1、 人力资源盘点报告 前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析， 第二部分是 人力资源管理制度盘点， 第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是 能力盘点， 第七部分是对 考核和薪酬状况分析， 第八部分是 人力资源管理建议。 盘点提要： 人力资源基本状况分析 人力资源管理制度盘点 人员流动方面盘点 用工状况盘点 培训状况盘点 能力盘点 考核和薪酬状况分析 人力资源管理建议 一、 人力资源基本状况分析 一 思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析 PM、 PG 情况。
2、归纳总结目前人员的基础情况。 二主要内容 在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： 年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 岗位结构：部长， PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 用工形式：用工形式比较简单。 PM 员工情况为： 年龄结构：比较年轻的管理团队。 学历结构：本科学历 专业结构： 1 名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作 年限： PM 工作年限较短，平均为 3.5 年 PG 团队情况为： 年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 工作年限：工作 1 年的占 30%，工作
3、 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4年或 5 年的 PG 所占比例非常小。 三公司人员盘点 1全体人员结构图 全体人员结构图员工, 9 5人,9 3%PM, 4人， 4%部长, 3 人, 3 %部长 PM 员工部长， PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2全体人员岗位分类图 岗位分类图开发部, 9 7人，95%管理部, 5 人,5%管理部开发部管理部人员比例不大。 3 全体人员 年龄结构图 年龄结构图 平均年龄26 .3岁36岁以上, 0人31- 35岁, 7人26- 30岁, 15 人25岁以下, 47 人0510152025303540455025岁以下 26-30岁 31-
4、35岁 36岁以上年龄结构年轻的团队，年龄结构合理。 4 全体人员 学历结构图 学历结构图其他, 1 人, 1 %硕士, 3 人, 3 %本科肄业,1人,1 %专科,11人, 11 %本科, 8 6人,8 4%本科专科本科肄业硕士其他学历结构以本科学历为主体。 5关联公司 人员结构图 关联公司人员用工情况E-LINK, 16人 ,16%ATWELL, 8人, 8 0 %YIKE, 1人 , 1%停薪留职,3 人, 3 %ATWELLE-LINKYIKE停薪留职E-LINK 工作的员工占 16%比例。 6公司人员性别比例图 性别比例图男员工, 7 9人,77%女员工, 2 3人,23%女员工男员
5、工女员工占 23%比例。 二、 PM 情况分析 1 PM 年龄结构图 PM平均年龄2 5.9 3岁3228 2827242526272829303132331 2 3 4PM比较年轻的 PM 管理团队。 2 PM 工作年限图 PM平均在本企业工作年限3 .5年4 43 300.511.522.533.544.51 2 3 4PMPM 工作年限较短。 3 PM 专业结构图 机械设计计算机应用电子信息机械自动化1 名为计算机专业，都无管理类专业背景。 三、 PG 情况分析 1 PG 学历结构图 学历结构图本科, 7 5人,8 5%专科,10人, 11 %硕士, 3 人, 3 %本科肄业,1人,1
6、%硕士本科专科本科肄业PG 学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。 2 PG 专业结构图 专业结构图其他, 6 人, 7 %电子信息类,6人, 7%日语类,9人, 10%计算机类,6人，76 %计算机类日语类电子信息类其他PG 以计算机类专业为主。 3 PG 年龄结构图 PG年龄结构图25岁以下,47人, 55 %26- 30岁,36人, 42%36岁以上,0人, 0%31- 35岁,3人,3 %25岁以下26-30岁31-35岁36岁以上较为年轻的 PG 团队。 4 PG 目前本企业工作年限 目前本企业工作年限五年, 2 人, 2 %四年, 4 人, 4 %三年, 8 人, 9 %0年,
7、27人, 31 %二年,21人, 24 %一年, 2 7人,3 0%0年一年二年三年四年五年工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4 年或 5 年的 PG 所占比例非常小。 二、 管理制度盘点 一总体状况 公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。 二目前具体执行规定盘点 1薪酬福利制度 无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据 现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。 没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工
8、可以享受的采暖补贴。无其他节庆费。 对于所有福利公 司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。 2招聘及录用、离职管理制度 招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。 3劳动合同管理制度 公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。 如，无试用期转正相关书面审核手续。 劳动合同签署后下发无员工签收程序 劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额 违约金具体执行标准不明确。（新 法中规定不允许设置违约金项目） 合同中
