1、绩效管理之 17第 15 章 驱动力/动机驱动力/动机（drive/motivation）指的是不管遇到任何困难，都要亲自激励大家努力工作，鼓舞团队去保持努力和承诺。这种素质要解决这一问题， “当情况变得艰难时，你能否想出创造性的办法去努力达到目标，同时帮助其他人克服困难？调查问卷中，与此种素质相关的题目有：1找出不同的办法，解释达到目标需要怎样的努力2个人的目标模型是一个成就吗3用创新的办法引起人们对目标的热情4通过困难来训练人们5根据目标去分工，从而鼓舞人们努力6认识到和鼓励优秀的绩效高分者的特征 得分主要在 45 分的（“频繁”和“几乎总是” ）表示这个人经常用新的和不同的办法去激励和鼓
2、舞身边的人做出很高的个人承诺，为达到整体的目标投入更多的努力。通常他们努力找到多种多样的办法去吸引不同的人的热情。为了让人们努力工作，一个高分者常常使用多种办法。这经常包括个人角色扮演模式，利用每一个机会去激励人们度过他们面临的困难。低分者的特征得分主要在 12 分（“几乎不”和“偶尔” ）表示这个人认为只要有目标就能激励人们努力工作。他们更倾向于接受“一般的”努力和半心半意的努力。一个低分者不会使用激励技术去捕捉人们达到甚至超过目标的想象力和热情。他们只是偶尔交流一下成果，对进展做口头陈述，使用个人或者团队成就去鼓舞其他人达到更高的目标。低分者的行动建议低分者需要一系列广泛的诉诸于激励的方法
3、，用来鼓舞人们为了目标努力工作，使人们在面临暂时的问题和困难时不轻言放弃。他们也能推进小的成功去帮助带来更大和更重要的目标的成功。? 明确什么是必须要达到的，但是要给人们足够的空间和建议去考虑到底如何做。? 激励个人不要满足一般的绩效。激励和帮助他们热情地朝更高的目标努力。 ? 根据人们的性格和偏好，对不同的人用不同的方法激励。? 关于团队进展情况提供频繁的反馈，当出现优秀绩效的时候，认识到并奖励它。? 重要的事情一定要坚持当时可能很难，但是从长远来讲，你会收益更大。DM-1评估项目：找出不同的办法，解释达到目标需要怎样的努力一个有效的角色模型必须显示出团队在各个水平上的愿景。最重要的是，他们
4、将用一系列的办法去刻画愿景，使它尽可能地适当和真实。一个有效的愿景将尽可能多的反映出如下的特征：1它是可以想象的。它描绘了一个将来的景象。关于愿景的神话之一就是它是盛大和神秘的。相反：一些最成功的愿景可能是最简单的。2它是令人向往的。它要关系到每个与组织利益相关的人的长期利益，包括顾客，雇员和股东。3它是可行的。它包括的目标是真实和可以达到的。4它是集中的。它应该足够清楚，可以在做决定的时候提供指导。5它是灵活的。它应该是全面的，每个人都能主动去应对变革过程中那些不可避免和不能预测的动力机制。一个美好的愿景清晰地知道要达到什么目的。个人的创造性（如果可以信任的）将告诉我们“怎样做” 。6它是可
5、以交流的。它应该是容易交流的。技巧在于那些表明我们渴望的关键词：例如，福特的质量或者 3m 的创新。我们希望我们的组织和什么一样？DM-2评估项目：个人的目标模型是一个成就吗用切实的术语去描绘将来，和清楚知道该去哪或者下一步做什么，意味着能够识别一个可靠的目标，然后指出该怎样通过一个清晰和简单的途径达到。问你自己这个问题：“你是多么清晰，可信和不犹豫地为那些想和你同行的人指出道路？”这的关键词是“想和你同行” 。描绘一个未来的某种状况是不难的，但你是否能使那些你希望领导的人对此有兴趣就是另一回事了。在过去的几年中，像“想象” 、 “创造性的前瞻思考”和“未来派”这些术语在几乎每一个可以想象的组
