1、KPI 评分标准的 3 种常见方法绩效之所以难做，是因为涉及到绩管理体系的每个点都需要做到精准，比如说如何提炼 KPI？如何清晰定义 KPI？目标值怎样定才合理？信息的收集？评分的标准等？每个环节都很重要，否则会影响最终的效果，关于 KPI 目标值评分标准和方法比较多，笔者根据多个咨询项目实操经历，向 HR 们介绍三种常见方法，其中我们推荐第二种办法。A比值法完成值和目标值直接相比较先设定 KPI 指标的目标值，根据 KPI 指标性质的不同，可分为三种情况：（1）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等KPI 绩效分值=（KPI 完成值/KPI 目标值）100（2）对于一些趋低为好的指标，如费用
2、、亏损、差错次数等KPI 绩效分值=（KPI 目标值/KPI 完成值）100（3）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值目标值，则用上述第二种方法；如完成值目标值，则用上述第一种方法说明：1、需要对加分的 KPI 指标最高分进行限制，比如最高不超过 130 分等2、最终得分=(指标得分指标的权重)3、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为 100 万，如果实际完成10 万，还能得 10 分，但我们如果需要设计在 10 万以下就 0 分或者低于 10 分，在此就难以实现。B
3、、加减分法根据完成值进行上下加减分（1）先设定 KPI 指标的目标值（2）对于趋高好的 KPI 指标，如利润、收入等设定目标值为 X，每增加 A，加 B 分，最多加 C 分；每减少 D，减 E 分，最多减F 分（3）对于趋低好的 KPI 指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为 X，每减少 A，加 B 分，最多加 C 分；每增加 D，减 E 分，最多减F 分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：1、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个 KPI 指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否
4、加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（100 分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。2、根据该项考核指标本身性质每个部门都有 6 个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。3、对最高分要进行限制，比如最多加 20 分；对扣分可以设计扣完为止（0 分）或最多扣多少分（如 50 分）。示例：KPI 目标值权重评分标准C、区间法根据目标值完成的区间范围（1）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，3 次以下 100 分，10 次以上 0 分。（2）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例：35 次 80 分；68 次 60 分；910 次 40 分说明：1、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。2、区间和具体分数可以根据实际情况设计。