9、的附件条款以及补充协议叙述不明确 划死劳动合同中的备选条款或注明“无” 4工时、考勤以及休假 工时：实行每周五天，每天 8 小时的标准工时制。 公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。 考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。 休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等 5劳动安全和纪律 员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要， 对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。 劳动合同法首次把劳动安全列为了劳
10、动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。 6人事关系方面 由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。 7 实习协议： 与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。 三、亟需建立健全的规章制度 1招聘录用管理制度 ：规范招聘录用的各个环节，尽量 减少用工风险，员工的 录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。 2 培训管理制度 ：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理 能力。 3 薪酬管理制度 ：完善、透明的薪酬管理制度能更有
11、效的提高员工的积极性。 4 福利制度 ：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大 限度吸引人才保留人才。 5 绩效考核制度 ：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。 6 工时管理制度 ： 7 假期管理制度 ： 规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险 8 考勤管理制度 ： 9 人事调动制度 ：作 为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争 议和用工风险。 10 劳动合同管理制度 ：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的 设计直接影响到企业的用工规范化合法化。 11 劳动安全与工伤管理条例 ：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见 其中要之
12、处，企业亟需建立健全相关规定。 12 日常准则及处罚条例 ：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条 款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。 13 劳动争议处理办法 ：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最 快速最有效的解决途径和方法。 14 员工离职管理制度 ：员工离职的环节 也是最重要的一个环节，涉及到的法 律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。 三、 人员流动方面盘点 一 人员流动概述 2007 年新入职员工共 27 人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。 当年入职当年离职人员为 4 人， 06 年入职
13、离职人员为 5 人， 05 年入职离职人员为 4 人， 04 年入职离职人员为 6 年， 03 年入职离职人员为 1 人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作 2 到 3 年离职人员较多，应引起重视。 二 2007 年人员入职情况 2007 年新入职员工共 27 人 ，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘 的形式。 2007 年上半年新入职人员情况如下： 2007 年新入职员工情况统计表 序号 部门 正式 /兼职 /停薪留职 姓名 性别 职务 年龄 入社时间 学历 人事关系 1 开发部 正式 赵炜 M PG 27 2007-5-8 本科 关系未转入 2 开发部 正式 杨帆 F PG 2
14、6 2007-5-22 本科 97550 3 开发部 正式 王永孝 M PG 25 2007-5-22 本科 关系未转入 4 开发部 正式 董传生 M PG 26 2007-6-2 专科 关系未转入 5 开发部 正式 韩林 M PG 25 2007-6-15 专科 关系未转入 6 开发部 正式 宋成震 M PG 32 2007-6-25 本科 101348 7 开发部 正式 王茗 M PG 27 2007-7-2 本科 关系未转入 8 开发部 正式 杨健 M PG 23 2007-7-2 本科 102083 9 开发部 正式 高占刚 M PG 24 2007-7-2 本科 102080 10
15、开发部 正式 刘文军 M PG 23 2007-7-3 本科 102085 11 开 发部 正式 张继业 M PG 25 2007-7-4 本科 102078 12 开发部 正式 赵圣刚 M PG 27 2007-7-6 本科 101346 13 开发部 正式 郑丹丹 F PG 22 2007-7-9 本科 102081 14 开发部 正式 史建勋 M PG 23 2007-7-11 本科 102090 15 开发部 正式 薛清彪 M PG 23 2007-7-11 本科 102091 16 开发部 正式 张学正 M PG 23 2007-7-11 本科 102088 17 开发 部 正式 曹
16、健 M PG 30 2007-7-16 本科 101347 18 开发部 正式 石赞 M PG 31 2007-7-23 专科 102092 19 开发部 正式 蔺阳 F PG 24 2007-8-1 本科 办理中 20 开发部 正式 今康雅史 M 部长 2007-9-1 本科 无档案关系 21 开发部 正式 温庆革 M PG 30 2007-9-25 本科 关系未转入 22 开发部 正式 李维 M PG 24 2007-10-1 本科 办理中 23 开发部 正式 孙鹏 M PG 24 2007-10-30 本科 办理中 24 开发部 正式 谢彦博 M PG 25 2007-11-1 本科 办
