1、本科毕业论文（设计）题 目 团队建设的影响因素 学生姓名 张可云 专业名称 工商管理 指导教师 王建军 2015 年 4 月 5 日目 录一团队建设的研究背景 .4二团队建设的意义 .4三团队构成要素 5四、保险营销保险团队的发展现状与问题 .6五、建设高效保险团队的构想 .7六、建设高绩效保险营销保险团队的可操作方法 .10（一）重视队伍培训,建设学习型保险团队 10（二） 积极改善保险团队的精神状况 .11（三）强化管理,建立良好的信息沟通 .11（四）规范化管理 .11（五）制度化管理 .12(六) 科学的激励措施很重要 .12摘 要 在知识经济时代，科学发展的分支化趋势和综合化趋势也不
2、断加强，各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的密切程度。科学技术研究不再是分散、封闭的手工作坊式的个体研究方式，而是强调协作、开放的具有一定规模的集体研究；科学创造不再是个人英雄主义的模式，而更多的是团队智慧的结晶。随着科技进步和保险对社会经济发展的贡献越来越大，作为科研保险推动者的保险营销保险团队，日趋认识到保险团队建设的重要性，因此客观上要求加强保险营销保险团队的建设。但是，保险营销团队的建设是一个科学的、理性的演化过程，也是一项复杂的系统工程。那么如何打造出高绩效的保险营销团队，有效提高保险团队的营销能力，已经成为现如今保险团队管理者和研究者共同关注的焦点问题。关键词 高绩效;保险营
3、销保险团队 ;建设;管理一团队建设的研究背景对于国内外的研究现状进行介绍，主要是对保险销团队建设的影响因素、存在的问题和对策做出切实的论述，为之后的问卷设计打下坚实基础。其次是介绍保险营销团队相关理论。主要是针对涉及团队的一些基本概念、相关概念进行论述以及对保险营销保险团队研究所涉及的相关理论进行综合描述，为之后的实证分析和对策提供可靠地理论依据。然后，对保险营销团队建设的影响因素进行具体的描述。根据文献综述中对营销团队相关概念的界定，以及其建设的影响因素、存在的问题以及对策的研究并结合实用理论，对保险营销团队建设的影响因素进行系统的描述和概括。再次，对营销团队建设情况进行实证分析。介绍优势团
4、队建设规划和现状，然后在营销保险团队建设的影响因素描述的基础上提出研究假设方案，接着介绍问卷设计与调查实施，利用收集上来的调查问卷统计数据，对数据做描述性统计分析、信息分析。通过这些方面的分析，从中发现保险营销团队建设的薄弱环节，提炼出保险营销团队建设的主要影响因素，并分析这些主要影响因素的影响程度。最后，提出保险营销团队建设的对策。通过实证分析的结果，提出一些相关的对策，用于促进团队的建设和更加美好的发展。二团队建设的意义团队一般都具有目标导向功能。保险团队精神的培养，使员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个去目标努力奋斗。团队具有凝聚功能，任何组织群体都需要一种凝聚力。团队精神则通过对群体意识
5、的加强培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信 仰 、动机、兴趣等文化心理因素，来沟通人们的思想，引 导 人 们 产 生 共 同 的 使 命感 、 归 属 感 和 认 同 感 的 增 强 ， 反过来逐渐强化保险团队精神，产生一种强大的凝聚力。团队还具有激励功能，保险团队精神要靠员工自觉地要求进步，踏实努力。力争与团队中最优秀的员工看齐，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还 能 得 到 团 队 成 员 的 认 可，获得团队中其他员工的尊敬和支持。团队也具有控制功能，员工的个体行为都需要控制，群体行为也需要协调配合。保险团队，精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围
6、的影响而造成，去 约 束 规 范 ， 控 制 职 工 的 个 体 行 为 和 情绪 。 这种不是自上而下的硬性强制力量控制，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，从而转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，也逐渐转向对其价值观和长期目标的控制。三团队构成要素团队有五个重要的构成要素，可以总结为 5P：目标(Purpose)：团队应该有一个既定的规划目标，为团队成员来导航，知道要向何处去奋斗，没有目标这个团队就没有存在的价值和意义。小知识自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草，当这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的，第一个会趴在第二个的身上，第二个也会趴在第三个的身上，由一只昆虫带队去寻找美
