1、一、相关背景介绍,高职院校是实施高等职业教育的普通高校。招生对象是普通高中毕业生和具有与高中同等学历的学生，基本学制为三年。高等职业教育是在专科教育阶段进行的职业教育，目前是我国高等职业教育的主体。其定位是在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本。,上新世纪90年代，我国高等职业教育进入快速发展时期，到2009年全国独立设置高职院校1215所；招生数达313.4万人，与本科招生规模大体相当；在校生964.8万人，高等职业教育成为高等教育的半壁江山。目前，全国90%以上的地市至少有一所高职院校。高等职业教育的快速发展，满足了
2、人民群众接受高等教育的强烈需求，丰富了我国高等教育类型结构，完善了职业教育层次结构，为我国在本世纪初实现高等教育大众化的历史性跨越发挥了重要作用。,到2009年，全国高等职业教育招生数达313.4万人，比1998年的43万人增长了6.3倍；2002年开始超过了本科招生规模。近年来高职招生人数变化情况,然而与传统的普通高等教育相比，当前高职院校在蓬勃发展过程中，却存在与生俱来的严峻挑战和障碍。其中人力资源开发是高职院校可持续发展的最大瓶颈和最不容忽视的问题。 人力资源开发（Human Resource Development，简称HRD），是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战
3、略和活动，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 据此，我们认为，高职院校的人力资源开发是指高职院校依据自身当前和长远发展目标，对人力资源进行合理配置，激发教师的积极性和创造性，以提高人力资源的管理水平和效率，推动和促进高职院校的可持续性发展，这也是提高高职院校核心竞争力的关键。,人力资源管理不仅仅是一门学科,它还是一种文化。人力资源管理是在西方文化的基础上产生的,具有西方文化的理性、独立、创造的价值观。而中国的人力资源管理模式不能照搬西方的模式,应该将中国的传统文化与之相结合。在中国的传统文化中存在一些积极的影响,比如以人为本的思想,自强不息的精神,中和尚礼精神等,这些思想需要我们在现实的管理工作中不断地进行研究。在管理中,我们就可以将这些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去。而那些中国传统文化中对人力资源管理存在消极影响的思想,比如平均主义思想,人治高于法治的思想,重传统轻创新等,这就要求我们在人力资源管理中不断改进其中的某些环节,避免受到这些思想的干扰。我国的人力资源管理还不成熟,需要我们对我国的传统文化作进一步的研究,来不断完善我国的人力资源管理。,
