1、第四章 人力资源招聘的黄金法则,魔方选才 我说：“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。” “如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。” “那其它的做法呢？” “现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆 把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如 果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，
2、那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。”,什么是招聘,企业是否需要人才,企业需要什么人才,企业如何吸引人才,企业如何甄选人才 简历与工作申请表筛选 心理测验 评价中心 面试 其他甄选方法,企业如何任用人才,第四章 人力资源招聘的黄金法则,一、能岗匹配,能岗匹配包含二个方面的含义：,能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。,一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职； 一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。,第四章 人力资源招
3、聘的黄金法则,能岗匹配的内容,1.个人工作的匹配,2.个人团队的匹配,岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配 工作报酬与个人的工作动机相匹配,辅助匹配：成员之间有相似的价值观与信念 互补匹配：成员之间有明显不同的素质和性格,第四章 人力资源招聘的黄金法则,3.个人组织的匹配,4.能岗匹配的动态平衡,员工的目标与组织的目标一致 强调员工与组织文化的匹配,权级随能级的增长而提升 组织应保持能级与权级的结构,能岗匹配的内容,第四章 人力资源招聘的黄金法则,能岗匹配理论,个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。,1.帕森斯：特质-因素理论,特质是指个人的人格特征，包括能力倾
4、向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。,因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。,第一步：分析各种职业对人的要求因素)，并向求职者提供有关的职业信息。包括： 职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性； 求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求。 第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行
5、评价。 第三步：人职匹配在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。,帕森斯特质因素理论的应用：,第四章 人力资源招聘的黄金法则,能岗匹配理论,2.霍兰德职业兴趣理论,在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六种类型。,不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。,企业中的职位： 行政 创意 生产 客户服务 技术 管理 研发 人力资源 财务管理 销售
6、 财务管理,霍兰德职业兴趣理论的应用：,如何匹配？,理论的扩展：九型人格,第四章 人力资源招聘的黄金法则,能岗匹配理论,3.明尼苏达工作适应论,起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭斯特与戴维斯于1964年提出。 强调就业后的适应问题。,人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与否是互动的过程的产物。如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。,能力,需要,个人,工作,强化系统,技能要求,外在满意,内在满意,一致性,一致性,升迁,调职,解雇,留任,留职,辞职,工作持久,新工作,强化系统,技能要求,明尼苏达工作适应
7、论的应用：,明尼苏达能力测试,明尼苏达 重要性问卷,工作 人格,工作 环境,职业强化 模式量表,职业能力倾向 模式量表,一致性,明尼苏达 满意指标量表,明尼苏达 满意感受问卷,工作稳定 情形,一致性,（预测）,分析个人价值观、需求、能力、技巧等,评量个人的价值观（心理需求）,个人能力与工作所要求能力之间的关系,个人需求与工作是否能满足其需求之间的关系,工作满意度 工作是否满足我们对工作的需求 个人是否满足工作对我们的要求,分析工作环境的性质,评量个人的能力倾向,司马光： 夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也。德者，才之帅也才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人。德胜才谓之君子，才胜德谓
8、之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？君子挟才以为善，小人挟才以为恶。,曹操： 夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！,讨论：唯才是举还是唯德选人,第四章 人力资源招聘的黄金法则,二、招聘标准,确定招聘什么样的人才 具体说来是指组织对计划招聘人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位招聘员工的特殊要求,1.招聘标准的概念,知名企业的招聘标准,领导能力 决策能力 关注市场风云变化 致力改善 不断追求卓越 激发团队凝聚力 发展自我及他人,专业能力 学习、理解、判断能力 观察