7、味，这些昆虫连接起来的时候就像一节一节的火车车箱。管理学家做了一个小实验，把这些像火车车箱一样的昆虫连在一起，组成一个圆，然后在圆圈中放了这种昆虫喜欢吃的三叶草。结果它们却爬得精疲力竭都吃不到这些草，这个例子说明在团队中失去目标之后，团队成员就不知道该上何处去，最后的结果可能是被饿死，这个团队存在的价值可能就得要打折扣了，团队的目标必须跟组织的目标相一致，此外还可以把大目标分成小目标来具体分到各个团队成员们身上，大家一起合力实现这个共同的目标。同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标的树立意识，有时都可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此来激励所有的人为这个目
8、标去努力。人(People)：人是构成团队最为核心的力量，2 个(包含 2 个)以上的人就可以构成团队了。目标是通过人员来具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一部分。在一个团队中可能需要有人来出主意，有人来定计划，有人负责专门实施，也有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展状况，评价团队最终的贡献结果。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的办事能力如何，技能是否可以互补，人员的经验是否达到要求。定位(Place)：团队的定位基本包含两层意思：团队的定位，团队在企业中处于哪个位置，由谁选择和决定支配团队的成员，团队最终应对谁来负责，团队应该采取什么
9、方式激励下属? 个体如何定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是做计划还是具体实施或评估?权限(Power)：团队当中领导人的权力大小跟团队的发展阶段息息相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权力应该相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中的。团队权限 有关系的两个方面：整个团队会在组织中拥有什么样的决定权?比方说财务的决定权、人事决定权、以及信息决定权。组织的基本特征，比方说组织的规模多么大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权应该有多大，它的业务是属于什么类型。计划(Plan)：计划的两层面含义，目标最终的实现结果，需要一系列具体的行动方案来一步步实现，可以把计划理解成目标的
10、具体工作的实施程序。提前按计划进行可以保证团队的顺利进行和发展。可以有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而达成最终的目的保险团队（Team）：是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能来协同工作，解决问题，从而达到共同的目标。保险团队的构成要素总结为 5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。保险团队和群体还有着根本性的一些差别，群体可以向保险团队缓慢过渡。一般根据保险团队存在的目的和拥有自主权的大小将保险团队可以分为四种类型：问题解决型保险团队、自我管理型保险团队、多功能型保险团队、共同目标型保险团队、正面默契型保险团队。保险营销保险团队建设是业务快速发展的根
11、本保证,也是做大做强我国金融行业的突出问题。但保险营销保险团队建设中却暴露出了不少问题,并且出现了愈演愈烈之势,值得我们深思，交流和探讨四、保险营销保险团队的发展现状与问题首先盲目增员使保险营销保险团队带有明显的传销色彩。长期以来,由于调整经营的法律、法规做出投资、价格等领域的体制改革,逐步消除经济政策中某些不利于转变粗放型经济增长方式的某些因素,从而建立起能有力推动经济增长方式转变的体制和机制,如何完善保险团队机制和价格的形成机制,建立和谐交易环境保护,就要大力提高自主保险能力。“十一五”规划建议中指出,“把增强自主保险能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节”。
