1、235 商场现代化 2006 年 4 月 （下旬刊） 总第 465 期人力资源一、 劳动力市场歧视的概念及类型歧视是一个带有明显贬义的词汇， 它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的， 而且是不公平的。劳动力市场上的歧视， 是指那些具有相同能力、 教育、 培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者， 由于一些非经济的个人特征引起的在就业、 职业选择、 晋升、 工资水平、 接受培训等方面受到不公正待遇。 这里所指的非经济个人特征， 主要是指种族、 性别、 肤色、 年龄、 家庭背景、 民族传统、 宗教、 身体素质和原有国籍等。在劳动力市场上经常遇到的歧视有种族歧视、 性别歧视、 就
2、业歧视、 职业歧视、 疾病歧视、 人力资本投资歧视等。 无论对个人还是社会来说， 歧视都是要付出代价的。 由于歧视的存在， 有时候不仅被歧视者遭到损失， 而且歧视者自身也可能遭到损失，最终歧视会使整个社会遭到损失， 主要表现形式就是社会的整体效率降低。二、 我国劳动力市场歧视现状1. 劳动力市场中的地域歧视。 即一个被分割了的劳动力市场中， 限制某些劳动力进入某一局部通常是区域性劳动力市场。 中国的地域歧视大致可以分为两种 ： 城市歧视农村、 本地歧视外地， 主要是城里人看不起或欺负乡下人， 大城市人看不起或欺负小城市人， 本地人看不起或欺负外地人。 目前我国有些城市仍保留的户籍制度、 收容制
3、度、 外来人口管理制度、 暂住证等制度、 政策等都表明了地域歧视的存在， 例如， 一些外地劳动力流向较集中的城市， 要求外地劳动力必须领取务工证、 暂住证后，方有进入该地劳动力市场的资格。 因为务工证与临时居住证等证件又是限额的， 同时这些城市又经常组织执法部门对无证务工人员的集中 “清理”， 所以达到了限制劳动力进入的目的。2. 劳动力市场的行业限制进入。 一些劳动力流向较集中的城市， 把劳动力市场分成较好的与较差的两类， 对外地劳动力开放部分经济部门与行业， 而对另一些经济部门与行业， 则限制或禁止外地劳动力进入。 按发展经济学家阿瑟 刘易斯的说法， 这种做法的精髓就是 ： “把劳动力市场
4、分成好的与差的两类”， 然后允许外地劳动力进入较差的劳动力市场， 而较好的劳动力市场则限制或禁止外地劳动力进入。 具体地说， 这种劳动力行业的限制又可大体分为两类 :（ 1) 无差别性限制。 即对所有外地劳动力不加区别地对其所要进入的行业加以限制。 这种限制表现为较好的行业和工种都限制外地人员进入 ; 而允许外地劳动力进入的行业及工种基本上都是急、 险、 脏、 难、 重等类型。( 2) 特许性限制。 根据外地劳动力在技能、 素质或其他方面的差别， 区分程度不同的限制。 如一些劳动力流向较集中的城市往我国劳动力市场歧视的现状及对策刘凤英 糜海燕 江苏大学工商管理学院 摘 要 本文首先介绍了劳动力
5、市场歧视的概念、 类型 , 然后就中国劳动力市场歧视的现状进行了分析 , 最后提出了解决劳动力市场歧视问题的对策。 关键词 歧视 劳动力市场歧视 受歧视群体 职业隔离往规定， 本科以上学历者求职， 在行业与工种上不受限制 ； 再如，一些发达城市对中央确定的作为其帮扶对象的贫困地区劳动力在行业与工种的选择上给予照顾。3. 劳动力年龄、 性别的歧视。 我国劳动力市场上广泛存在着年龄、 性别的歧视。 在很多企业的招聘广告中对应聘者的性别和年龄提出限制， 而实际上从招聘人员的岗位来看， 这种年龄和性别上的约束并无必要。 在美国， 公平就业法 中规定 ： 雇主在雇佣人员时， 如果对雇员的年龄、 性别、
6、宗教、 种族等提出特殊的限制要求， 则雇主必须对这种限制做出合理合法的解释， 否则就被视为违法。 在我国， 目前关于公平就业的法律条款规定还不完善， 执行上也不得力。 一些企业虽然口头上反对性别和年龄的歧视， 而在实际做法上仍然奉行这种歧视。4. 同一经济部门中劳动力报酬差别。 “同工不同酬” 作为劳动力市场上歧视问题目前在我国也很普遍。 在国有企业中， 即使在同一岗位上， 也存在着正式工、 合同工与临时工在报酬上的差别。在沿海一些三资企业中， 则大量地存在地域性工资差别。5. 在社会保障及福利方面对农民工的歧视。 我国各城市对进城务工者根本没有社会保障可言。 进城务工者， 即使是实际处于失业