9、、分析、研究能力 组织、协调能力 创新与应变能力 语言艺术与文案写作能力,对自己公司的产品有强烈的兴趣 用热情和执著打动客户 善于思考，使产品更贴近客户 跟随公司长期目标 高瞻远瞩并提高专业知识和技能 善于发现并利用自己发展的机会 努力奋进，学习经营管理之道，关注企业发展 关注公司的竞争对手 合理高效利用时间，善于思考 忠诚、勤奋、热情、责任心,知名企业的招聘标准,知名企业的招聘标准,好奇心 恒心 灵活性 很好的心理素质 乐观的精神,4E1E 高瞻远瞩(Envision) 执行能力(Execute) 活力(Energize) 果断(Edge) 道德(Ethics),知名企业的招聘标准,聪明灵活
10、学习能力结构化的思维能力沟通能力 忠于企业,知名企业的招聘标准,第四章 人力资源招聘的黄金法则,基本标准,人员技能与岗位职责相匹配 人员个性与团队特点相匹配 人员价值观与组织价值观相匹配,关键标准,胜任力特征：发掘候选人的潜能 了解岗位关键胜任特性 定义分级，明确界定 设置一定的权重,确定候选人能不能干这项工作,确定候选人能不能干好 这项工作,2.两种招聘标准,从任职资格到胜任力模型,第四章 人力资源招聘的黄金法则,3.关键招聘标准的确定：胜任力模型,（1）胜任力（competency ）,能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。,第四章 人力资
11、源招聘的黄金法则,行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征 内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动,（2）胜任力模型（competency model）,A.冰山模型,第四章 人力资源招聘的黄金法则,B.洋葱模型,第四章 人力资源招聘的黄金法则,C.胜任力辞典,第四章 人力资源招聘的黄金法则,管理族反映的是影响并启发他人的胜任特征。通过这些特征可以传达具有不同效果的意图或目标，包括培养他人、指导他人、增强团
12、队合作等。 管理族包括培养他人、命令、团队合作、团队领导四项胜任特征。,培养人才 DEV 培养他人表明了一种帮助他人成功的倾向与意图，每一个培养他人的正面含义 都有促成他人学习或发展的真实意图。培养他人的关键在于培养他人的意愿和影响力，而不仅仅在于是否承担了培训者的身份或角色。因此在衡量结果时，关注的是培养他人的结果，而不仅仅是采取了什么样的形式。,管理族,培养人才 DEV,管理人员胜任力模型（通用）,第四章 人力资源招聘的黄金法则,（3）胜任力模型的建立,第四章 人力资源招聘的黄金法则,案例：高校教师胜任力模型的建立,步骤,编写访谈提纲访谈样本的选择访谈及录音的整理访谈资料的分析,要求被访者
13、谈谈在实际工作中他(她)认为最成功与失败的几件事。,从教师自身中找出该校教师的胜任特质评价体系。选取师范大学教师的标准是近年来这些教师都得到了同事和同学所认可的好教师。,在访谈进行前，可与被访谈对象进行联系，并预先给了访谈提纲，以便被访谈者准备，并约好正式访谈的时间。所有的准备工作完成之后，一切访谈都很顺利地进行。,通过对以上访谈资料的整理和以往的文献资料，我们可以发现师范大学教师的胜任特质应包括:(1)具有高尚的情操和理想；(2)以学生为导向；(3)扎实的专业基础知识,她认为做好一名大学教师不容易，首先表现在师德要高教书育人。她讲到一个令她印象较深的例子：在2000年有一位新生进入该系，就产
14、生了退学的念头。她并不是该班的班主任，而是作为一名任课教师与该班接触，她在教学过程中听说此事，就主动与该生接触。 (关心学生，关注学生，以学生为导向) 在接触过程发现该生有生理上的缺陷，从而导致了有某种程度上的心理问题。通过分析后她认为像这样的学生，老师应多关注他、关心他，让他能顺利地渡过这大学四年。她就主动地承担了培养该生的责任。(主动发现问题并自愿承担责任) 在教学过程中她在较早的时候就提倡该生写课程论文，有意识地培养他各方面的能力，比如动手能力、演讲能力等。(培养学生、发展他人) 在实际的教学过程中她发现该生确实有学习上的天赋，对某些问题总是有自己的独到的见解，(有独到的见解和洞察力),
15、案例：高校教师胜任力模型的建立,该生生活上的自理能力比较差(例子略)。但他毕竟来自农村，家境贫困，父母弄点钱不容易，所以极力要求他去报销。(体谅学生、了解学生及家长的疾苦) 对于大学教学而言，教师要做好本职工作，教师要传授知识给学生，教学与科研应并重，但由于精力有限，首先应表现在教学上要合格。在教学过程中她非常重视教学效果。为了提高自己的业务素质，就进修，自学英语。她始终抱着一个信念：职业就是当好一名教师。教学要搞好，并且要落实到每一节课上。 (专业基础扎实，成续优良) 她认为教学也要做到与时俱进，教学手段要不断更新，在教学过程中不断总结经验，她很想将大学物理综合成自己的体系，以适应现代教学的
16、需要。她还认为作为大学教师应该具有前瞻性、把握时代，对不同的学生应采取不同的教学方式，要多收集相关的信息。出差的时候总忘不了要到当地的书店买书，这也是她的兴趣所在。 (具有超前意识和危机感),案例：高校教师胜任力模型的建立,关心学生，关注学生，以学生为导向 主动发现问题并自愿承担责任 培养学生、发展他人 有独到的见解和洞察力 体谅学生、了解学生及家长的疾苦 专业基础扎实，成绩优良 具有超前意识和危机感,案例：高校教师胜任力模型的建立,从访谈中归纳的胜任力要素：,思考： 1.胜任力要素的归纳是否全面？ 2.为了得到客观有效的结论，还有哪些工作需要完成？,（4）基于胜任力模型的招聘,选择目标职位,解读胜任力模型,还原行为能力,确定胜任力权重,选择甄选方法,面试考官培训,评估胜任力,做出录用决策,建立胜任力数据库,第四章 人力资源招聘的黄金法则,
