1、第一节 概述,一、相关概念 二、绩效计划的目的 三、绩效计划的内容 四、制定绩效计划的参与者,潜能可转化为能力，对不同维度的潜能，可采取不同的引导方式。对已知、已拥有的潜能，开发的方法是实践和激励。如：某人能在一天内起草文件，但却用了两天，这种能力就成为了潜能。对已知，未拥有的潜能，要先通过学习变为已知、已拥有的潜能，再进行实践和激励。如：如知道自己外语不好，知道自己不能很好地控制情绪，知道自己存在某种思维定势。,能力,能力是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准。能力通过训练是可以得到提高的。,能力分为以下几类1.一般能力。指人在从事不同种类的活动中所表现出来的共同能力，
2、如观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、判断能力、想象能力、语言能力、操作能力等等。我们所说的“智力”，即是指人们认识主客观事物并运用知识解决实际问题的一般能力。其高低程度可以用智商(IQ)表示。按照重要程度区分，一般能力的核心是语言能力，其次是逻辑、数字能力，再次是空间认知能力。2.特殊能力。指人从事某种特殊的专业活动所表现出来的能力，亦称专业能力。3.创造能力。指人在面临并解决一系列新情况、新问题时所表现出来的具有独创性和新颖性的能力。,二、如何制定绩效标准,制定绩效标准的一般步骤： 制定各部门工作一览表； 确定部门各项工作所需要的知识、技能、经验、资格，划分等级，形成一份职能标准等级表
3、； 根据工作一览表确定每个人的分工； 根据每个员工的工作内容，确定相应的职务标准（业绩标准、态度标准和能力标准）； 参照职能等级表，确定每位员工的职能标准（能力标准和潜力标准）； 管理者和员工对所确定的职务标准进行沟通和磋商，进行修正并达成共识。,制定部门工作一览表,确定个人分工,根据工作内容确定职务标准,形成职能标准等级表,确定每个员工的职能标准,绩效标准,管理者制定,管理者和员工,如何制定工作要项,工作要项是对职务工作中所包含的重要工作职责进行的逐条陈述； 工作要项的确定是制定职务标准的准备； 制定工作要项可根据工作说明书（工作分析的结果）进行，若不存在工作说明书，也可先确定各职位的职责，
4、再找出工作要项； 工作要项的数量无统一规定，一般认为6-8项最为适宜。示例： P32 工作要项的制定, 绩效标准是基于工作本身而非工作的人制定的； 体现是应是工作执行情况可接受的绩效水平，而不是工作执行情况良好的绩效水平； 绩效标准是一般员工可以达到的； 绩效标准应为众人所知，并十分明确； 应经过管理者和员工的双向沟通协调，得到认同后制定出来； 应尽可能具体，而且是可衡量的； 应具有时间的限制； 是可以改变的； 应根据实际需要制定，没有固定的标准； 要以文字的形式表达出来。,三、绩效标准的特征,四、制定绩效标准的方案,方式：员工参与(对应职务有一人或多人)具体途径： 管理者首先拟订，然后与对应
5、的下属员工进行沟通、讨论，达成共识。 评价：效果较差,但最方便,节省成本。 解决方案：营造一种宽松的氛围,使员工敢于表达不同的看法。, 由下属暂定一个绩效标准，然后由管理者进行修订和调整； 评价：将绩效标准的大部分责任放在了员工身上，但前提是管理者要相信员工是最了解工作的人，同时对自己的判断能力非常有信心。但实际往往不是这样。, 管理者和员工分头拟订绩效评价的草案，然后相互比较、共同讨论，最后达成共识。 评价：效果最好，但这种方式很麻烦，会耗费过多的时间和经理成本。 解决方案：对一些重要的知识型或管理型员工，可采用这种方式。, 管理者和员工在第三方（如专业顾问）在场的情况下，共同建立绩效标准。
6、 评价：使讨论保持了较客观的方向，能使员工和管理者之间维持互相信赖的关系。但会产生一定的成本。,五、绩效标准举例,结合绩效标准的特征，阅读P40-42 的例子。问题1. 绩效标准应是针对职务特征来制定,而例子中为什么是针对职位来制订的。 问题2. 举例说明绩效标准的特征。 问题3. 找出绩效标准中职能标准的各例。,第三节 如何制定并修改绩效计划,一、制定绩效目标的SMART 原则 二、如何制定绩效目标 三、绩效计划举例,一、制定绩效目标的SMART 原则,SMART 原则也被称为“黄金准则”由来：是根据美国马里兰大学管理中心兼心理学教授洛克的目标设置理论（Goal Setting Theory
7、）在实践中总结发展来的。,SMART原则的内容： 1. Specific 明确具体的绩效目标应该在绩效标准的基础上更加的明细化、具体化。2. Measurable 可衡量的绩效计划必须采取可衡量的方式陈述，才可以将员工的实际绩效表现与绩效目标进行比较,3. actionoriented 有行为导向的绩效目标应该能够引导员工的行为，因此应包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。4. Realistic 切实可行的切实可行的绩效目标，能够激发员工更好的实现管理者对他的期望。制定的目标过高过低都是不利于激发员工潜力的。,5. Time and resource constrained 受时间和资源限制的绩效目标应带有时间限制和资源限制，对员工的行为会形成一种引导。,SMART 原则的不同解释：,二、如何制定绩效目标,1.制定绩效目标时面临的最大挑战2. 制定绩效目标是应注意的问题,
