1、劳动关系法律法规重点知识讲解,大纲：一、规章制度的公示方法与规章制度公示制度二、试用期可以随意解除合同吗？（附案例）三、员工不辞而别后企业法律风险防控四、劳动者违反劳动合同法规定辞职的法律责任五、关于严重违纪员工的辞退（附案例）六、单位可以解除劳动合同的情形及经济补偿金适用范围七、劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金的情形八、劳动合同终止的情形及处理方式九、哺乳期与哺乳假法律问题（附案例）十、违法解除、终止劳动合同赔偿金（附案例）十一、用人单位“劳动赔偿金”风险的13情形十二、用人单位与用工单位人员转聘条件,一、规章制度的公示方法与规章制度公示制度,劳动合同法规定了单位规章制度制定的程序
2、和生效条件。经过法定程序制定并向劳动者公示后规章制度才生效。规章制度的公示方法，劳动规章制度应当以正确的形式向全体职工公示，规章制度的公示方式一般有如下8种：1、将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读并愿遵守用人单位的劳动规章制度”，在劳动合同上签字确认。2、将规章制度以手册形式交由员工阅读，阅读后签字确认。单位保留发放证据。3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。4、将规章制度在公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。6、将规章
3、制度作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。7、对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。提醒： 在规章制度在公示的过程中，应该注意保存公示的证据。在劳动仲裁中如果用人单位无法证明规章制度已经向劳动者公示，该规章制度是不能作为劳动仲裁有效的依据的。,二、试用期可以随意解除合同吗？（附案例）,根据劳动合同法规定，在试用期中，劳动者除有下列8项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失
4、职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（双重劳动关系）5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的；7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（第7、8项，用人单位解除劳动合同的，需提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。）,经典案例： 小
5、李是某大学的经济学博士毕业生，在一次校园招聘会上，某跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方商定，小李毕业后到该公司担任技术部经理，试用期2个月，月薪1.8万。后小李顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期，2009年8月15日在试用期即将结束前一周，小李接到上级通知要主动离职，并被暗示如果不自动辞职将通不过公司的试用期考核，理由是小李的求职简历中存在误导公司的描述。小李认为，自己的简历真实，公司理解错误是公司的问题，不接受要求自动离职的建议。请问，公司可以在试用期随意找理由和小李解除试用期劳动合同吗？,经典案例分析：,1、如果以“1、在试用期间被证明不符合录用条件的”为原因和小李解除
6、劳动合同的，应当证明小李不符合录用条件。关于录用条件，建议单位在给劳动者的录用通知书或者招聘简章等载体上写明录用条件。即：在录取时应写明录用条件。2、如以“5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的”这一条与小李解除劳动合同也很困难，公司首先要做的是确认劳动合同无效。而根据劳动法第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”，公司必须提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院以确认，无权单方认定劳动合同无效。3、如以“2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其
7、他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；6、被依法追究刑事责任的；7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”这几项为由与小李解除劳动合同的，必须得提供相应的证据来证明小李符合这几项被解除的条件，如果不能证明就解除劳动合同是违法解除，小李有权要求劳动合同继续履行并要求公司赔偿违法解除劳动合同给自己造成的损失。 所以，想在试用期解除劳动者劳动合同，如果没有事先设置好录用条件，劳动者又不存在严重违反规章制度等硬性规定，不符
8、合试用期被解除劳动合同条件，用人单位不能仅以试用期为由随意和劳动者解除劳动合同的。,三、员工不辞而别后企业法律风险防控,（一）表现形式：员工不辞而别在事发前没有任何征兆，发短信就说不来了，之后电话不通找不到人，重要的工作没有交接，如果不交接会造成很大的损失。如何应对员工的不辞而别?”（二）员工合法辞职通道：（提前3天或30天）1、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同，2、在试用期，劳动者提前三日通知即可解除劳动合同。（三）不辞而别性质：（违法行为）劳动者不辞而别的行为违反劳动法规定的。单位有权追究员工的相应法律责任。 员工不辞而别后，员工与企业的劳动关系并没有必然解除。如果企
9、业对员工不辞而别的行为没有采取适当的措施，员工反悔要求继续履行劳动合同或者要求缴纳期间的社会保险等用人单位可能面临败诉的风险。（四）防范措施：（旷工、书面送达、证据）1、这种法律风险的发生，就要求单位履行一个解除劳动关系的程序按照相关法律和法理，员工不辞而别企业可按旷工处理。旷工是指员工违反单位工作制度，不请假而缺勤的行为。如果职工不辞而别已经达到了规章制度所规定的解除劳动合同的条件，可以解除劳动合同。（即：规章制度或劳动合同约定）2、企业对有旷工行为的职工做解除劳动关系处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。程序：以书面形式送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达、邮寄送达
10、、公告送达（经过三十日视为送达）。（依据原劳办发179号）3、及时配合给人力资源部提供相应证据。,四、劳动者违反劳动合同法规定辞职的法律责任,劳动者违反劳动合同法规定辞职应承担的法律责任主要是赔偿金和违约金。（一）赔偿金：劳动合同法规定，如果劳动者违反劳动合同法规定辞职，给用人单位造成损失的，应当支付赔偿金。1）依据：原劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的规定2）主要指劳动者未履行提前通知的义务而违法解除劳动合同擅自辞职的行为。 劳动者违法辞职，应该赔偿的经济损失包括以下三项内容：、用人单位招收录用其所产生的费用；、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按照约定办理；、对生产、经营