7、状态， 但不属于中国劳动部门所指的 “失业”， 更不能像城里工人一样享有失业、 养老、 住房、 医疗等保障 ； 而且， 即使他们好不容易在城里找到了一份工作， 也往往会成为各用人单位 “优先” 的裁减对象， 在城市中处于就业状态对他们来说是朝不保夕。三、 解决劳动力市场歧视问题的对策1. 开展反歧视教育。 劳动力市场上的歧视， 除了受经济利益的驱使之外， 还有雇主个人的偏见。 偏见是指人们对那些和自己有着不同特征或信仰的其他人持有的成见和反对态度， 它是歧视的内在动因。 从经济学角度看， 由偏见驱使的歧视导致经济资源配置的非效率性， 这肯定是与企业的利润最大化目标相背离的，而持有偏见的雇主却能
8、够接受这种企业目标的背离。 因此， 应积极开展反歧视教育。 通过教育， 引导人们彼此理解， 让人们认识到， 人和人虽然有着这样那样的个体差异， 但人们之间的权利是平等的， 从而减少认识上的偏见。 我们应该努力强化教育的这一任务， 特别是在初等教育和中等教育中有意识的消除那些处于萌芽阶段的歧视偏见。 去年全国首例地域歧视案件 （河南两公民状告深圳市龙岗派出所， 即 “横幅事件”） 的顺利解决充分说明了目前我国应加大对公民的反歧视教育， 增强地域包容性， 在理性下消解歧视。2. 加强反歧视立法。 政府可以通过一些反歧视法律来禁止劳动力市场上各种歧视现象。 反歧视法一方面通过制定法律条文的形式， 向
9、人们传递一个明确的信息 ： 政府反对歧视， 主张人人平等 ； 另一方面， 反歧视法可以加大歧视者的风险和成本， 如果有236商场现代化 2006 年 4 月 （下旬刊） 总第 465 期人力资源歧视行为， 就会受到法律的惩罚， 这将大大减少歧视行为。 美国1963 年通过的同酬法案就是反歧视的一个有力举措。 该法案规定， 雇主对相同的工作支付不同的工资是违法的。 美国的公民权利法案也明确反对基于种族、 肤色、 性别、 年龄、 信仰、 国籍而对雇员的歧视。 由于历史和现实的原因， 我国现实社会生活中的歧视现象还相当普遍和严重， 从经济管理、 金融投资到生活消费，从受教育到就业及公务员录用， 歧视
10、现象仍普遍存在。 鉴于此，人大代表周洪宇在第十届全国人大三次会议上提出了 “关于尽快制定 反就业歧视法 的建议”， 在日前召开的全国政协十届四次会议上中国农工民主党提出了反乙肝歧视提案。 笔者相信， 经过各方努力， 我国反歧视立法将取得实质性进展。3. 实行反歧视政府补贴。 政府可以通过对反歧视行为进行补贴来鼓励雇主不要歧视。 对那些在雇佣、 工资和升迁等方面没有歧视行为的雇主， 政府进行补贴， 以激励那些没有歧视的雇主。当然， 这种补贴不一定表现为政府对雇主的货币支付， 在现实中这种激励更多的表现为一种政策优惠、 税收减免。 例如， 我国明确规定， 安置 “四残” 人员占生产人员总数的 35
11、% 以上， 免征企业所得税 ； 安置 “四残” 人员占生产人员总数的比例在 10% 35%之间的， 减半征收企业所得税。4. 提供劳动力市场充分信息。 一些人接受低工资， 也就是说，工资低于他们可以在其他就业机会中所挣到的工资。 人们之所以能够接受低工资的就业岗位， 是因为他们不知道还有其他更好的就业机会。 如果劳动力市场信息充分、 完全， 一个能创造 1000 元边际收益的雇员屈就于 500 元工资的岗位的事情， 是不太可能发生的。 所以要充分发挥各级就业指导机构、 人才市场以及媒体、网络等渠道的作用， 最大限度地给各个层次的劳动力提供就业相关信息， 在这些方面笔者认为政府部门应加大非盈利性
12、职业介绍机构的建设， 加大政府职能部门对个体民办经营的中介所等机构的监管力度， 并加快建立各级劳动力就业信息系统的步伐， 以健全市场就业机制， 拓宽就业信息搜集渠道， 加大信息搜集力度。5. 减少职业隔离。 职业隔离导致受歧视群体在低收入部门占了大多数， 使得低工资职业和高工资职业之间形成了一个巨大的鸿沟。 然而， 如果受歧视群体受到良好的教育和培训， 职业隔离是很难维持的。 教育和培训开辟了就业机会， 那些有就业机会的人不会轻易地被迫进入一个指定的职业 ； 他们是流动的， 而且可以比较容易的找到工作， 因此向少数群体或受歧视群体提供良好的教育是打破职业隔离的一种最有效的方法。参考文献 :1
