1、员工关系管理与劳动法规操作实务提纲提纲z 当前劳动关系特征与劳动立法趋势z 员工关系管理的关键流程和法律要点z 企业用工策略确定与劳动争议预防z 劳动争议类型1、加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与补偿4、劳务派遣产生连带责任争议5、无固定期限合同签署争议z 管理冲突重点1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理少凭证4、多元用工没头绪5、制度缺少合法性原因分析原因分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性凸现缺陷和漏洞3、转轨时期积聚矛盾突发基本判断基本判断z 劳动关系的不平衡性突出z 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍z 劳动关系的对抗性显性化z 维权意识突出，敬
2、业意识下滑z 劳动关系的复杂性增强z 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加新新法律与新环境的挑战法律与新环境的挑战1、劳动合同法、就业促进法2、劳动争议调解仲裁法3、职工带薪年休假条例4、劳动合同法实施条例5、企业职工带薪年休假实施办法员工关系管理核心环节员工关系管理核心环节z员工入职管理：权利义务约定期z员工在职管理：权利义务履行期z员工离职管理：权利义务冲突期！员工入职管理的要求员工入职管理的要求1、用工合法化成为管理首要内容；2、用工期限成为企业合同文化重点；3、试用期管理应有章可循用工类型多元化与混淆化用工类型多元化与混淆化z 劳动关系：劳动合同工、灵活用工z 劳务关
3、系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）z 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务承包目前用工的基本属性目前用工的基本属性z 劳动用工z 劳务派遣用工z 业务外包用工z 直接劳务用工两大类的区别和处理两大类的区别和处理z A、与自然人建立关系、签署合同z B、与法人签署合同、使用自然人临时工、季节工的属性临时工、季节工的属性z 1、用工不以长短定性质z 2、按照属性确定权利义务z 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务暧昧关系的法律风险暧昧关系的法律风险z 个人承包业务是否合法？z 发生争议如何认定？个人承包带来的风险个人承包带来的风险z 1、劳动关系确认z 2、事实劳动关系确认
4、z 3、双倍工资支付的确认z 4、无固定期限劳动合同关系的确认z 5、社会保险违法的确认z 6、关系解除引发争议的不确定性原促销员诉原促销员诉T公司劳动争议：公司劳动争议：z 2005年，郑某被T 公司聘为促销员，签定了代理服务协议，期限至2006 年9月。2006 年8 月，郑某因违纪被T 公司解聘。2006年12 月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T 公司为其缴纳2005 年3 月至2006 年8 月期间的社会保险。劳动争议仲裁委员会对代理服务协议不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005 年3月至2006 年8 月期间社会保险费的企业承担部分。
5、判断依据判断依据z 主体z 合同内容z 实际履行注意！注意！z 业务外包也要和劳动法律发生关系z 如何认定法律关系的属性关键看什么？案例案例SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定 SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照 SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为 SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期， SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与 SE公司存在事实劳动关系。确认：五人与 SE之间究竟是什么法律关系？劳动合同管谁？劳动合同管谁？z 用人单位：依法成立或者登记的组
6、织z 劳动者：依法获得“ 劳动” 资格的个人z 误区和难点：个人承包？！几种典型劳务关系几种典型劳务关系z “退休 ”返聘人员z 实习生z 借调/派遣人员z 下岗再就业反驳劳动关系成立的证据反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等合法用工的内容合法用工的内容z 用工之日起建立职工名册备查z 如实告知劳动者用工信息z 不得扣押证件，不得要求提供担保z 书面订立劳动合同要求：依法建立招聘录用流程和体系劳动合同订立的法律要求劳动合同订立的法律要求z 劳动合同法第十条z 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建
7、立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。z 公司某异地分支机构2009 年 2月面试录用一名员工。2009 月 3月 1日，该员工直接到异地分支机构上班。而分支机构负责人一直未将该员工入司情况通知人力资源部。因此，该员工自3 月 1日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司签定劳动合同及领取工资等。z 2009年5 月1 日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发3 月1 日至4 月31日期间的2 个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4 个月）、社保、公积金等相关。问题问题1、该员工提
8、出的要求合法吗？z 2、今后对员工入司管理，部门应该注意些什么？管理要求管理要求一般情形：没有合同不能上岗特殊情形：上岗必须有协议个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）案例：她的要求合理吗？案例：她的要求合理吗？z 某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008年5月 31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有和她续签劳动合同。z 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘与公司协商不成，则提出，公司在 5月31日以后没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支付其两倍工资。z 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
9、案例：老孙的要求能否得到支持？案例：老孙的要求能否得到支持？z 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。z 2008年9月18日，条例实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。z 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合同，老孙拒不承认与派遣机构的
10、关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动合同。劳动合同期限与运用劳动合同期限与运用z 劳动合同的三种期限固定期限劳动合同（约定终止时间）无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）无固定期限合同无固定期限合同z 劳动合同法第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且 距法定退休年龄不足十年的；z （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