11、、工作造成的直接经济损失。3）举证责任：对主张劳动者违法辞职所造成的损失额，即赔偿金，由单位承担举证责任。（二）违约金：劳动合同法只规定了两种情况可以约定违约金：1）单位提供专项培训费用为其进行专业技术培训；可以就服务期限约定违约金；2）负有保密义务的劳动者，可以就竞业禁止与劳动者约定违约金；建议：如果单位与劳动者约定提供住房等福利待遇，按照新的劳动合同法规定，是不能与劳动者因此而约定违约金的。单位可以将与劳动者的各种特殊补贴作为附条件附属于合同，将其转化为债务处理。,五、关于严重违纪员工的辞退（附案例）,经典案例： 刘赴1996年进入某加热设备公司任油漆工。2008年6月，刘与公司经理因是否
12、为刘更换工作鞋的问题起了争执。同日，公司向刘赴发出书面通知称，因刘赴在上班时间不服从上级主管分配的工作，出言顶撞，恶言相向，严重违反劳动纪律，此行为违反劳动法及公司职工管理条例公司决定予以除名。后经过芙蓉区劳动争议仲裁委员会裁决后，刘赴不服诉至芙蓉区法院。 庭审中被告辩称，原告在被告要求其给一批货物刷底漆的指示后，以鞋坏为理由拒绝工作，并口出狂言引起员工围观。原告的行为严重违反了公司的劳动纪律，单位可以解除劳动合同，被告经工会讨论后，作出的除名决定是合法的。 芙蓉区法院审理后认为，违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。原告与被
13、告的经理因工作鞋的问题发生争执，该行为未达到严重违纪的程度，被告作出给予原告除名处分决定的理由并不充分，法院不予支持。最终，法院依法判决被告支付解除劳动合同关系赔偿金、当月工资、加班费差额等共计3万余元。法律风险提示： 严重违纪，从劳动法角度是指严重违反公司规章制度。企业可以通过建立企业的规章制度来约束、激励、管理员工。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，而无需支付经济补偿金。 “严重违纪”的标准，法律并没有没有统一的量化指标，企业可根据自身情况，对“违纪”、“严重违纪”等加以界定。,辞退严重违纪员工程序：,严重违反单位规章制度、纪律的劳动
14、者，用人单位如何行使这个单方解除权？1、 认定员工严重违纪必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。2、 规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 3、 必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，法律讲究的是证据。4、 履行通知工会和本人的程序。 1）劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 2）最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规
15、定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。总结：用人单位只有处理好上述程序才能在辞退严重违纪员工时做到有备无患。,六、单位可以解除劳动合同的情形及经济补偿金适用范围,（一）当劳动者有下列情形，用人单位不能依据以上40条、41条所列的情形单方解除劳动合同（ 下列6类情况，不得解除合同）1、从事接触职业病
16、危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力（16级）3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；（三期内）5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。（二）劳动者行为符合下列情形之一的，用人单位通知解除劳动合同的： （下列6种情况，单位可主动并不需支付经济补偿金）1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人
17、单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因欺诈、胁迫或者乘人之危，在用人单位违背真实意思的情况下与其订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。,（三）下列情形之一的，单位可以单方面解除劳动合同并支付经济补偿金： （下列8种情况下，单位可主动解除并支付经济补偿）1）单位和劳动者协商一致经劳动者同意解除的；（按劳动者的工作年限支付经济补偿，该年限包括08年之前的工作年限）。 2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍
18、不能胜任工作的；4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（依据这2、3、4条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的，应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金）。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以单方解除劳动者劳动合同：5）依照企业破产法规定进行重整的；6）生产经营发生严重困难的；7）企业转产、重大技术革新或者
19、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（依据5、6、7、8条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金）。,七、劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金的情形,单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金（6+1）：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、单位以欺诈、胁
20、迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 特别情况：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,八、劳动合同终止的情形及处理方式,有下列情形之一的，劳动合同终止（6种情况）1、劳动合同期满的；（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，既：除了限制条件外，要支付经济补偿金）2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（不支付经济补偿金）3、劳动者死
21、亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （不支付经济补偿金）4、用人单位被依法宣告破产的； （支付经济补偿金）5、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散 （支付经济补偿金）6、法律、行政法规规定的其他情形。,九、哺乳期与哺乳假法律问题（附案例）,经典案例： 职工产假后工作表现不好给重新调动岗位，产假后没有满一年的，不能安排上夜。“职工产假后的来公司上班，对公司安排工作不满意，对哺乳期女职工有何特殊规定？（三不一给政策）经典案例分析： 劳动法以及相关行政法律规和部门规章对女职工的特殊保护都做了比较明确的规定，用人单位在安排用工上有何禁忌，即哺乳期、哺乳假法律问题。根据相关法律规