6、织中，都被作为领导者的批评方法和关键需要来传达。他们都认为“梦想”对于有效的领导甚至为达到最终的成功都是一个必需的部分。这些“梦想”从平凡到几乎无所不能。爱因斯坦曾经说过这样一句话 :“如果最初想法是荒唐的，那么其中才有希望。 ”如果我们想跨越平常和优秀之间的大而深的距离。我们将不得不准备采取很多的步骤。几乎每一个组织都有一个裱在墙上的前景，但是几乎很少是 100可靠的，也很少表达个人的需要被理解和被激励。它是有效的个人角色，确信人们知道他们在做什么和向哪里前进，可能存在什么样的里程碑。鼓舞整个团队去更加有效地创造一个他们都想达到的未来，这需要一条很长的路。DM-3评估项目：寻找创新的办法去抓
7、住人们对目标的热情目标设置可能被描述成成功的“内部技术” 。如下的八个步骤应该帮你显示出目标、里程碑和手段：1首先确信你的目标是实际的。一个过高的目标会带来太多的风险，很少有成功的机会，而且会产生挫败和投降的感觉。这是很简单的，举个例子来说，我们今年的目标是“增加 50的产出” ，但是如果你没有足够的资源、时间和有责任的人去做，是多么不现实呀？2保持目标是简单的。如果目标是复杂的，它就不能足够清晰和具体的去集中力量和集合必要的资源。清晰的和简单的目标会给你的团队一个到底需要做什么的不易出错的的愿景。3用来自他人的投入发展目标。很少有人对强加给他们的目标负责任。发展那些人们愿意为之负责的目标。通
8、过个人的投入，每个人都会被激励去朝目标努力。4使你的目标可测量，同时建立合理的时间期限。目标应该是具体的而不是模糊的，是量化的而不是定性的。举个例子，不只经常出现在办公室，还要做到“我要每天至少用一个小时和不同的同事在一起” 。要用多长时间才能达到目标，也应该有一个公正的和合理的时间规划，还有最后期限。 （举个例子，在 12 个月内）5使个人或者团队对你所设的每一个目标负责任。成功的目标完成通常是依靠那些对每一个目标负责的人。这通常会创造一种紧迫感和目的感。6以整体的眼光去检查各个部分之间的联系情况。记住把所有个人的目标和团队的目标联系起来，这最后应该和组织或者公司的目标联系起来。7为了能检查
9、进展，按所需建立里程碑。在例会的时候，和同事一起回顾进展，在评估中要诚实和坦率。如果一个具体的目标被认为是不可达到的，按需要尽可能修改或者改变它。8保持所有的目标具有挑战性或者尽可能的扩展。一个太容易达到的目标将不会使个人、团队或者组织有足够的进步。尽量去让每个人做稍微吃力的事情。DM-4评估项目：通过困难来训练人们我们的社会和人际行为的成功也是依靠我们的灵活性和根据环境和个人运用适当的领导风格。赫西（hersey）和布朗(blanchard)建议有效的领导者使用这些基本的交流方式：1支持的风格，团队中要有一种很高程度的交流，这是必须的。有广泛的互动，领导者认真倾听团队关于任务的谈论。2训练的
10、风格，需要更多的指导和解释。3授权的风格，因为成员之间是相互了解相关的技能的，所以只包括最少的交换。4指导的风格，只有当压力和知识不足导致领导只能发布指示的时候，这种风格才需要。即使当仅仅只有指导，有效的领导者必须坚持阐述清楚目标和任务的本质，同时激励创新、不断地学习和知觉。当个人为他们自己多想想和不害怕和别人分享他们的观点、技能和自信的时候，需要训练和支持风格。通过训练来领导的概念已经有很长时间了。好的运动员和音乐家都有个人的训练去帮助他们改进他们的工作，使他们做到最好。他们在什么领域并不重要；训练的任务是要帮助人们改进他们所做的。他们通过给人或者团队关于他们绩效的反馈来做这件事。他们也能帮