12、我们知道,转变经济增长方式本质上要求提高经济增长的科学含量和知识含量,使经济的快速增长建立在科技不断进步基础上。因此,提高自主保险能力是促进金融发展进步的必由之路。只有不断提高自主保险能力才能使产业发展由高消耗、低效率向低消耗、高效率的完美转变;自主保险能力的主体是企业,当前要加快建立以企业为主体, 以市场需求为导向,产学研相结合的技术保险体系,争取在关键技术、核心技术上实现自主的知识产权。为此,要加大知识产权保护力度,健全知识产权保护体系,优化保险环境,实行支持自主保险的财税、金融和政府采购等政策,完善自主保险的激励机制,等等。不及时且其规范管理不到位,进入市场的从人员鱼龙混杂,许多从业人员
13、没有取得执业资格证书。公司抛出丰厚的佣金,推出所谓的“血缘”和“1+1”增员法,盲目地拉亲戚、朋友、同学参与到公司中来,这些人只经过简单的培训,甚至有的不经培训便上岗了。他们所承揽的业务大多是亲戚、朋友的,而投保者对投保细则知之甚少2当前,我国消费者在很大程度上消费的不是商品,而是人情。各家公司都为了盲目地追求市场与占有率,在增员中既不限定数量，也不要求质量,而是采取低素质、低效率的人海战术,使当前的市场遭受到极大的摧残。代理人急功近利,误导或引诱消费者投保,售后服务又跟不上,最终不断造成纠纷,使代理人的社会形象频频“打折”,优秀人才难被引入。劳动保障部2003 年第二季度部分城市劳动力市场供
14、求状况分析显示,北京最缺的职位是代理人,每 22个代理人空缺职位仅有一人求职,其他各个城市也有不同程度地类似情况。3.激励依赖症使保险营销保险团队陷入发展困境，目前保险营销保险团队中有一个严重的“怪病”,那就是“人人要激励,事事要激励”,没有激励就不愿意行动,激励不够就创造不出业绩。 4.最为严重的是,营销管理者也在助长这种风气,搞明显违反规章制度激励,包括与业绩不挂钩的激励、杀鸡取卵式的激励、过分依赖金钱的激励等等,层出不穷。五、建设高效保险团队的构想由于保险营销团队建设方面有着不可忽视的问题,想要创造一个良好的市场环境,推动事业的健康稳步发展,就必须采取积极有效的措施，扬长避短,构建高效率
15、保险营销团队,以便发挥保险营销保险团队的整体优势。加强保险营销保险团队建设,坚持增员和培训并重增员是保险营销团队建设及业务发展的永恒主题。近几年的经营实践表明,增员与业务发展是相辅相成的,业务快速发展了,增员的积极性也就提高了;相反,业务发展停滞不前,增员的速度也就慢了。目前在代理人队伍发展过程中普遍存在的问题是增员工作做好了,但缺乏有效的手段把他们留下来,育成工作跟不上队伍发展的要求。营销业务队伍中人才的培养也是公司人才培养的重要内容。队伍壮大对于提高业务员士气和市场竞争力,促进业务发展无疑是积极有效的。但在队伍迅速增长的同时,也给各级营销主管带来一定的压力,与队伍增长速度相适应的后勤支援及
16、主管辅导、育成、管理、协调能力是保证队伍有效壮大的根本保证。在代理人队伍建设中,增员是基础,强化增员,扩大业务员队伍与提高各级主管的能力是相辅相成的。通过教育培训、制度引导与后勤支援相配套,加强对初级主管辅导能力的培养,使他们对属员进行良好的辅导,提高新人的留存率,保持队伍发展的稳定性;对高级主管则更需要提高其管理意识,强化其协调能力与管理能力的培养,从更高的角度来发展保险团队、管理保险团队,并确保组织经营的稳定性,从而保证其保险团队规模及业绩的稳步发展。坚持机构改革,简约直接组织环境近年来,人寿公司在精减机构与人员方面做了大量的工作,人浮于事的现象得到初步遏制与改观。同时,组织环境的简约也意
17、味着正式职工身份的简约,原有的等级观念应得到淡化。我们知道,营销员的人事档案等行政关系均不在公司,他她)们与公司的关系是临时代理的松散关系,营销员普遍对自己的身份极为敏感,与正式职工之间的身份有明显差异,也极容易引起他们的自卑与不满。反过来说,身份的明显差异也会诱发正式职工的自大心理,而由此产生的傲慢又加剧了营销员们的反感。基层公司是营销员的聚集之地,是他们的“家”,直接构成营销员统一的组织环境。这种直接组织环境通常主要由两个方面构成:一是组织结构;二是组织机制。在组织结构简约方面,一个基本原则就是突出保险营销保险团队的重要地位。基层公司所有部门与岗位,都应重新思考自身与保险营销保险团队的关系
