1、现代人才测评技术：,-识人用人选拔人的利器,框架,定义理论基础基本原则作用误区在“竞聘上岗”中的应用,定义,人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及机关、企事业单位的组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。,“现代人才测评”新在哪里？,与传统的人才评价相比，“新人才测评”更多地建立在定量的、客观的基础上。而传统的人才评价中定性的、主观的因素比较多，这里误差就比较大。定量的、客观的技术正可以有效地控制误差。,“现代人才测评
2、”新在哪里？,测评的目标要明确测评内容的综合性方法的多元性测评技术的精微性（如BEI技术（行为事件访谈）测评理论的复杂性测评主试的多样性结果利用的充分性,一、现代人才测评的理论基础,人与人之间的差异性 个人特点的相对稳定性 心理的可测性 岗位与人的匹配性,二、现代人才测评的基本原则,普遍性与特殊性相结合测评与评定相结合科学性与实用性相结合精确与模糊相结合静态与动态相结合,三、人才评价体系测试技术介绍,1、心理测验 心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便。心理测验，简言之，就是心理测量的一种具体形式。确切地说，心理测验是对个体行为样组的客观和标准化
3、的测量。,心理测验在人员评估中主要应用方面,（1）对应试者能力特征的诊断及发展潜能的预测。 管理数量分析测验、管理逻辑推理测验，当然也包括一般性的智力测验，如瑞文推理测验和韦氏量表。 （2）对应试者的个性品质及心理健康水平进行测定。 如卡特尔十六种人格因素测验、DISC个性测验、SCL-90、MMPI等等。 （3）对应试者的需求与动机进行测定。 如：需求测试、生活特性测验、职业兴趣测验,三、人才评价体系测试技术介绍,2、面试法 面试是一种通过考官和考生直接交谈或将考生设置在特定情境中进行观察，了解考生的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用
4、的测评技术。,三、人才评价体系测试技术介绍,3、评价中心技术 评价中心是一种以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行努力，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，有纸笔测验，管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈等，可以说评价中心是一种十分综合的测评技术，绝不是一两种测评形式。,评价者中心有几个突出特点,综合性动态性标准化整体互动性信息量大形象逼真 以预测为主要目的,评价中心从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等等。情景模拟主要有公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏
5、、角色扮演，其他可以采用的形式还有面谈模拟、事实判断、书面案例分析等。,公文筐测验,在公文筐测试中，被试被假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录。要求被试在二至三小时内处理完，然后评价者将受测者的行为进行分类评价。 测试中，主试可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。与纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。,公文筐测验,测试特点： 纸笔+面谈 可以多人同时施测，分别进行 （便于操作，效度较高） 情景模拟类测试，可对个体行为直接观察 灵
6、活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目。 施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两天。 适合测试中、高层管理者。 测试功能： 它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。,无领导小组讨论,在无领导小组讨论中，受测者被划分在不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个参加讨论的成员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。,测试特点： 集体施测，一次施测5-7人， 情境模拟类测试， 适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群， 如营销人
7、员 施测时间为一小时左右。 测试功能： 能检测出笔试和结构化面试所难以检测出的多种能力与素质；考生的掩饰性较小，更易测出准确的个性与能力；能节省时间，可以同时比较竞争同一岗位上多位考生；应用范围广泛。,其他评价中心技术： （1）管理游戏 （2）面谈模拟,三、人才评价体系测试技术介绍,4、履历分析 国外常采用WAB技术，与其说它是一种专门的人事测评工具，不如说，它是一种对申请表格进行评分的技术。在这种技术中，我们可以验证申请表中的哪些项目诸如过去的工作经验或受教育年限可以区分成功和不成功的求职者，一旦确定了这些项目，我们进一步分析这些项目对于区分成功和不成功求职者的力度，这样，对于具体的申请表，
8、我们就可以给某项目以加权分数，筛除分数，录取分数，这样就针对某工作建立一个评分体系。,四、人才测评技术的作用：,人力资源普查人员招聘人才测评的第三个应用领域是人员选拔,五、人才测评技术在“竞聘上岗”中的应用,“竞聘上岗”的现行做法 1 、招人单位内部成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位，同时公布每个岗位的任用条件和标准，动员大家竞聘，确定竞聘人选名单； 2、其次，设计“竞聘上岗”的内容和流程，并组织实施； 3、最后，公布竞聘结果，根据结果任用人员。,具体做法上仍然存有差异 在实施操作上，有的招聘单位整个竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，有的招聘单位自己独立实施。 在竞
9、聘岗位统计上，有的招聘单位仅列出已空缺或新出现的岗位，有的招聘单位则列出现有全部岗位重新竞聘上岗。 竞聘内容上，针对民主评议、笔试、演讲或面试等内容，有的招聘单位仅选择其中的一项或两项内容，有的招聘单位几项内容全部考察。,五、人才测评技术在“竞聘上岗”中的应用,（1）诊断岗位素质要求和任职条件（2）设计竞聘评估内容，选择评估的方法和工具 如通过心理测验、360度评议、演讲和面试等方法从工作业绩、能力、群众基础、动机和个性方面对竞聘者进行考察评估。（3） 设计竞聘实施流程,五、人才测评技术在“竞聘上岗”中的应用,人才测评的后续效应 （1）为事业单位提供人员评估信息 （2）为竞聘者提供培训信息 （
10、3）为事业单位团队建设提供依据,六、人才测评技术应用的误区,可用可不用不如看履历分析不如面试不如试用等于绩效考核,人才测评为何没人缘？,目前国内机关、企事业单位选择人才唯一的法宝是“学历工作经验”，并且非常依赖面试。而以现代心理学、管理科学为基础的人才测评却在中国“水土不服” 目前我国已有几十家从事人才测评的机构但是绝大多数用人单位都不依靠人才测评来选拔和任用人才,I know why,人才测评业本身缺乏过硬的技术水平测评题目趋向性太强不考虑测评的效度和信度缺少职业评估的标准定位把测评的结果用于就业指导,现代测评技术如共产主义在中国的道路，前途光明，但道路是曲折的。谢谢大家！,Make Presentation much more fun,