11、助策划他们的发展，以至于他们能改善他们的技能，并尽他们最大的努力。作为一个好的教练，你不必成为这个领域的专家：你只需要通过帮助人们聚焦他们为什么做，向哪个方向努力和怎样达到目标，来帮助他们达到目标。DM-5评估项目：根据目标去分担成果，从而鼓舞人们努力愿景和目标一致是关键的，但是没有什么比不能清楚地解释目标更有挫伤力了。模糊、没有意义的措辞、术语和纯“官样文章”是折磨大量组织的交流疾病。当解释短期的目标的时候，领导者必须强调清晰的重要性，还有他们共同理解的需要。他或者她也必须把重要性放在短期的目标上，就像在长期的目标上一样。就像 1000 块的拼图游戏，对于整个图画，似乎每一个信息都是和其他的
12、一样至关重要的，都必须认真对待。每一个都必须清楚地区别开。在设置短期目标的时候，一个有力的激励因素是人们行动成果的可见性。至少对于可见的未来，包括领导者的愿景的实现仅仅能存在于团队的想象中。但是，当短期目标出现的时候，他们就能被看见和体验。当然，这是假设这些目标有足够的意义。机敏的和很好的管理团队将很快认识到他们迷失了重要的目标，同时作出回到原路上来的方法的建议。如果没有小的和定义清楚的目标，就不会有可测量绩效和进展的清晰的和切实的方法。注意组成团队的个人的性格，还有他们之间的和他们和领导之间的独特的关系。短期目标设定总是一个经验的分享。当有危机出现的时候，所有的成员必须意识到其他人的优势和劣
13、势。为了克服紧迫的困难而共同去做，需要设置一系列的目标。当责任被分担的时候，可以最小化压力。团队会使用合作的技巧去完成最棘手的事情，从而最大化成果。假设轨道是足够平坦的和坚实的，一个美好的愿景将防止目标脱轨。它是团队的凝聚力，因优秀而加强，包括领导能力，决定道路的可靠性。DM-6评估项目：认识到和鼓励杰出的绩效每个人都需要一个积极的鼓励，如果多一些鼓励，他就会做的更好。某些人和某些文化更愿意批评和给予惩罚而不是表扬。这不只是一个遗憾，而且会起到反作用。当别人把工作做得很好的时候，沉默寡言是不好的：当你不能奖励优点或者只用模糊的表扬谴责它，你都等于惩罚它和奖励了缺点或者一个平庸的事情。如果你没有
14、赞扬好的工作或者努力，你就不可能再看到这种情况发生。当别人做得好的时候，有效的训练会公开地认识到和赞扬。这就是怎样做的：1给予奖励要慷慨和无限制。通常来讲，一个人越有技能，越有成就，他就越愿意给别人激励和赞扬。这并不令人吃惊：他们能提供。他们不会因别人的优秀而感到受到威胁（事实上，他们狂欢，在行动中看到类似的精神） ，同时他们不觉得是下等的。2即使还没有达到好的结果，赞扬或者是认识到别人的努力是重要的。当个人努力去达到一个超过他们的能力范围的时候，更应该给他们表扬。认识到这一点是要重申的和值得鼓励的。3当你表扬或者奖励的时候，合适的时间是重要的。如果一个人在得到目标的过程中，已经获得了很多，不要等到目标已经完成了，要在之前为他们的努力唱歌和跳舞。早一点给奖励，而不是之后。现在马上给，不是在其他地方别的时候。你拖的时间越长，他们的努力就会越推迟。这种情况发生的越多，他们就会越没有干劲。4不要太容易就给予奖励。用各种办法，尽量不要伤害别人的感情，但是如果自动地给奖励的话，人们知道他们不必为此而努力工作，这种价值就会减少。