18、,看能不能对保险营销保险团队提供最好帮助与最大支持,如果不能,则应考虑调整、替换、重组,甚至撤消的可能性。组织机制简约的重要原则是协调与效率。保险团队与保险团队、保险团队与部门、保险团队与公司领导之间的关系,应予明确。尤为重要的是,当某一保险团队发生困难时,基层组织总是能提供最有效的帮助与指导。应该明确的是,保险团队的建设与工作离开了组织的系统支持是不可能成功的。总之,基层组织环境简约的结果,是既能保证固定职工稳定持久作用的发挥,又能为保险营销团队活动和营销员的工作,创造一种平等、自主和鼓励保险的组织氛围。 合理调整保险团队组织方式从保险团队管理的效率来看,人数越多的保险团队人际关系的类型也就
19、越多,意见分岐和导致社会性懒惰的可能性就越大,因此,保险团队成员人数不宜过多。组织行为学的研究表明,最有活动效率的保险团队,人数一般在 7 至 10 名为宜,最多不超过 15 名。为了防止“内耗”,凡人数超过 10 名以上的保险团队,则可考虑“另起炉灶”分设新保险团队。当然,在大保险团队内部也可根据需要设立若干“指导小组”,采取一对一的方式,具体负责对新入公司成员进行传、帮、带。保险团队内部的指导小组具有矩阵结构特点,一般存续期为半年左右。待新人完全熟悉业务流程后,指导小组的任务即行完成,其成员则完全融入保险团队之中，为了增强保险团队的责任感,加强对保险团队的管理,保险团队经理可从公司正式职工
20、中挑选,或者以合同方式从优秀营销员中选拔。以往那种通过裂变方式所产生的保险团队经理,不足之一就是对保险团队活动缺乏足够的投入,加之成员过多或过少,组织结构稳定性明显趋于弱化。不断放权,扩大保险团队自主发展权在我国几大公司的组织模式中,权力总是集中在每一级的领导职位上,就是在保险公司这一保险营销保险团队管理模式呈粗放型保险营销保险团队的粗放型管理主要表现在:1 1.佣金的支付形式不合理。目前,单纯按保费收入多少发放佣金的形式,使得营销人员变成唯利是图的人,为了多拉业务赚取佣金,不惜哄骗客户、牺牲公司的声誉。2.承保质量没保证。几乎所有的基层公司现在都把精力放在了保费任务的完成上,展业中实行的是“
21、宽进严出”。“宽进”是指承保时不求质量,保费多多益善;“严出”则是指在赔付时把赔付金额压到最低水平2 追求不合理由于各家公司都在盲目的追求业务数量,总认为数量决定位次、决定地位,而最后实施从严把握赔付的原则,其结果导致诉讼案件层出不穷,且屡“战”屡败。粗放式的保险营销保险团队管理模式导致公众对公司的不信任,进而导致公司的声誉日渐下降。3 同业间缺乏真诚合作,互相拆台由于市场竞争激烈,公司之间相互攻击、竞相毁誉、贬低对方的现象甚为突出。曾经在公司接受培训的人员很容易看到这种现象。例如甲公司经批准出台“生命绿荫”健康,乙公司便组织人从中编写“生命绿荫”的十大疑问;乙公司出台“投资连结”,于是其他公
22、司立即研究编写出“投资连结”的十大遗憾。在保险营销保险团队中广为宣讲,然后业务员便在社会上到处散发,这样做的结果是严重导致整个业信誉的下降。品牌问题不仅关系到一家公司的经济利益,也关系到整个业界的整体利益问题,可谓“一荣俱荣,一损俱损”。目前市场上不断有同业公司间互相斗狠、互相拆台的消息,这些现象不但损害了公司自己,还砸了行业的牌子。(4) 无证从业居高不下、人员流失严重自营销制引进之始,监管部门就已明确规定,从业人员必须持证上岗。但公司在实施该规定时却不以为然。新人加入保险营销保险团队后,营销部门最急切的并非培训、考证或者是灌输该公司的文化,而是发给每个新人当时最热卖的几款险种的宣传彩页,在
23、未接受任何培训的情况下,不负责任地授予新员销售的权利可见,公司在实际操作中一般采取先增员上岗、再经简单培训考证,不论是否考到从业资格,均在本公司继续从事营销工作。保监会发布的2005 年三季度中介市场发展报告称,截至 2005 年 9 月 30 日,全国营销员为 146.2万人。其中,寿险营销员 133.8 万人,产险营销员 12.4 万人,全国营销员持证率为刚过七成。营销培训也是急功近利。所谓培训也只不过是经过简单的洗脑式灌输,让营销员学会以满腔热情面对客户的冷面拒绝,坚信拒绝是成功的开始,执着地面对拒绝而死缠不放,但最后却使许多消费者,宁可信朋友、家人对的传言,却不信营销员。这些充分说明营
24、销员不够专业,缺乏营销技能和知识,得不到消费者的认可。公司只求保费收入的增加和队伍规模的扩张,增员时不讲质量,让人感觉只有走投无路的人才会从事营销,高素质的人羞于为伍。而一旦入伍、做完人情保单便一走了之。面对营销员的大量流失,各公司的管理人员早已经习以为常,毫不足惜。机构在不断增多,可营销员却逐渐减少,形成奇怪的倒挂。截至 2005 年 9 月底,全国营销员为 146.2 万人,比上一季度减少了 1000 余人,比 2004 年末减少 3.62 万人。不稳定的营销人员的逐年增多,除增加了公司的经营成本外,他们的流失往往还会对行业产生许多负面影响,增加公司拓展业务的难度,以致使恢复行业的信誉、提