13、桑普斯福特 桑那托斯 : 劳动经济学前沿问题 . 北京 : 中国税务出版社 ,20002 廖泉文 : 我国劳动力市场的理论与实践 . 济南 : 山东人民出版社 ,20003 夏普 雷吉斯特 格里米斯 : 社会问题经济学 . 北京 : 中国人民大学出版社 ,20004 张抗私 : 劳动力市场歧视成本分析 . 财经问题研究 ,20015 曾湘泉 : 劳动经济学 M. 上海 : 复旦大学出版社， 20036 黄梓洋 李 莉 : 劳动力市场歧视的分析及对策 J. 生产力研究， 20037 网站 ： http:/ 人才资本在整个企业的资产价值中所占比重较大， 企业的市场价值将很大程度上取决于人才资本，
14、掌握企业核心技术， 重要隐性知识， 关键客户关系的人才的稳定性和积极性， 直接关系到企业的生存和发展。 人才资本价值的体现实际是人才资本存量和人才资本效率的函数， 因此在人才资本的投资使用等过程中， 首先要解决的是激励机制问题。 为了了解人才资本产权激励在高新技术企业中的发展状况， 我们对山东省青岛高新技术开发区、 烟台高新技术开发区、 淄博高新技术开发区和济宁高新技术开发区四地的 36 个企业进行了访谈和问卷调查， 共发放 199 份问卷， 收回有效问卷 180 份。 与所研究的 “人才资本”这一概念口径一致， 被调查者主要包括企业的高层管理人员、 主要部门经理和骨干技术人员。一、 高新技术
15、产业人才资本产权激励现状调查发现， 一些企业对于人才资本产权的概念和操作方法不了解， 大多数人还是认同传统的工资加奖金的激励方式， 即使对于人才资本产权激励的认识也还局限于经营者股权激励。 企业对产权激励的了解程度调查结果显示 25% 从未听说过产权激励，45% 的人听说过但不了解， 24% 了解概念， 但不知怎么操作， 只有 5% 对此问题有一定研究。 被调查者认为更适合本企业的人才资本激励的方式依次为 ： 52% 的被调查者认为是奖金， 27% 认为是持有股份、 20% 认为是虚拟股份。 认为应持有股份的被调查者中有 86% 是企业经营管理人员， 但在高新技术企业的人才资本构成中， 高科技
16、人员和企业经营者具有同样的价值增值功能， 企业还需要进一步认识到对科技型人才资本同样要有效地实现产权激励机制， 引导和规范人才的即期行为并进行长期激励， 从而吸引人才和留住人才。被调查的高新技术企业管理人才和技术人才的年收入主要构成项目中 ： 89.9% 的人有基本工资、 71.7% 的有浮动薪资 （包括绩效奖金、 年终奖、 季度奖等） 和 55.6% 的有补贴 （包括房补、交通、 餐补、 通讯、 职务补贴、 交际应酬、 加班补贴等）， 只有3% 的人有股票期权， 5% 的人有股份。 由此可见， 许多高新技术企业对于人才资本的激励形式有限， 主要以短期激励形式的工资和奖金为主， 股权、 股份、
17、 退休金等长期激励的报酬形式所占比重相当低甚至没有， 人才资本的投入得不到相应的回报， 报酬也没能与其承担的责任、 风险相挂钩， 更谈不上对企业剩余的分享。这种薪酬设计由于缺乏竞争性和公平性， 难以起到有效的激励作用。二、 高新技术产业人才资本产权激励障碍因素实证分析1. 问卷设计与研究方法。 问卷中关于人才资本产权激励障碍的问题主要从对高新技术企业中各层人员多次访谈的记录及相关文献观点中总结而得， 通过小范围内问卷的试填写再经讨论整合高新技术企业人才资本产权激励的阻碍因素及对策分析 摘 要 目前国家政策大力鼓励在高科技人才的分配领域中引入人才资本产权激励机制， 但许多高新技术企业对于人才资 本的激励形式有限， 人才资本对企业剩余分享的参与程度很低。 本文通过因子分析法对高新技术企业人才资本产权激励的阻碍因素进行实证分析， 提出促进人才资本产权激励机制引入的对策建议。 关键词 高新技术企业 人才资本产权激励 阻碍 对策高毅蓉 山东工商学院