17、理中 25 开发部 正式 王忠杰 M PG 26 2007-11-1 本科 新入职未办 理 26 开发部 正式 苏琦 F PG 25 2007-11-6 本科 关系未转入 27 开发部 正式 孙百全 M PG 24 2007-11-9 本科 办理中 新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。 三 招聘渠道分析 长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。 四离职情况 2007 年上半年共离职 21 人
18、，正式员工 7 人，非正式员工 2 人，实习员工 18人 。当年入职当年离职人员为 4 人， 06 年入职离职人员为 5 人， 05 年入职离职人员为 4 人， 04 年入职离职人员为 6 年， 03 年入职离职人员为 1 人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作 2 到 3 年离职人员较多，应引起重视。离职人员情况如下表： 2007 年离职人员情况统计表 序号 部门 姓名 性别 职位 入职时间 学历 员工 类别 离职日期 1 开发部 刘振涛 M PG 2004-2-1 本科 正式 2007-1-16 2 开发部 吕作奎 M PG 2005-2-1 本科 正式 2007-1-18 3 开发
19、部 张超 M PG 2005-3-28 本科 正式 2007-2-5 4 开发部 何湘鹏 M PG 2004-3-8 本科双学位 正式 2007-2-28 5 开发部 杨晖 M PG 2006-11-20 本科 非正式 2007-3-16 6 开发部 付长勇 M PG 2004-9-6 本科肄业 正式 2007-3-28 7 开发部 项巍 M PG 2003-7-1 本科 正式 2007-3-31 8 开发部 王龙 M PG 2004-12-27 自考本科 正式 2007-4-30 9 开发部 宋慎良 M PG 2006-11-22 本科 实习 2007-4-16 10 开发部 范永庆 M P
20、G 2004-7-1 本科双学位 正式 2007-5-31 11 开发部 何睦 F PG 2005-3-7 本科 正式 2007-6-11 12 开发部 山绍儒 M PG 2004-6-7 本科 正式 2007-6-30 13 开发部 王健 M PG 2005-3-15 本科 正式 2007-6-30 14 开发部 金德鑫 M PG 2006-7-3 本科 正式 2007-7-24 15 营业部 三浦强 M 副总经理 2001-12-2 本科 正式 2007-7-31 16 开发部 谷川将 M PM 2006-10-16 本科 正式 2007-7-31 17 开发部 李美 F 软件工程师 20
21、07-5-22 本科 正式 2007-8-20 18 开发部 雷鸣 M PG 2007-7-9 本科 正式 2007-8-22 19 开发部 李刚 M PG 2006-5-18 本科 正式 2007-9-30 20 开发部 郝明海 M PG 2007-9-27 本科 正式 2007-11-2 21 开发部 黄雨涵 F PG 2007-11-2 本科 非正式 2007-11-15 四、 用工状况盘点 一用工状况概述 都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。 用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。 二 劳动用工情况 由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现
22、象，管理部门相关人员 需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表： 理顺劳动关系人员情况统计表 序号 用工 形式 类别 部门 姓名 职位 入职日期 保险情况 合同情况 1 正式 办理中 开发部 蔺阳 软件工程师 2007-8-1 已缴 已签 2 开发部 李维 软件工程师 2007-10-1 已缴 已签 3 开发部 谢彦博 软件工程师 2007-11-1 已缴 已签 4 开发部 孙鹏 软件工程师 2007-10-30 已缴 已签 5 开发部 孙百全 软件工程师 2007-11-9 已缴 已签 6 人事关系未转入 开发部 张庆军 部长 2001-11-27 已缴 已签 7 开发部 李显余 主任
23、2005-1-2 已缴 已签 8 开发部 董传陆 PM 2004-8-16 已缴 已签 9 开发部 赵鲲鹏 软件工程师 2005-3-14 已缴 已签 10 开发部 毛晓明 软件工程师 2004-11-22 已缴 已签 11 开发部 董久柱 软件工程师 2006-5-1 已缴 已签 12 开发部 马雪松 软件工程师 2006-11-21 已缴 已签 13 开发部 赵炜 软件工程师 2007-5-8 已缴 已签 14 开发部 韩林 软件工程师 2007-6-15 已缴 已签 15 开发部 王茗 软件工程师 2007-7-2 已缴 已签 16 开发部 董传生 软件工程师 2007-6-2 已缴 已
24、签 17 开发部 王永孝 软件工程师 2007-5-22 已缴 已签 18 开发部 温庆革 软件工程师 2007-9-25 已缴 已签 19 开发部 苏琦 软件工程师 2007-11-6 已缴 已签 20 开发部 罗海燕 软件工程师 2006-7-3 已缴 已签 21 开发部 吴作涛 软件工程师 2002-10-8 已缴 已签 22 开发部 赵永波 软件工程师 2005-1-25 已缴 已签 23 开发部 周文彬 软件工程师 2005-3-14 已缴 已签 24 新入职未办理 开发部 王忠杰 软件工程师 2007-11-1 已缴 已签 五 、 培训工作盘点 一培训发展 自 2007 年 2 月