25、升业的社会地位就显得任重道远。（5） 代理人被边缘化难以吸引优秀人才目前国内业盛行的个人营销体制已成为业的营销主渠道,眼下个人业务已占整个保费规模的 80%。但随着时间的推移,这种代理人体制越来越显出弊端。最大的问题是销售的“人海战术”。如在某公司的一家营销分部里,虽然有近 500 名营销员,但 80%为退休、下岗的工人或是从农村进城打工暂时找不到满意工作的青年。真正接受过专业教育或高等教育的营销员寥寥无几。进入门槛过低,使得一些地方代理人成为解决下岗职工再就业的重要渠道,而不少公司又没有建立一套完备的培训方式,造成代理人低水平营销,很快就被淘汰出局。人员的高速聚集,已经成为代理人队伍建设的主
26、要问题。而同时代理人又不属于公司员工,不享受公司的任何福利和津贴,完全依赖于业务提成,造成行业短期行为凸现。19层级中,权力也多集中在县支公司经理一人手中。这种“中央集权”型的权力结构模式,已不再适宜于市场竞争环境中的经济组织。因为它最大弊端就在于难以调动员工的工作积极性,并大大降低企业组织对环境的适应能力。对保险团队的授权意味着部分职权在组织中的转移,尽管这种转移是谨慎的、逐步的,但授权的目的,就在于使那些真正从事某项工作的人能够切实承担起责任,并能做出相关的决策以及更有效的工作。营销展业尽管是基层公司保险营销保险团队最主要的工作,但要顺利开展这一工作并实现保险团队的营销目标,需要有相应的权
27、力来予以保证。以往保险营销保险团队管理之所以缺少实质性内涵,主要原因就在于除了来自保险团队外部的经济制约关系外,保险团队几乎没有任何自主的权力,致使其成为空架子。授权是现代管理理念的体现,它基于对人性的一种积极认识,相信保险团队成员有能力、有技术,并具有明确动机来完成需要做的工作。或者在具有支持性的环境条件下,他们能够提高能力、技术和实力,来积极地完成工作。因此,授权也就意味着更明确的责任和工作的压力,意味着必须更加努力地工作。从实际效用角度考虑,保险团队的授权主要包括自主展业、自主招聘成员、自主实施奖励,以及有关日常工作的决策。研究表明,通过组织授权能够自主决策的保险团队,往往就是高效率的保
28、险团队。由于能够得到组织的信任与支持,自主决策型保险团队大多具有强烈的责任感,并能保持充沛的活力。六、建设高绩效保险营销保险团队的可操作方法（一）重视队伍培训,建设学习型保险团队在营销员熟悉业务的过程中,对初入公司的新人一般常由老营销员带领传授。其好处是对业务流程的熟悉比较快,不足之处是难以克服“技术鸿沟”。是以风险为主要经营对象的、特殊的金融服务行业,技术性较强。对于广大顾客来说,费率厘定、风险精算、条款责任、免除范围、给付方式、适用法律等等方面,存在着巨大的信息不对称反差。这就要求每一位营销员不仅要熟悉一般业务流程和业务内容,而且要做到精通每一个条款,能够准确回答顾客有关条文的任何咨询。然
29、而,这仅仅只是最基本的技术层面的要求而已。对营销员来说,这还远远不够,他们所售卖的是一种无形的、昂贵的服务商品,是对未来可能出现风险后的补偿承诺。在具有风险意识或不具有风险意识的情况下,在有现实需求或只有潜在需求的状况中,在能理解或不能沟通的场合里,营销员要向人们出售商品,其难度可想而知。为了成功的售卖保单,营销员们不仅要提高自身素质,而且还要善于分析、了解人们的心理活动,还要熟练掌握许多与人打交道的技巧。所有这一切,单靠营销员内部的传、帮、带是明显不够的。因此,保险团队培训不仅仅是消除营销员与业务之间的“技术鸿沟”,也是提高营销员自身素质和竞争实力的需要。事实上,培训的效果还远不止如此。其一
30、,培训需要公司的投入,使营销员们真切感受到组织的信任、支持与关怀,感受到组织的温暖,从而增强了营销员们的能力,也增强了他们的自豪与自信心。其 二,通过培训活动,还增进了营销员之间的了解和友谊,也增强了营销员对保险团队、对公司的凝聚力。其三,培训还增强了营销员对公司和保险团队的认同,有利于建设学习型、保险型保险团队,并对保险团队共同信念的形成具有不可估量的影响。（二） 积极改善保险团队的精神状况不断提高其凝聚力和战斗力通过分析过保险营销保险团队的组织构成可知,在竞争日渐激烈的社会环境下,个人的风险种类增多,程度加大。在这种背景下,营销员所承受的心理压力比以往任何时候都要多,其凝聚力和战斗力则在不
