1、绩效管理案例讨论（号码为 134094965 的群 2011 年 1 月 21 日讨论内容）现状：根据我 6 年的 HR 经验来看，大部分企业都进行了绩效考核，但是我认为在中国大陆 90%以上的企业绩效考核做的不温不火，做吧效果不是很好、不做吧又觉得不合适，所以成了鸡肋效应。问题：1、想请大家分析下是什么原因造成的这种现象？2、我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？以下是从众多观点中提取的重点，希望能对大家起到借鉴的作用！群友QI. 記的分析：第一个问题：1、中国人的思想决定:中庸、看客。谁也不能得罪；2、老板的思想：保护政策；3、员工的思想：不了解目的；4、很多的绩效工具都是用国外的
2、，大部分企业都不适应。改来改去搞成四不像 第二个问题：绩效：越简单越好！只要员工能理解了，他们才能去执行，才能去准确填写考核表。考核方式只要围绕：提高效率就可以，不然，只是形式，导致搞了最后连 HR 也没劲了，也糊涂了；员工不理解和老板不支持，你是做不了的！而且在大部分企业老板来看：绩效工资也不会给很多，就当是福利的一部分；所以也不会太重视 。群友南昌-李恒海分析1、绩效在不同文化底蕴的国度和企业中，产生的结果是不一样的2、人是主要因素，人的素质高低决定绩效的结果我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？1、行业内树立标准2、企业内规范标准3、个人树立意识4、HR 着重帮助企业精确绩效量化
3、的刻度绩效是面镜子，帮助我们企业领导者看清楚，企业的现状，帮助员工看清楚不足群友浙江 HR 某某分析BSC 就算了，即使在 500 强，都很少实施成功的 ，KPI 还可以做的，但刚开始我个人觉得不要做的很深，就是从最简单的目标管理开始，那什么是最简单的目标管理呢，就是工作计划和工作总结，按时间节点体现。绩效考核，不是考核过程，也不是考核结果。而是在考核过程中发现问题，在考核结果中体现改正问题。绩效要做的好需要很大的完整系统区支撑，我做了 6 年的 HR，没有发现一家企业有完整的系统，比如说是数据。群友江西 HR 郑英才分析所以，很多时候绩效考核做得不好，就是因为很多民企太注重企业的效益，就是追
4、求利润，企业发展；而忽视了企业成长的同时，更需要大批后备人才的培养和进步我的理解：你想得到什么，你就考核什么；以为做事情的结果为导向。五种能力： 1合理利用与支配各类资源的能力。 2处理人际关系的能力。3.获取信息并利用信息的能力。4综合与系统分析能力。5.运用特种技术的能力。三种素质： 1基本技能。阅读能力会搜集、理解书面文件；书写能力正确书写书面报告。说明书。倾听能力正确理解口语信息及暗示；口头表达能力系统地表达想法；数学运算能力基本数学运算以解决实际问题。 2思维能力。创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图象进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事
5、物规律并运用规律解决问题。 3.个人品质。有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自己，有自制力；正直、诚实、遵守社会道德行为准则。群友 紫阁尐苎分析其实，我个人认为绩效考核并不是能用一个模版去规范的，针对不同的部门，绩效考核的指标是完全不同的，这就看咱们这些专业人事怎么去做了！呵呵！群友成都-袁玲分析1、定量指标不能解决所有问题，尽管所有的工作都能量化。比如说要考核团队合作意识，光是定量，他所有工作都是保质保量按时完成，但他不支持其它人，怎么考核？传统的是职能考核，最终要向能力考核转变。2、对员工考核可以分为三个部分：重点工作、基础职能、综合素质。能力是
6、能量化的，能力素质模型就是把能力量化。我们要把绩效考核的目的和方向搞清楚。如果绩效管理仅限于对岗位职能，那意义是不大的。绩效管理发展最后是做绩效发展，绩效发展是组织能力发展的一部分，这才是 HR 的终极目标。组织能力发展是组织行为，所以到后面你会发现做一板块的努力都是不够，做一个部门事情，做一个中心的事情都是不够，要让老板和你一起去做这个事情。3、这个的确比较难，但这是 HR 最有意义的地方。A、自己和部门阳光向上，积极愉快；B、对下属注意培养，确保员工能获得充分发展能力所需的反馈、经历和资源；C、能与员工进行个别沟通，激励他们完成目标，获得成功；D、主动积极征求反馈意见，以开放的心态对待反馈；E、能够在制定和实施管理的过程中，充分考虑员工需要及心理感受，让员工体验到来自企业的尊重、关注和认可。以上行为总是采取，为优；一贯采取，为良；经常采取，为良；偶尔采取为合格；从不采取为差。HR 想的老板事，维护是公司的利益，但又只是公司的员工。自求清者自清，因为时间能检验一切，只有时候要有一个有耐性的老板。