25、至 2007 年 11 月公司内训及外训情况如下： 培 训 情况表 培 训形式 时间 课程 受训人员 地点 内 训 2007.2 财务知识讲座 10 会议室 2007.4-2007.7 新版 标准日语 15 研修室 2007.1-2007.10 高 级日语 8 会 议 室 2007.11.12-11.14 CMMI 认证知识培训 20 会议室 外 训 二 . 培训情况分析 1公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面 的培训。可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。 2培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理
26、技能培训，建议对于 PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。 3公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。 4人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。 4培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及 内聚力的作用 5培训体系 ,缺乏层次 ,缺乏培训的需求分析和培训总结 ,培训的实施简单 ,不能够满足现代的要求 6晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。 六、
27、能力盘点 一 总体情况 公司需要从三个方面全面提升能力， 技术能力、管理能力、市场能力。 二 主要结论 1 技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱， 2 如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。 3 管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。 尤其在项目管理能力 、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。 4市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。 七 、 考核和薪酬状况 盘点与 分析 一考核
28、状况 1 公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在 PM 和 PG 之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法， BUG 率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而 且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。 2 项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无 法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过
29、有效的激励手段使员工产生满意感。 二薪酬状况 1 福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补 贴三个部分。规范薪酬管理。 2 PM 和 PG 之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。 八 、 人力资源管理建议 一思路： 人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。 二人力资源状况总结 1在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： 年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 岗位
30、结构：部长， PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 学历结构：学历结构以本科学历 为主体。整体素质比较高 用工形式：用工形式比较简单。 PM 员工情况为： 年龄结构：比较年轻的管理团队。 学历结构：本科学历 专业结构： 1 名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限： PM 工作年限较短，平均为 3.5 年 PG 团队情况为： 年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 工作年限：工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4年或 5 年的 PG 所占比例非常小。 2公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基
31、本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行 ，没有明确的流程以及设计合理的表单。 亟需建立健全各项规章制度 ； 3工作 2 到 3 年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐患大。员工普 遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致； 4培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企 业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于 PM，增加关于项目管理、领 导力方面的培训。 5公司 亟需 从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。 三 主要结论 初步提出如下人力资源管理的建议： 1 规范人力资源管理制度，流程，表单 2 规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源 3 设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位 梯度 4 提炼企业文化，指导员工思想和行为 5 健全激励机制 6 设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案 7 健全培训制度，加强对 PM 的项目管理、领导力的提升