31、断下降。抽样调查的研究表明,约有 75%的营销员迫切需要心理诊治。适宜的公司与保险团队氛围尽管能达到缓解心理压力的作用,营销员们个体间的友谊也能使一些心理压力得以缓解,但心理学专家的诊治还是必不可少的。心理学家能够根据每一个体的心理活动与个性特点,以及科学的诊断技术,从人的精神更深层面挖找出导致心理疾病的根源,再配合以可能的药物治疗,在绝大多数情况下,能使心理疾病患者的焦虑、恐惧、烦闷等症状,得到极大的缓解直至完全消除。从而使营销员们摆脱心理的禁锢,以昂扬的精神面貌投入到营销工作之中。中国人寿南宁分公司就在 2005 年 10 月,从北京聘请了知名心理学家为公司的营销人员讲述心理学课程,起到了
32、积极改善保险团队精神状况的作用。因此,基层公司应有计划地每年聘请一些心理学专家,或配备专职心理咨询师,对营销员的心理压力或心理疾病进行有针对性地实地诊治,以不断提高其凝聚力和战斗力。 （三）强化管理,建立良好的信息沟通经常听到部门经理为保险团队管理而苦闷。他们的感悟是:面对日益壮大的保险团队,无法做到长袖善舞,日益感到管理的力不从心。且保险团队内部营销员之间有着千丝万缕的亲戚朋友关系,彼此非常熟悉,常将规章制度排斥在外。平日的早会、培训等管理都是在聚会般的氛围中完成的,处处带有感情色彩。有令不行、有禁不止的现象频频出现,营销员犯了错误,因为抹不下面子,无法执行相关处罚机制。随着人员的不断增加,
33、保险团队的离心力也逐步表现出来。有的营销员很长时间不到营销服务部来,有的营销员则“飞单”,有的甚至投靠别的山头,直接影响了保险团队业务的发展。而且营销员的绩效,很大程度上决定于他们的素质和企业对营销员的训练、指导和激励。因此,必须强化管理,应采用科学的管理方法打造高绩效保险营销保险团队。（四）规范化管理合理的管理方法是打造高绩效保险营销保险团队的前提保险营销保险团队的规范化管理包括经营管理行为规范、宣传口径规范及业务销售行为规范。经营管理行为规范是指按照有关法律法规及营销经营规律办事,杜绝随意的行政干预行为;宣传口径规范是指在公司宣传及业务员销售过程中,严格按照相关的管理规定、险种实际责任范围
34、及利益进行宣传,禁止夸大合同的利益、夸大投资回报或误导客户;业务销售行为规范则是指业务员在销售过程中,必须按照个人代理人管理规定的要求,向客户介绍公司险种并实现销售。作为高级管理人员,一是要认识到规范化管理是公司发展的根本利益所在,是业务长期健康发展的根本保证;二是管理人员要身体力行,以身作则,也就是在观念宣导、经营管理行为必须合符有关规定和制度要求,不得以个人意志采取行政干预行为;三是管理人员要严格执行业的法律、法规及市场共同的游戏规则,不能让从业人员存在侥幸心理,对经营管理和业务人员销售过程中出现的违规行为严格、及时地加以处理,这也是对客户利益、业务人员利益、市场共同利益的维护。加强规范化
35、管理既可在市场上树立公司的品牌和信誉,确立公司良好的社会形象,促进业务发展;也可以提高管理层良好的意识,使业务员养成良好的习惯,使业务发展进入良性发展的轨道;还可保证公司业务稳定持续地发展,并有效地防范经营风险。（五）制度化管理规范的制度是打造高绩效保险营销保险团队的基础个人业务是市场化程度极高的业务,必须有一系列制度来规范日常经营行为和代理人销售行为,这是打造高绩效保险营销保险团队、保证个人业务健康发展的基础。因此,个人代理人管理制度、个人代理人销售行为规范、新人育成流程、业务主管培育流程、营销管理基本模式等等,都是个人业务经营过程中必须遵循的基本制度和规范,也是个人业务专业化经营的基础工作
36、。如果没有这些基本的经营行为,个人代理人管理和个人业务经营就会成为一句空话,专业化经营更是无从谈起。然而,任何制度都有其精神实质,都有其不能涵盖的内容,因而也有其弹性。如果遇到特殊问题需要特殊处理,就需要经营管理人员根据对营销规律的理解和认识来公证地处理问题。(六) 科学的激励措施很重要完美的激励方案是打造高绩效保险营销保险团队的保证人类需要激励,事业的发展离不开激励。科学、适度、有效的激励是高绩效保险营销保险团队的不竭动力。激励不仅仅是物质激励,还包括动机激励、目标激励、成就激励、情感激励、行为激励、宽容激励、危机激励、道德激励等等,必须多种方式并用,才能起到提高凝聚力、战斗力的目的。1.物
37、质激励。包括发放奖金、奖品、旅游、学习考察等。物质激励是精神激励不可缺少的辅助手段,是在精神激励基础上的补充措施,适当的物质激励可以促进营销员的展业热情,但要把握好度和量,不能使物质激励成为展业的主要动力,而是让营销在营销员心目中生根发芽、成为自己满意的职业,使之达到关心事业、安心本职工作、献身于营销之目的。2.动机激励。就是要用正确的思想动机去引导和支配营销员,激发他们的事业心、责任感和工作热情,帮助他们树立敬业爱岗,献身营销事业的崇高理想3.目标激励。是对个人和保险团队要制定和下达年、季、月、周的业务发展计划和组织建设,并开展阶段性的劳动竞赛活动,形成比、学、赶、超的良性竞争氛围。同时,要
