就是研究影响群体行为的诸因素。二、单选题 （共 10 题,每题 1 分,共 10 分）1. ()是内容型激励理论。 A.双因素理论 2. 勇敢.顽强是性格的（ ）特征。 C.意志 3. 需要理论的主要代表人物是马斯洛（ ）等。 D.麦克利兰 4. 目标管理是 1954 年美国著名管理学者( )
4、在管理的实践中首先提出的。A.德鲁克5. 提出？的概念是美国哈佛大学教授梅奥在霍桑工厂试验的积极成果、A.“社会人”理论 6. ( )认为，不存在什么一成不变.普遍适用的“最好” 的管理理论好方法 D.权变理论学派 7. 领导行为包括的内容十分广泛，最重要 B.人群关系8. （）主要包括人的气质、性格和能力 A.个性 心理特征 9. 在汉代有人认为性的善恶是混杂的，有点类似( ) 理论。 D.Z 理论10. ( )理论的主要代表人物是巴纳德。 C.社会系统学派 1. “经济人” 假设对应于（）理论。B.X 理论 2. 被称为“一团和气的管理 ”是（）。 B.1.9 型管理 3. 人的需要从性质
5、上分有（）需要。 B.心理和生理 第 2 页 共 4 页4. 性格的（）特征主要表现为行为活动的习惯方式。 D.意志 7. 挫折是一种（）状态。 C.情绪 三、多选题 （共 10 题,每题 2 分,共 20 分）1. 风险型决策行为的思考方法包括（）。 B.选择最有希望的方案行动 C.运用各种条件尽量化险为夷 .2. 消费者行为的作用主要有（）A.开发新的市场机会 B.有效分割市场 C.促进行销 E.选择品牌 .3. 古希腊医生希波克拉特根据日常观察和人体内四种体液,将气质分成以下几种类型（ ）A.多血质 B.抑郁质 C.活泼质 D.粘液质 .4. 人类行为特征主要有（ ）。A.自发的行 B.
6、有目的的行为 C.持久性的行为 D.可改变的行为 .5. 意志的特征包括（ ）。 A.自觉的能动性 B.对行为的调节 C.对心理的调节 D.坚持 .6. 德鲁克曾经设计了八个目标项目的选择,包括（ ）。B.革新 C.市场地位 D.社会负担 .7. 格雷夫斯把价值观分为七个等级,如 A.反应型 B.部落型 .8. 麦克利兰认为人的基本需要有 B.成就需要 C. 权力需要 D.情谊需要 .9. 欲望有以下几个特性（ A.无限性 B.关联性 D.竞争性 E.反复性 .10. 雷曼认为情绪健康的人有如下特点（ ）A. 情绪安定 B.有自信 C. 善于生活 D.交往能力强 .1. 产生疲劳的因素 A.生
7、理因 B.心理因素 E.工作能力曲线 .4. 经理人心理压力源包括 A.经营业绩的压力 B.职业适应的压力 D.下岗与再就业的压力 E.职业道德的压力 四、问答题 （共 2 题,每题 10 分,共 20 分）1. 简述决策领导者的思维特征。 （10 分）决策者应有的思维特征： （一）对思维概念的一些理解。（二）决策领导者的思维特征还分为： （1) 应有广阔的思维品质。 （2）应有善于深入思考的品质。 （3）应有独立决断的能力。 （4）应有思维的敏捷性。2. 简述霍桑实验中的福利实验。 （10 分）霍桑实验共分四阶段： 第 3 页 共 4 页一、照明实验。时间从 1924 年 11 月至 192
8、7 年 4 月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。2、福利实验。时间是从 1927 年 4 月至 1929 年 6 月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。三、访谈实验。 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在
9、许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。四、群体实验。 梅奥等人在这个试验中是选择 14 名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。五
10、、论述题 （共 2 题,每题 15 分,共 30 分）2. 试述“经济人”人性假设的基本观点及管理观念。 （15 分）基本观点 经济人又名唯利人，职工基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。 因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 感情是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。 组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此要控制住人们的那些无法预计的品质。 管理策略： 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。 管理的重点主要摆在高效率的工
11、作效益上，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的。 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。 3. 期望理论的主要内容是什么？在管理上如何应用？。 （15 分）期望理论论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。激励水平的高低表明了动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做的努第 4 页 共 4 页力程度。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望值包括两个方面：一是个体经努力后能达到组织目标的概率；二是组
12、织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的乘积。期望值最大值为1，最小值为 0。效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为奖酬的价值大小，是指个人对特定结果的情绪指向，即对特定结果的爱好强度。效价有正负之分。效价值可以从最喜爱的1，经过漠视的 0，到最不喜爱的1 之间。简单地说，一个人的努力大小是达到目的的期望值和该目的的效价的函数。期望值等于 0.5 是最优的。一个成就动机高的人，往往就采取难度适中的目标。 影响激励水平的因素还有关联性、结果绩效和报酬、能力和选择。 期望值有两层含义：一是达到工作标准可能性的大小；二是达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。后来
13、，弗罗姆又提出了第三个影响因素- 工具性或关联性，关联性是工作绩效与所得报酬之间的联系。即只有当工作绩效与奖酬紧密关联，工作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时，目标才有激励作用，职工才会有积极性。 所以要激励职工更好地做工作，管理人员应主要抓住三件工作：一要明确做什么工作给什么奖酬；二是要使职工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。 期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面：人们可以自觉地评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力到绩效的期望。报酬必须紧密地和明确地与对组织有重
14、要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。人们对其从工作中得到的报酬的评价（效价）是不同的。因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。具体说，应该从以下几个方面着手： 树立目标，激发期望心理。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标。需要指出的是；目标不能过高也不能过低。此外，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。 运用期望值调动积极性。了解、掌握人的期望概率值，有针对性地进行工作，是防止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。 把人的期望方向引导到正确轨道上来。一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道，所以端正、疏导以至改变期望方向的工作是重要的。