22、定：1、不降低：对女职工不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为由降低其工资待遇。2、不解除不终止：如女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满也不能终止劳动合同，必须延续到哺乳期满方可终止合同。3、给喂养时间：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。4、不劳累：不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌
23、从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。,十、违法解除、终止劳动合同赔偿金（附案例）,（一）违法解除、终止法律风险提示： 违法解除、终止劳动合同赔偿金是指在劳动合同履行的过程中单位违反劳动合同法相关规定解除或者终止劳动合同时支付给劳动者的一定数额的金钱。1、经济赔偿金具有惩罚性，是一种惩罚性赔偿；2、支付的赔偿金相当于补偿金的二倍；3、用人单位违法是劳动者请求赔偿金的前提；（二）适用赔偿金条款时需注意的事项：1、用人单位只有在劳动者具有劳动合同法第三十六条、第三十九条规定情形之一或者符合第四十条规定的条件下，才具有解除合同的权利，同时不得有第四十二条规定的情形；2、经济赔偿金应按照劳
24、动合同法四十七条经济补偿金标准二倍的计算方法予以计算；3、用人单位应对其解除、终止劳动合同的理由提供充分的证据，不能提供充分证据的，应认定为解除、终止合同不当，属于违法解除、应当支付赔偿金。,经典案例：解除劳动关系不合法 被判支付赔偿金,周先生于 2008年7月21日进入某科技公司工作，双方签订有效期为1年的劳动合同。周先生的工作内容为上午清洁工，下午操作工。去年7月31日，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同中有“员工严重忽视其职责导致公司财产严重损失的，劳动合同马上终止”等内容。2009年8月，公司接到客户投诉说货物出现问题要求退货。经核实，发现该批货物为周先生操作。公司认为，因周先生工作
25、的失误造成了公司产品的退货，造成经济损失约1万元，并对公司声誉上造成了损失。根据合同约定，公司于2009年8月31日对周先生作出解除劳动合同决定。公司在解雇周先生的同时，仍然支付了1个月的工资作为善意赔偿。 周先生申请仲裁，裁决由公司支付周先生违法解除劳动合同的赔偿金2880元。科技公司不服裁决诉至法院，要求判令无需支付违法解除劳动合同的赔偿金2880元。周先生辩称，公司表示因对其工作不满意而提出解除劳动关系，但并未解释说是因为是本人工作过程中出错。现科技公司违法解除劳动合同，故不同意诉讼请求。 法院认为，2009年8月31日，某科技公司以周先生工作失误造成公司严重损失为由解除劳动合同，但未能
26、提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实，故科技公司以此为由解除与周先生之间劳动关系的行为尚有不当，应支付相应赔偿金。,十一、用人单位“劳动赔偿金”风险的13情形,雷区请谨慎，下列情况出现，用人单位将要面临承担赔偿责任的风险：1、不及时与劳动者签订书面劳动合同。单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期
27、限劳动合同）2、违法约定试用期。用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、招用与其他单位存在劳动关系的劳动者。第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。4、招录时扣证件或要求劳动者提供担保，收取劳动者财物。招用劳动不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（第84条规定，单位违反规定扣押居民身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还劳动
28、者本人，并依照有关法律规定给予处罚。单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元-2000元以下的标准处罚；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，单位扣押劳动者档案或者其他物品的依照前款规定处罚）,5、不按照规定或约定向劳动者支付劳动报酬。第85条规定:用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或
29、者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。6、签订劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者。劳动合同应当具备以下条款：（一）单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（第81条规定，单位提供的劳动
30、合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。）7、用人单位的规章制度违法。第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,8、用人单位的原因致使劳动合同无效。劳动合同依照劳动合同法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。（第39条规定，因用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以依法解除劳动合同并要求经济补偿金。第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的
31、，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。）9、用人单位侵犯劳动者的人身权利。第88条规定，单位有下列情形之一的依法给予行政处罚；构成犯罪的依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。10、违法解除或终止劳动合同。单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要
32、求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。（第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金）,11、解除或者终止劳动合同未依法支付经济补偿金。第85条规定，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。12、未及时提供解除或者终止劳动合同证明。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。（第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任）13、解除或者终止劳动合同后违法扣押劳动者档案或者其他物品。用人单位应当在解除或者终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,十二、用人单位与用工单位人员转聘条件,根据协议约定，派遣员工转为用工单位员工的前提是，用工范围是需工作半年以上,讲 解 结 束 感 谢 聆 听！ 孙 学 伟,