38、定期公布个人和保险团队的完成情况,请成绩突出者在晨会上谈展业心得体会,以此激励大家朝着各自的目标努力奋斗。4.成就激励。就是要经常总结和表彰保险团队中的展业能手、展业明星等先进典型,及时颂扬各方面的好人好事,并通过畅通的晋升渠道来激励全员勇于争先。5.情感激励。感情是人们相互关系的纽带和不可缺少的精神食粮,是管理的一种重要动力。情感归属及情感激励的巨大作用远非物质激励可比。营销主管要抓住一个“心”字,将心比心,以心换心,经常与营销员深入交流思想感情,增进相互了解和信任。如生日祝贺、坦诚相待、日常关心、走访家庭等,让营销员感到保险团队和公司的温暖,产生归属感和向心力,从而使保险团队形成关系融洽,
39、感情和睦的人际群体。6.领导行为激励。“榜样的力量是无穷的”。管理者的一举一动,一言一行,特别是营销主管的模范品质和带头作用,对属员的行动有极大的激励作用。它具有强大的说服力和影响力,是无声的命令,最好的示范。营销主管全力以赴地投入营销的行为,就是对营销员最好的教育和激励。因此,营销主管应该努力提高自身素质,注重品德修养,做到大公无私、言行一致、吃苦在前、享乐在后,以自己的模范行为,最大限度地激发和调动广大营销员的积极性、主动性和创造性。7.宽容激励。营销主管的宽容品质能给属员以良好的心理影响,使营销员感到亲切、温暖、友好,获得心理上的安全感,从而放开手脚进行工作。营销主管只有具备海纳百川、有
40、容乃大的恢弘气度,胸襟开阔、能包容人,敢于并善于用个性鲜明的人,用比自己强的人,既能宽容别人的不足,更能发现属员的长处和优点,才能团结一切可以团结的力量,调动一切可以调动的积极因素,最大限度地发挥人才的效能,为实现既定目标而共同奋斗。8.危机激励。营销主管要在保险团队中不断灌输危机意识,让属员在潜意识中有一种危机感,感到压力。即使在已实现既定目标的大好形势下,也要及时提醒全体员工始终保持一种危机感,不断追求新的目标,保持永不满足的饥饿精神,奋勇向前,永不停步。尤其是现阶段,在市场形势风云变幻,市场竞争日趋激烈的客观环境下,没有危机感就要落伍。一个富有进取心的营销主管,要不断通过宣传种种信息和采
41、取一些措施,在营销员的心理上形成一种时不我待的紧迫感,不进则退的危机感,培养一种拼搏精神,推动事业的健康发展。9.道德激励。一个人是否有动力,从根本说,取决于一个人的世界观和人生观,以及由此决定的价值观、理想、信仰和道德。注重保险团队精神建设,加强职业道德教育,提倡爱司敬业精神,树立起积极的世界观和人生观,就能产生最强大、最持续的动力。10.自我发展激励。实现自我价值是每一位有志者的人生追求,也是发挥个人主观能动性的高层需求。要达到这一目标,就需要创造宽松的保险团队环境,使“英雄有用武之地”;也要积极保护队员的工作热情,帮助他们做好职涯规划,树立营销的宏大理想和目标。此外,为了提高激励效果,在
42、实施激励方案之前一定要坚持:第一,管理者研究激励方案一定要“从群众中来,到群众中去”,事先要征求保险团队成员的意见和建议,受到普遍反对的激励方案坚决不能出台。第 二,激励的目标要适当,激励的方法要简单明了,不要朝令夕改,不能流于形式,不能让保险团队中绝大多数通过努力之后达不到目标。第三,激励方案不要过多过滥,不要搞重复激励,必须体现“公开、公平、公正”的特点。第四,保险团队领导者在激励活动中要“激励别人,鞭策自己”。第五,激励方案价值实现的推动器是有效的、广泛的、深入的宣导,要让所有成员都要熟知激励方案的详细内容,才能吸引他们积极参与。第六,不要忽视日常追踪,激励也不能代替追踪,要记住:日常追
43、踪永远大于激励。(四)公正合理的奖惩结合是打造高绩效保险营销保险团队的关键监管部门应支持行业自律组织的建设,引导和帮助行业协会建立代理人黑名单制度,坚持诚实信用的用人标准,制止因利益驱动而引发的营销误导行为,对严重违反公约者,要坚决予以开除,使之在行业内无立足之地。在对营销员的管理方面,建议参照香港的管理办法,坚持和完善公司内部的考勤制度,把考试代理资格交给同业公会去办。政府监管部门就是履行监管职责,要求公司聘用营销人员必须坚持持证上岗,对公司聘用无证人员推销者给予经济处罚。总之,对保险营销保险团队的建设和管理应采用积极的方法和对策,在借鉴吸收国际先进管理经验和经营方式的前提下,立足于我国市场
44、,大胆探索,积极保险,摸索出符合国情、具有中国特色的保险营销保险团队管理体制。对于通过培训、指导和激励后产生的人才,则要想方设法留住,充分发挥他们的聪明才智。只有这样,才能在市场竞争中立于不败之地,才能灵活应对各种冲击,实现保险营销保险团队的良性健康发展的高效发展团队形式并不能自动地提高生产率，它也可能会让管理者失望。幸运的是，一些研究揭示了与高效团队有关的主要特征：清晰的目标高效的团队对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，
45、以及他们怎样共同工作最后完成任务。熟练的技能高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而出色完成任务。后者尤其重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧，高效团队的成员则往往兼而有之。相互的信任成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都能体会到，信任这种东西是相当脆弱的，它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且，只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理
46、层足够的重视。组织文化和管理层的行为对形成相互信任的群体内氛围很有影响。如果组织崇尚开放、诚实、协作的办事原则，同时鼓励员工的参与和自主性，它就比较容易形成信任的环境。表 101 列出了六条建议，能够帮助管理者建立和维持信任的行为。一致的承诺高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身分看作是自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。良好的沟通毋庸置疑，这是高效团队一
47、个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语信息。此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。谈判技能以个体为基础进行工作设计时，员工的角色由工作说明、工作纪律、工作程序及其他一些正式文件明确规定。但对于高效的团队来说，其成员角色具有灵活多变性，总在不断地进行调整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须能面对和应付这种情况。恰当的领导有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰
48、难的时期，因为他能为团队指明前途所在。他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。这不仅适用于自我管理团队，当授权给小组成员时，它也适用于任务小组、交叉职能型的团队。对于那些习惯于传统方式的管理者来说，这种从上司到后盾的角色变换，即从发号施令到为团队服务实在是一种困难的转变。当前很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处，或通过领导培训逐渐意识到它的益处，但仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新概念，这些人应当
49、尽快转换自己的老观念，否则就将被取而代之。内外部支持要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境，从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构。这包括：适当的培训，一套易于理解的用以评估员工总体绩效的测量系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。恰当的基础结构应能支持并强化成员行为以取得高绩效水平。从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必需的各种资源最后呢，我们发现任务型绩效管理对提高保险高效营销团队绩效并没有多大影响,这是为保险公司的基木法代替管理者将绩效考核己经常态化,团队成员对绩效考核己经习惯,绩效考核很难再激励员工提高绩效“绩效考核通常明确绩效考核的最低标准,这样就很难激发员土努力创造高绩效的积极性“因此团队管理者要转变绩效管理思想,在保证团队成员通过考核的同时要采取有效的绩效管理策略从而激发团队成员创造更高的绩效“具体做法为:首先,要.缓持绩效目标导向,所谓绩效目标就是指团队业绩目标和关系目标,具体到保险营销团队就是指团队保费收入和良好的团队氛围,业绩是每个保险员工留存行业的保证,也是团队得以有效运行的保证,而良好的团队氛围又是创造高业绩的保证“但是可以采用周单元经营办法来提高团队的绩
